在工作中要善於觀察你的下屬這是很有必要的，這能夠促使領導者洞悉下屬的心理、想法、欲求，能夠真正發現下屬潛在的特質。不要以為身為管理階層，就以為下屬們便要看你的臉色行事，其實有時候你是要花些精力去研究下屬的。
比如，有些人的自尊心特強，一部分是源於潛意識的自卑感。這種複雜的情緒構成反叛性格，麵對上司時，依然擺出一副“不易屈服”的態度。事實上，許多人擁有優厚的潛能，隻是性格上有些缺點；如果身為上司的你能適當地安排，使他的缺點變成優點，就可以充分發揮他的潛能。
兼聽眾論
從一個角度看人，往往陷於片麵；兼聽眾論，則了解的才會全麵。正如俗語所說，眾人眼睛是雪亮的。古代哲人孟子主張“民貴君輕”，他將“賢、不賢”的發言權交給人民，提出知人要經過國君左右、諸大夫、人民和考察四個程序審查。如果隻是國君的左右、諸大夫說一個人“賢”、“不賢”還不行，隻有人民說的方可考慮，即使如此，還不能決定取舍，要經過考察，賢則用之，不賢則去之。由此可見，最能決定“賢、不賢”還是經過認真考察後用事實做出的結論。因此說，孟子的“知人四程序”，是實事求是的。
明太祖朱元璋也主張知人要兼聽眾論，善於知“毀譽”的真偽。他說：“一國之主如果能知曉被毀的人實為賢士，則誣陷誹謗之言就可以停息，而被毀之人也不至於受到壓抑了；知曉被讚譽之人實為不肖之徒，則偏頗的私心就可以斷絕，而被讚之人也不至於僥幸提拔了。”這就是說，人主如能辨別“毀譽”的真偽，則賢者不受壓抑，不肖者也不能僥幸得進了。
不過，至關重要的一點是，領導要更加充分地認識下屬，最重要的就是相互心靈上的溝通與默契，掌握下屬的本質個性，更深入地了解下屬；同時，時刻提醒自己要對部屬察言觀行，辨別真偽，摸清下屬的內心。隻有保持這樣一種心態，才能不忘處處觀察下屬的言行舉止，這才是了解下屬的最佳捷徑。
4.德才兼備——選拔有才有德之士
領導在識別選拔人才時，必須先正確處理好德與才的關係。擺正位置，理順關係，還要注意以下幾點：
人才的不可替代性。
人才並不是單指全才。人才也不一定有職稱，有職稱的人不一定是人才。人才也並不等於知識分子，人才肯定有知識，但知識分子不一定都是人才。評價人才的標準應該是成績。對人才的要求是能做事，做成事，作具體的事。這一特殊標準不同於對領導幹部的評價標準。對領導幹部的要求則是會駕馭人才，統攬全局。而且，在某一領域中可以稱得上人才的可能隻有一人，或極少的幾個人；而在某一階層中，具備領導者才能的，可能有很多人，在高新技術產業化中，人才尤其是頂尖入才，起著不可替代的決定性作用。
拿破侖就曾提出“人才是不可替代的”這一觀點。所以，可以說人才是特定時期、特定崗位不可替代的人。要確立人才是第一資源、是不可替代資本的觀念。
在曆史長河中，大凡有作為的皇帝都能做到知人善任、惟才是舉。
(10)和睦相處 (2)
漢武帝即位後，首先做到的就是不拘一格廣招人才，並於長安首設太學，於是他的麾下人才濟濟，兩位彪炳史冊的將軍，一個是衛青，一個是霍去病。兩人在擊討匈奴中戰績顯赫，而衛青的出身隻是一個騎奴，漢武帝慧眼相中了他的武藝、膽識和忠心，追隨身邊最終造就一代名將。霍去病成為將軍時才20歲，雖然他年齡不大，但具備大將之才，摒棄祖製果斷啟用。事實證明，漢武帝的選擇是正確的。
現代社會，我們知道人才是競爭的原動力，是關乎社會發展、國家興衰的根本。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，百年前，麵對外憂內患，清人龔自珍大聲疾呼人才興國；百年後，中華民族的偉大複興之路期待著更多的人才湧現。因此，拋棄那些惟學曆論和年齡框框，建立公平公正的競爭機製，讓真正的人才脫穎而出，是求賢的必備條件。
重視人才的德。
在強調人才的不可替代性的同時，也不能忽略人才的德。人才應該是德才兼備，才與德的結合體。在這裏，人才所具有的德指的是社會公德。法國啟蒙思想家盧梭曾說：“沒有信念，就沒有真正的美德。”對於人才來說，敬業就是其信念所在，就是其最大的德。