評估過程中的“五項注意”
一.要注意評估方法的適用性
二.要注意評估員工的表現力
三.要注意評估標準的合理性
四.要注意提高員工的滿意度
五.要注意評估過程的完整性
年度績效評估方案出來後，在實施中會產生偏差或發現一些不合理的地方，這時就需按實情進行更正，使之更完善，對人力資源管理起到更好幫助作用。
了解自己在管理者心目中的位置對於業績優秀的員工和成績平平的員工都同樣重要，如果管理者沒有對優秀者表現表示認可，他們就可能認為：“做好工作有什麼好處？沒有人會賞識的。”
5.員工業績不好怎麼辦
對待不好的業績表現不要過於急躁。尤其要確保通過鼓勵能夠提高業績。否則，他們可能認為他們的業績不佳是管理者的錯誤而不是他們的錯誤。
給予他們的指導應該是：“以前我們已經做過這個，在以前六個月裏我已經特意給你指出你在哪些方麵做得不夠。還記得你上星期錯誤處理旋轉裝置，導致整個車間陷於困境的情景嗎？在我看來，你似乎並不適合機械車間的工作。”但是不要強迫員工，以讓他們保留自尊。通過總結自己所發現的滿意或不滿意的事情來結束討論。
6.員工雖經努力仍未達標怎麼辦
如果評估活動有缺陷的話，那就是管理部門為了使工作達標而迫使員工必須努力工作。但是事實上並不總是這樣。許多因素都會影響員工的績效。例如：
（1）員工被分配去做那些與他們能力不相適應的工作。它可能太難或太容易了。一個解決辦法是將其轉到另一個更適合的工作崗位上，或者重新設計工作以便給員工更好的職位。如某個員工可能無法處理好文件工作，那麼說這項工作可以由其他人來完成。或某些工作對一位高智商的人來說太簡單了，所需判斷太少，可以通過重新分配工作，來為這個員工提供其發揮其能力的機會。
（2）員工可能未經過正確的培訓。出現任何不良績效時，管理者應該首先檢查培訓工作的情況，並和員工一起從頭至尾總結工作程序上的問題，看是否把關鍵的東西忽略了。
（3）員工可能是工作壓力的受害者。員工可能要盡力符合工作標準，但可能合作者不與其配合。為了改變這種情況，管理者要從整體出發去尋求改進或修正合作者狀況的方法。
（4）員工可能因體力或情緒的原因達不到工作的要求，那麼由企業的醫務人員做檢查則很有必要。如果有家庭問題——離婚、死亡、重病——管理者可以試試谘詢。管理者應該對其深表同情，但是對其不良績效的容忍必須有個限度。
（5）管理方法可能也有錯誤。事情總是具有兩麵性。績效不佳可能是由於管理者未能提供準確的標準、未能有效地培訓員工或在問題發生前未予以幫助造成的。