在任何組織內部的績效評估中，都會有敏感事情的發生。下麵是一些評估工作中可能遇見的敏感事件，需要在進行績效評估時給予高度重視。
1.當員工誤會管理者時
如果某個員工因偶然事件而受到過分的批評，他或她通常會認為這是對其有偏見。這時不要試圖與員工爭論，因為管理者否認沒有偏見可能不會被接受。相反，試著承認在評估工作中有不對的地方，但是要準備好資料為自己解釋。
比如，“小王，你為什麼會認為我偏向小陳？如果我給你留下了那種印象，或許你可以幫助我找找原因。”小王可能會說：“你讓小陳做的工作都很簡單，而我幹的活都是別人不願意幹的差事。”那麼管理者可以這樣回答：
“我並不認為我給小陳的工作都很容易，相反我發現我讓他做了許多需要集中精力才能完成的工作。當我需要立即完成某些事時，他似乎很容易做到。另一方麵，我一直不知道是否應該讓你做任何日常工作以外的事情，那是因為你的表現似乎讓人覺得我在不公平地對待你。難道你不認為我在這方麵依靠願與我合作的人來完成工作是人之常情嗎？或許你認為我偏向小陳是我的錯，以後我會注意。但你是否可以也來承擔這些重任？”
2.機會是不是太大
假定一個實驗室的二號分析員對你說：“每次總結工作時，你總是說我工作做得不錯。但是對我來說，這並沒有帶來任何好處。如果一號分析員不調動工作，那麼我就隻能拿現在工作的最高工資。我算是被釘住了。對我而言，所有的業績總結都無異於在傷口上撒鹽。”
管理者可以試著這樣說：“確實如此。我也認為讓你排隊等候機會是很難的。但是某些人總是錯誤地認為他們的升職隻是靠他們的資曆。我不希望你也陷入那個誤區。如果再有更好的工作機會，我希望大家都能說你完全合格。你可以發現自己的弱點所在並且加以糾正。如果另一個人與你一樣有能力，工作和你做得一樣好，你就沒有理由限製人家渴望獲得一號分析員的願望。或許你可以做一項選擇，那就是跳到公司的另外一個部門。”
3.對新員工的評估時間
不必等到正式的評估時間。隻要新員工一出現問題，就要提出建設性的批評意見。發現業績不好的原因，詢問業績未令人滿意的原因，看這些是否是因為遺忘、不精心、能力不夠或未能理解預期的標準等因素造成的。提供給他們需要的任何幫助。對於新員工，管理者應該立即將談話加以記錄，送給他們一份備忘錄並在他們的個人檔案中放置一份副本。如果總是重複出現上述問題，可以立即與該員工麵談，並再次重申記錄。否則，不良的開端可能造成一個員工難以令人滿意但卻要長久地待在你身邊的情形。
4.給員工較高的評價有無危險
◇績效評估要堅持“五項注意”◇
評估過程中出現敏感性的問題在所難免，但是如果在實施評估過程中稍加注意，就會避免許多敏感性事件的發生。