方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數碼，除了周險峰以外，方正科技產品中心總經理吳京偉，銷售平台副總經理吳鬆林，產品總監以及PC部門的一些基層管理人員和技術人員一起投奔海信。
這時，給我們提出了一個問題，那就是需不需要跟著老大一起跳槽？
團隊中的核心高管離職以後，團隊是否跟著離開取決於兩者分別在公司工作了多長時間。斯坦福商學院經濟學副教授保羅·奧耶（PaulOyer）表示，如果即將到任的新“老大”來自同一公司的不同部門，那麼原管理層離開的可能性是15%；如果老大完全來自外部，那麼這個數據上升到了30%。
團隊是否跟著高管離開也取決於他們和高管在一起工作時間的長短。“高管團隊是否跟著自己的直接上司離開最關鍵因素在於他們對之間的關係投入多少。 比如高管為直接上司工作了很多年，他們相互非常了解，連行話也變得相似，他們麵對困難合作更為容易，這種高管和下屬之間的互補關係會導致高管走了以後，作為下屬的團隊整體會變得貶值，這樣管理層也許會選擇跟著高管離開。”保羅·奧耶說，“根據我的研究，公司戰略的改變不是高管集體離開的最關鍵因素，而是人際關係。”
這對中國來說似乎更為貼切。中國人注重集體主義，對“組織”有一種天生的敬畏與依賴。一旦“主子”的動向有所變更，原來的“老臣”們很“知趣”追隨原來的“主子”而去。
但是需要注意的是，和核心高管一起跳槽，需要判斷你和他的關係是私人友誼還是工作關係。如果是前者，跳槽以後會給新東家留下裙帶關係的不好印象。並且私人情誼也會影響你在是否跟隨上司跳槽時的客觀判斷。
此外，新舊東家的前景如何、職位變化情況、與老上司的合作程度都是下屬判斷是否要跟著離開的因素。
曾任北京某建築公司項目經理的馬明和其他幾位同事跟著副總裁加盟從外地來到北京發展的另一家房地產之後，麵對新同事，馬明總是對副總裁當時竭力遊說他一同離開而津津樂道。但這樣做的後果是招致新東家一些同事的不滿，馬明的原上司有時候也覺得尷尬。
雖然跟著原來的老大離開都有不同程度的自豪心理，因為在這些下屬看來，如果自己不夠優秀，那麼老上司不會請求自己一道離開。但需要注意的是，空降團隊在新東家招致的懷疑和抵觸不可能一下子就能消除，作為集體跳槽過來的下屬更要低調，用兢兢業業的工作態度來表現自己的優秀。
和上司一起跳槽以後，一些下屬會發現在新東家的同事總喜歡通過他們打探公司的一些事情。因為在新同事看來，這些人是某個核心高管的老部下，核心高管對於他們肯定不會隱瞞太多。在這種情況下，一些對人際關係不大敏感的下屬可能會成為一個傳話筒或者謠言發布機，不僅不可能得到新東家同事的尊重，同時也有可能失去原來老上司的信任。
根據調查，55%的被調查人士認為到了新東家以後，作為高管集體跳槽的人員，感到困難的就是原來的團隊被逐漸拆分。一個原本緊密的小團體被拆散開來，原來的工作流程、團隊思維習慣都可能流失，作為團隊成員肯定會感到有些失落。而這種失落會被下屬逐一傳達給原來的上司，造成集體的失落。
“作為跟隨領袖過來的弟兄們，也應該保持一種職業人的心態去看待，跟著老大到另外一個公司去，不能指望他各個方麵都無原則地袒護你。他肯定也會根據公司的規章製度做，隻不過可能給你的機會更多一些，但基本不會出現特別的偏袒。”
因此，專家建議，新來的團隊第一不要把自己孤立起來，要盡量去發現原有團隊的優點，更好地把他們的優勢和自己的優勢結合起來。二是盡量公平地對待原有的員工和自己帶來的員工，讓大家感到公正的工作環境。三是自己的工作思路盡量能夠取得大家的理解。
(本章完)