（3）不孤立部分中層
有些領導者因為部分中層幹部曾當眾反對自己，讓自己很沒麵子，就孤立對方。這種行為是很不可取，中層作為“上傳下達”的重要位置，一旦被孤立，就很難發揮其重要作用。所以，領導者不能因小小的“私事”與中層摩擦，應該最大程度上維持現有的局麵，給中層發展機會，幫助他們成長。
（4）適當降低權力的集中度
領導者可以試著將那些可能導致與中層接觸過多的權力分散給副手，以弱化自己與中層頻繁接觸帶來的負麵影響。
【領導工作法】 中層幹部作為承上啟下的中堅力量，肩上既有高層戰略意圖貫徹落實的重任，又有帶領基層衝鋒陷陣的任務。懂得將權力下放，有助於人盡其才，並最大程度上提升工作效率。
4. 扮演好“教練”的角色
從某種意義上說，培養出優秀人才是領導者才智的傳承，因而這成為最引以為自豪的事情。日常工作中，像教練一樣培養員工和部屬，不僅有利於他們成長，也有助於組織的發展和成功。
（1）做好導師
做導師的主要目的是，促進員工職業生涯取得進一步成功。給員工提供組織目標和經營觀念等方麵的信息，讓他們知道如何發揮自己的能力。此外，員工遇到個人危機時，領導者還要充當其知己，給予解壓與指導。
（2）保證培訓活動不斷
培訓作為一種提高員工技能的核心管理手段，不僅有助於實現績效的目標，而且還有利於創建一個責任共擔的有效隊伍。在培訓過程中，領導身為“教練”，要幫助員工認識和改正工作中的缺點，挖掘其優點。
（3）直麵問題，提升業績
下屬遇到發展瓶頸的時候，領導者要幫助他們直麵存在的問題，找到根源並加以化解；然後，還要督促他們提升業績，給予必要的分類指導，實現共贏的目標。
（4）有針對性地培養員工
強調針對性地培養員工，是指除了一般性的指導外，還要給員工布置具有挑戰性的任務，以此來激發他們的潛力。這樣做不僅有助於下屬的成長和發展，還有利於整個團隊的進步。
【領導工作法】 一些領導者總是喜歡蹺著二郎腿說：“我不要過程，隻要結果。”說這句話的時候，領導者的威嚴彰顯無遺，然而結果卻慘不忍睹。帶隊伍不能隻維護領導的權威，還要扮演好“教練”的角色，帶領大家成長，才會有所發展。
5. 幫助下屬進步，帶動下屬成長
領導者帶隊伍，不僅決定著組織的命運，也影響到下屬的前途、利益。站在三方的立場上，無論從哪個角度來看，領導者都必須幫助下屬進步、帶動他們成長。
1859年，李鴻章投奔曾國藩，以求發展。見麵後，兩人暢談國家大事，非常投緣。看到李鴻章文才出眾，胸有大誌，曾國藩心裏很高興。但是，曾國藩隻給了李鴻章一個小小的文書職位，而且派給他大量瑣碎繁重的工作。沒有幾天，李鴻章就放棄了。
於是，曾國藩把李鴻章叫到身邊，耐心地說：“我這裏隻崇尚一個‘誠’字。”說完，便揚長而去。李鴻章想了半天，終於明白了老師的意思：原來，老師是在幫他改掉懶散、心高氣傲的缺點，以此來激勵自己奮發上進。此後，李鴻章認真做好文書一職，也漸漸改掉了以前的毛病，成為了一個思考謹慎、處世通達的人才。
老師要指導學生進步，同樣，領導者也要幫助下屬成長。在日常工作中，給下屬適當的壓力，讓他們知道該怎麼努力；為下屬樹立典範，用領導的個人魅力來影響他求上進；為了促進下屬的潛能發揮，領導者還要適當放權，有意識地培養下屬的能力，與此同時還要加以監督，必要的時候親自指導。
【領導工作法】 “人才”，一方麵是人本身固有的才華，另一方麵則來自於伯樂的提拔和雕琢。卓越的領導人不僅要善於整合人才，帶領大家創出新天地；而且還要善於根據情勢的需要培養人才，幫助他們進步，使他成為能夠獨當一麵的將才。
6. 把不同風格的人捏合在一起
一個團隊中，有不同風格的人才。如何把眾人捏合在一起，打造成一個完美的團隊，是值得領導深思的一個問題。
（1）分析型人才
這類人大多是完美主義者，他們願意投入時間去思考，而且有耐心。但是，正是由於過於耐心，他們常常遲緩不前。對於這種類型的人，領導必須努力事先周密的準備，重視他們深思熟路的思路；說清楚所有基本要求，對任何行動計劃列出時間表，明確分清角色和職責；條理清楚，做說明時不可無序和淩亂；避免情緒化的爭執；不食言，否則招致他們的記恨。
（2）親切型人才
這種人表達程度低，但是情感度很高，喜歡與別人交流，待人熱情，富有同情心，做事比較有耐心，所以他們最大的優點就是了解各種關係。對這類的人，領導者首先要尊重他們，以友好非正式的方式跟他們溝通；通過提供個人的幫助，建立與他彼此信任的關係；用“如何”提問，引出他們的意見，清楚說明要他們完成的任務。
（3）實幹型人才
這類人是地道的“讓我來”的人。他們堅定地紮根現在，是行動愛好者。他們最大的強項就是追求結果。領導者在與這類人接觸時，要簡明扼要、直截了當地說出自己想要的結果，並不時地給予鼓勵和嘉獎。
（4）表現型人才
這類人情感度高，表達能力強；充滿激情、有創造力，總是不斷從新的視角看待他們周圍的世界。當身處險境，表現型的人會行動狂野，主動攻擊。對於表現型的人才，領導者要不斷提出獨特的觀點，以此來激發他們的創新能力；在討論工作時，要積極讓他們發言，征詢他們的意見和主意。
【領導工作法】 對於四種不同類型的人，領導要有不同的處理方法；針對他們的特點和需求，做出相應的對策來與之溝通和交流，將他們的能力發揮到極致。
7. 做到有“叛將”無“叛軍”
一個團隊就是一個世界，每個人都有自己的利益訴求，對此領導者要心知肚明。在帶隊伍的過程中，有可能出現“叛將”，而且下麵還會跟隨諸多“叛軍”。這樣一來，“叛將”就會帶走好多“叛軍”，讓組織元氣大傷，讓領導顏麵無光。
優秀人才或者核心技術人才離職，雖然很可惜，卻無法避免。關鍵是，不要讓他們離職時帶走你身邊的其他人，造成更大的破壞。麵對“叛軍”突如其來的襲擊，領導者往往措手不及，那麼這個問題是不是防不勝防呢？答案是否定的。
北京慧聰國際資訊公司在內部管理中基本上做到了有“叛將”無“叛軍”。這其中的秘訣又是什麼呢？總裁郭凡生在一次采訪中道出了其中的秘密。
慧聰創立後，就建立了全體員工勞動股份製製度。郭凡生說，如果公司盈利300萬，隻留30萬給公司持股股東，將另外的270萬分給公司的全體員工。這種製度十幾年來從未動搖過。因為企業裏的產權進行了很好的分割，而“叛將”手下的人持有股票，如果他們跟著“叛將”走了，持有的股票也就一文不值了。所以，他們寧可留下來，也不願意跟著其他人走。