即使在魚的世界裏，也有一種相互信任的關係。魚群會先看看前導者的選擇和誠意。人也是一樣，領導者若沒有誠意、決心若是不夠堅決，就無法帶領部屬。
現代企業中也經常見到相似的狀況。領導者為了突破困境，要求部屬同心協力，勤奮工作以度過難關，但身居要職的領導者卻依然浪費無度，公私混淆。
有些領導者雖然會對這種過度浪費的行為感到不好意思而有所節製，然而，他們的想法卻沒有太大改變，依然濫用職權來滿足個人的私欲，隱瞞實情和不公平的事到處充斥著，人事升遷受到賄賂或請客送禮等左右，這樣公私不分的現象尤其嚴重。
當部屬誠心地信賴領導者時，部屬就會願意貢獻自己所有的力量。因此，身為領導者若想要部屬盡力發揮所長，首先要做到信守承諾。
例如，出光佐三能在日本戰後的混亂時期，對來自各地逾千人的零散員工保證，要維護他們的生活。出光承諾部屬不論公司如何整頓，絕不裁員，這也是日本在麵臨戰敗之後最難做到的一點。
出光董事長說：\"出光自創立以來即以不裁員為大方針，即使是現在，這個方針也不變。就是和大家一起討飯也沒有關係。總之，公司是不會裁員的。\"
就是這種即使吃苦也不辭退任何一名員工，甚至願意和員工一起討飯的決心打動了員工，因而連海軍也嫌棘手的坦克車底的集油作業，也有員工願意去做，其他的電器修理銷售、印刷業、農地開墾、漁業等任何工作都涉足，於是奠定了今天的事業基礎。
日本九州鬆下電器特別重視第一線監督者的主任階層，從主管階層開始進行全公司革新。該公司將原有的科長研修會擴及主任階層。
原來的研修會隻有科長以上的幹部才要參加，忽略了主任，這讓身為主任階層的人心理非常不平衡。直到青沼先生擔任董事長時，讓主任也加入研修會，此舉讓主任們覺得自己備受重視，做起事來也特別起勁。
青沼董事長認為，主任這個階層的發展非常重要，但卻很少人有這個認知，主任要自動自發、任勞任怨，一步一步去推動工作，所以青沼把印在主任名牌上的\"主任\"字樣用鋼筆塗掉，在上麵寫上\"董事長\"，意思是說主任就是董事長，應該以董事長的意識勤奮工作。
青沼董事長之所以如此重視主任，並促進主任階層的意識革新和表率作用，乃是因為主任在公司擔任第一監督者的重要任務，擔任這個職務的員工，年齡多在二十五歲到三十五歲之間，正是人才培養的重要階段。
科長級以上的幹部經常接觸經營方麵的工作，但主任階層所擔任的是實際業務。主任階層如果精通業務就能提高業績，這比把科長級以上的主管放到現場去指揮作戰還要直接有效。所以，主任的意識革新與勤奮工作是帶動全公司風氣變化的關鍵點。
眾所周加，期望部屬勤奮工作、為公司竭心盡力，領導者必須先從自身做起。
然而，封建社會的主從觀念卻有所不同。封建社會講求的盡忠是，即使君主愚鈍，臣下也應遵從君主的命令。這種主從分明的上下關係在今日的企業中也時有所見。
經營者所雇用的管理或監督者就像支使下人一樣，認為公司的員工應該百分之百地服從命令，盡一切力量來從事所有工作。但是，這種想法即使是在封建社會，也依然無法使部屬信賴，並產生衷心的服從。
要使部屬真正為公司效力，領導者必須具有和部屬相同的期待、欲望與勤奮，並以要求部屬的標準來要求自己，這樣才能打動部屬出於真心效命。
出光佐三董事長曾經寫過一本尊重人性的事業經營著作，書中特別強調出光公司就是貫徹以尊重人性為經營信條，才能達到今天的發展。這個特殊的經營方式，引起了各行各業領導人的注意。
事實上，尊重人性的經營手法，並非出光佐三首創，早在德川幕府時期的恩田仝，就已經很成功地運用了這個方法。而且，懂得運用尊重人性、運用良好示範作用作為事業經營方針的企業家，也不隻有出光佐三，很多成功的企業家也都運用這個方法使部屬忠誠地為公司效命。
出光佐三懂得以尊重人性、領導者先為表率的理念經營事業，這是由他過去的經驗累積所得到的智慧。出光的父親原本是個很成功的生意人，後來卻遇到阻礙；母親是個固執而又平凡的家庭主婦，然而到了關鍵時刻卻表現出堅韌不拔的毅力。
例如，原本要送出光給醫生做養子，因出光本人不願意，其母便斷然拒絕。另外，出光在高中時代曾因學費不足，麵臨著休學的命運，其母以\"我負責學費，你安心念書\"來安慰他。少年時代的出光，或許就是因為得到完整的母愛，長大後才會秉持\"以愛經營\"的理念。
