對管理者的考核是績效考核的核心。怎樣才能使管理者考核更加有效呢？明白考核工作的基本要求並且嚴格執行很重要。遵守這些基本要求會帶來考核工作的高質量。做好考核工作的四項要求分別是：
1.考核方法要可行
考核方法要可行是指考核的方法要為人們所接受，並能長期使用，這一點對考核是否能真正取得成效是很重要的。方法的可行與否，同方法本身的難易繁簡有很大關係。要做到方法可行，要求如下：
首先，考核項目要適中，既不要太多，過於繁雜，也不要太少，達不到全麵考核的要求。應根據各層次不同人員所在職位的重要性來確定。
其次，考核的結果要客觀可靠，使人信服，這也是方法可行的一條重要要求。否則的話，不但起不到考核的積極作用，反而會產生消極作用。
◇管理者的績效考核重點◇
管理者是企業的導航者，其績效的好壞直接影響企業的發展。因管理者的工作較為特殊，所以在對管理者進行考核時需要設定一些考核重點。
再次，要明確所采用方法的目的與意義。人們隻有了解了所采用方法的真正意義，才會接受它，並自覺地配合，不會使之流於形式。馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫鑒定表，比沒有鑒定製度更具有潛在的危險性，因為這會不可挽回地損害一個人的一生的事業，因為錯誤的管理決策是由於基本情況失真所致的。
2.考核指標要客觀
考核是以考核的內容為基礎的，在此基礎上，需要設計一係列指標，才能具體地衡量管理者在各方麵的工作績效。指標設計的重要標準之一就是客觀。要做到考核指標客觀：
一方麵，指標的含義要準確、具體，不能含糊不清，更不能用一些抽象的概念來作為衡量的標準。在實際工作中，許多企業在考核指標方麵存在這方麵的問題。
另一方麵，指標盡可能定量化。考核指標可以分為定性指標和定量指標。在目前，考核指標中的定性指標較多一些，這是因為對人的考核不容易定量。但即使如此，我們還是要盡可能地將定性指標科學量化，以避免定性指標的較大程度上的主觀隨意性的缺點。指標的定量化，使一些數學方法得以運用到對人的考核之中，增加了考核工作的科學性和準確性。
3.考核結果要反饋
考核的結果應該告訴被考核者，這是為了使被考核者能夠及時知道自己的優缺點，知道自己在哪些方麵做得比較好、在哪些方麵還有欠缺，以便能在今後的工作中發揚長處，克服不足。此外，反饋也可促使被考核者通過別人的考核，對自己有一個正確的評價，例如自己有沒有能力勝任工作？工作中出現漏洞或缺點，是由於自己知識和能力的欠缺所引起的，還是由於疏忽大意而引起的？如果是知識、能力的不足，能否通過培訓來彌補？等等。
當然，考核結果的反饋需要較高的信息溝通技巧，一般來說，對一個人的評價既有優點也有缺點，優點的信息比較容易傳遞，而缺點的信息就不太容易傳遞了。因此，在考核結果的反饋中，一定要講究溝通藝術，注意方式方法，使反饋能真正起到應有的作用。
4.考核時間要合適
考核時間這個問題不可能有一個整齊劃一的界限，因為組織內處於不同層次、不同職務的管理者的活動和要求以及與上下左右的關係等都不一樣。因此，考核的時間也不可能相同。但是，考核時間的確定不能憑心血來潮，想什麼時候考核就什麼時候考核，而是應該預先有所規定。
具體確定考核時間的長短，需視其管理者個人情況以及職位的相對重要性而定。由於管理的效果總是要經過一段較長的時間才能表現出來，所以如果時間太短，則兩次考核結果可能沒有什麼差別，而時間太長，則既不利於糾正偏差，也不利於鼓勵工作出色的員工。一般來說，大部分企業為了方便起見，對各級人員的正式考核多是一年1～2次，對新選聘上來的人員考核次數要多一些，這是為了盡快了解他們的能力。
當前，由於環境變化和發展速度非常快，因此國外目前有一種增加對人員考核次數的傾向。這樣做是為了盡可能多地獲得有關人員的資料，作為人力資源管理的基礎。同時，上級較多地進行人員考核工作，也有助於他們克服主觀成見，增加他們對下級的了解。