帶隊伍是領導者的一項基本功，如果連手下人都管束不住，又怎麼能整合團隊力量，進而對外競爭呢？無論是“叛將”出現，還是“叛軍”糾集，在領導看來都是大忌。如果說“叛將”不可避免，那麼領導者要規避“叛軍”產生，堅守這個底線。
【領導工作法】 領導在用人上，一定要根據行業特色、企業特點，以及員工心理，做出統籌安排，真正留住人，防止“一個人走，流失一批”的情形出現。
8. 尊重對方意見，還要“找後賬”
領導在行事權力的過程中，會遇到下屬犯錯、理念落伍等情形。為了保證工作正常開展，領導有必要尊重對方的意見，照顧對方的麵子；不過，接下來要記得找後賬，包括糾正下屬的偏差，給予必要性的指導。
曾有一位領導談到自己的管理經驗時說：“對於員工提出的正確意見，我們要積極采納；對於不妥之處，可以暫時不發表評論，但是要找後賬，絕不能草草了事。”仔細分析不難發現，這樣做的好處有兩點。
（1）員工得到尊重，有利於調動工作積極性
無論員工提出什麼意見，即使不正確，領導也應該態度謙和地發表意見，不可橫加指責，冷了員工的心。這樣做，有助於幫他們最大程度上體會到主人翁的地位，從而激發積極性，發揮人力資源應有的價值。
（2）尊重不等於盲從，“找後賬”很重要
麵對下屬的不足，以及不合適的認知，領導必須給予糾正，尤其要在事後進行說服教育，幫助他們梳理觀點。如果下屬在某一件事情上明顯地說錯了、做錯了，領導者一定要向他們“討個說法”。這樣做不但讓下屬意識到自己的不足，還能及時糾正存在的錯誤，避免同樣的錯誤發生。
【領導工作法】 帶隊伍講究方法，既要維護權威，又要學會換位思考，照顧到他人的感受。麵對下屬犯錯、失誤，領導要秉承柔中帶剛的策略，維護好對方的尊嚴，並懂得事後“找後賬”。這樣做，有利於從根本上維護領導的權威。
9. 協調好內部成員之間的關係
在一個團隊中，每個人大多來自不同省市，甚至國外，各自擁有不同的背景。由於性格、愛好各不相同，內部成員之間一旦出現矛盾，就會影響整個組織的團結。因此，協調好成員之間的關係至關重要。如果出現問題，領導者有責任第一時間找出症結所在，從而采取相應的措施來解決問題。
（1）權力分配要均衡
在團隊管理時，大多時候內部成員之間的矛盾是因為權力分配不公引起的。為了內部成員關係的協調，領導者要根據職責、能力、知識、經驗、責任心等因素配置權限，避免派係矛盾的發生。
（2）通過溝通、交流，調節好眾人的情緒
在日常的工作中，領導者要多與員工交流，了解他們的所思所想。在某些事情上，還要多聽聽他們的意見和建議，並能及時做出反應，力求使每個成員都保持平和的心境。在交流過程中，還可以灌輸一些“調節自己情緒，控製自己的感情，尋找自身的原因”的思想，讓每個人保持積極的心態。
（3）協調關鍵人物的和諧關係
找出在內部員工中不同利益的代表人物，首先從他們下手，督促他們把精力放到工作上去，並報著合作的態度與人相處，在此基礎上，再考慮個人利益。同時，要適當地給予一些壓力，不可以一味遷就。如此一來，自然可以化解不必要的矛盾。
【領導工作法】 一個組織良性運轉，發展順暢，就必須建立和健全各項規則、製度、條例，辦法等，以約束所有成員的行為。協調好內部員工之間的各項關係，有助於形成和諧的工作氛圍，提升團隊的績效。
10. 提高下屬的忠誠度
任何一個組織的成功運行，離不開下屬的付出，所以培養其忠誠度是一件非常重要的責任。為此，領導者應該從下麵幾個方麵入手：
（1）遵守承諾，說到做到
領導者一定要說到做到。如果輕易許諾，一旦兌現不了，下屬會有一種被欺騙感，對領導失去信任感，甚至整個組織形象也會在下屬心中留下不良的印象。長此以往，會導致人員流失。所以說，領導者要遵守承諾，說到做到，這樣才會贏得下屬的支持，最大程度上贏得眾人的忠誠度。
（2）為下屬提供安全的工作環境
這裏所說的“安全”不僅僅是舒適、安全的工作場合，還包括完善的福利製度，這樣能為下屬解除更多的後顧之憂，讓下屬能全身心地投入工作當中，增強他們對公司的忠誠感。
（3）完善薪酬體係，凸顯激勵機製
薪酬體係在一定程度上體現了下屬的工作能力和價值，領導要根據實際情況及崗位的要求進行合理設計，在保證公平性的同時又要體現出競爭性。這樣才能激發下屬的積極性，讓下屬通過薪酬得到一種價值的體現。
（4）不拘一格錄用人才
在競爭如此激烈的今天，人才最為重要。對領導者來說，用人時不拘一格，發揮其潛力，才有助於組織獲得智力支持，煥發勃勃生機。同時，被重用的人才也會對組織心存感恩，忠誠地為組織效力。
【領導工作法】 人才的流失令很多領導頭疼，這與忠誠度的建設密切相關。下屬對組織不忠誠，因為蠅頭小利就有可能背叛領導，帶來重大損失。確保人才忠心耿耿，是領導者帶隊伍的一個基本目標。
11. 疑人不用，用人要疑
與下屬建立良好的信任關係，是大多數領導試圖達到的一種理想的用人狀態。所謂“疑人不用”講的就是這個道理。
三國時，孫權重用諸葛瑾，引起了一些人的嫉妒，說他明保孫吳，暗通劉備，因為他的弟弟諸葛亮輔佐劉備。一時間，謠言四起，滿城風雨。但孫權並不為謠言所動，他說：“我與子瑜共事多年，彼此十分了解。對於他的為人，我再清楚不過了，不合道義的事他不做，不合道義的話他不說。所以，我很信任他，這與他弟弟輔佐劉備根本是兩回事。”
“疑人不用，用人不疑”，是領導者用人的一項重要原則。信任下屬，放手讓他們工作，大膽負責，而非疑神疑鬼，更能彰顯領導者的胸襟。
但是，“疑人不用”並非無原則地充分信任。太過信任下屬，就容易被下屬利用，無法應對突如其來的危機，最終把自己搞得措手不及。在相信對方的基礎上，保持必要的懷疑，並對各種可能的情境想好對策，才可以確保萬無一失。
對一個不是很了解，甚至還不很成熟的人，在任用他們的時候，本著對組織負責的態度，持有懷疑的態度是必要的。比如，認真考慮能不能用，怎樣把用人的風險降到最低，都是不可或缺的用人考察之術，即所謂的“用人要疑”。
當然，這個“疑”主要是指用人前的考察工作，以及用人後必要的約束和監督機製。無論是哪種人才都不能為所欲為，必須在製度範圍內行事，接受監督和考核。
【領導工作法】 領導者在用人方麵要做到“疑人不用，用人要疑”，既保證發揮有才之人的能力，又要將用人風險降到最低。