此外，出光就讀神戶高中時，受到校長水島的感化。曾出國留洋的水島校長雖然很嚴格，但也是個民主且富有愛心的老師，教導學生如同慈父一般，即使對待素不相識的人，也是一樣秉持\"無私的愛\"，這些高尚的修養給予出光深遠的影響。
出光從神戶高中畢業之後，就到神戶的酒井商店擔任小會計。正當出光夢想著早日獨立的時候，有位名叫日田重太郎的富翁，非常欣賞他勤奮努力的工作態度，便資助八千元日幣給他。
出光學生時代租的房子就在日田先生家附近，從學生時代開始日田就非常了解出光的為人，他看了畢業後的出光認真的工作態度後，更加欣賞出光，於是便賣了東京的房子，湊了八千元日幣鼓勵出光自立門戶。
日田說：\"你不必在意利息，隻要好好地工作，實現你的理想就可以了。\"這對當時的出光而言，簡直就像做了一場夢。當時的八千元日幣，就如同今天的一千萬日元一樣。
人在艱困時受人點滴幫助往往會銘記在心，永難忘懷。出光在最困苦的時候受到對自己一生最有影響力的人的關愛，這個經驗讓出光明白，隻要自己付出一點關愛，就能讓他人永生難忘，影響他人一生。雖然這個道理人人都懂，隻是大部分人不曾有這樣的體驗，所以不能了解尊重他人、受他人尊重的重要。
出光從自己的經驗中得知\"愛\"的重要性，所以在開始獨立經營事業之後，他對待公司的每一位員工就像對待自己的家人一樣。基於這個原則，在出光公司上班既不用打卡，也沒有因裁員而引起的勞資糾紛。
許多優秀的經營者不隻是出光，大多都經曆過隻要能夠尊重他人，就能讓其充分發揮能力的經驗。例如，在日本以生產拉鏈而馳名於世的YKK吉田工業的吉田忠雄董事長就是最好的例子。
吉田董事長雇用員工的方法，不隻是僅僅付薪水而已，而是讓員工以公司的股東身分來工作。也就是說，讓員工認為自己是公司的一分子或共同經營者，讓員工把公司當成是自己的，尊重員工的自主性，就能提高員工士氣。因此，管理者要盡量提高員工的士氣。YKK公司內並不設置任何人事管理部門，所有人事布局完全由各部門獨立執行運作。
有趣的是，在吉田董事長的公司裏，不論是總經理、科長或普通員工，他們地位都是平等的。決策會也從來沒有一次是隻有高級主管參加，公司人數少的時候是全體參加，當公司人數逐漸增加後即由代表參加。在這樣的決策會中，主管和員工完全是站在平等的地位上討論問題的。
看了吉田董事長的經營做法，知道他的人生觀是經營者與員工一律平等。這樣的人生觀和恩田仝及出光佐三兩位並無不同。吉田忠雄之所以會擁有這樣的人生觀，是因為他母親是個充滿慈愛的人，也非常認真地教育自己的孩子。
吉田有三個兄弟，當他們把學校的聯絡簿拿回家後，母親一定要把聯絡簿拿到神龕前祈禱。吉田說：\"看到母親這麼認真，我們也不敢不用功。\"
三兄弟的感情非常好，而身為老麼的忠雄成績最好，原本想繼續上中學，但因家境貧苦打算放棄。兩位哥哥知道了，對他說：\"不論我們多辛苦，一定會供你讀書的，你還是繼續升學吧！\"忠雄聽了淚流滿麵。
另外還有一位對吉田影響深遠的人，那就是他的小學級任老師。這位老師不斷地勉勵他多讀偉人傳記。他讀了卡內基、福特等著名企業家的傳記。尤其是讀了卡內基傳之後，他深受感動，其中\"不謀他人的福利，就無法讓自己引以為榮\"的思想，更在幼小的吉田心中，形成尊重人性的思想。
不論是日本的吉田忠雄或恩田仝，還是其他成功的經營者，絕大多數是因為秉持了尊重人性、愛護他人，和以身作則的人生觀，才創造了如此成功的事業。
這個做法之所以能夠成功，就是因為他們依據自己的人生體驗，培養了尊重人性的人生觀，了解到要訴諸人心，就必須秉持尊重人性的觀點並加以實踐，以身作則，如此才能讓周圍的人衷心配合，也惟有如此，才能收到豐碩的成果。
當你了解尊重人性的思想後，你便會明白，這是一個永遠不變的經營理念。能夠帶動部屬、激勵部屬的主管，通常都是非常能了解部屬心情的人。部屬和自己一樣，具有夢想和希望，也具有強烈的自尊心。
要使部屬發揮能力，用責罵的方式隻會引起部屬的反感。部屬需要的是一個值得信賴的領導者，這領導者要具有身為領導者的責任感，勤奮努力、以身作則、愛護部屬，如此才能有好的經營效果。
不能擔負責任、不勤勞努力，卻任意斥責部屬的領導者。隻會引起部屬的反抗，無法提高實質的效率，更會讓部屬和自己的關係惡化。
領導者要了解身為領導者的責任，從自身做起，才能博得部屬的信任，也才能為自己開創一條康莊大道。因此，在麵對艱難困苦時，要衝破難關，惟有領導者自己率先端正行事作風，才能收到帶動部屬的成效。