在劉永好看來，優秀的企業如同一所學校，讓它的員工能夠不斷學習成長。新希望內部培養經理人時，首先分析集團未來的業務戰略發展需要哪些人才、目前人才的現狀，然後通過一係列的管理人員測評製度，如能力測量、素質評估、員工訪談等，找到需要和現狀之間的差距。最後確定職業經理人發展的資質模型。
新希望集團每年要招聘一批大學生。劉永好有一個愛好，就是喜歡把全國最知名大學的學生領袖、學生幹部收攏到自己旗下。劉永好自傲地稱：“清華、北大、農大、人大、川大學生會主席、北京大學研究會生會主席……基本所有大學的學生會主席都在我這兒”。而學生會主席的威力已顯現，佼佼者已被提拔到新希望集團人才金字塔的頂層。
陳育新也十分注重人才的問題。在談論公司上市問題的時候，他就反複強調說：“現階段影響華西希望發展的不是資金問題，也不是技術問題，而是人才問題，我們當務之急是要培養人才。”
在希望集團的發展曆程中，陳育新有個很深的體會：用好一個總經理，就能搞好一個飼料廠，用錯一個總經理，給集團帶來的直接損失至少是1000萬。
千裏馬常有，但是伯樂不常有，因此很多企業家都會感慨，人才難求啊！而實際上人才可能就在你的眼皮底下，隻不過你沒有慧眼罷了，而陳育新就有這樣的一雙慧眼。陳育新親手提拔的司機杜成斌擔綱領銜旗下重要的美好食品，成為中國家族企業用人的一個典範。
“我用人，不怕你缺點突出，就怕你優點不突出，實際上很多人都有很多的缺點，但你要是能將他的優點充分發揮的話，他就是一個可用的人才，缺點是可以改正的、客服的。當優點發揮到一定的時候，他的缺點相對來講就是小事了。”這就是陳育新的用人哲學。
培養家族企業繼承人
家族企業傳承一直是讓億萬富翁們頭痛的問題。據全球最大投資銀行之一的美林集團統計，僅在中國大陸就有近24萬千萬富翁，而所有民營企業中家族企業占80%。
在經過幾十年的艱苦創業後，大多已經到了把財富傳承給下一代的時候了。曾有人模仿陳子昂的《登幽州台歌》，戲謔了一首古詩來形容當今億萬富翁們的焦灼心態：“前不見古人，後不見來者。念富貴之難繼，獨輾轉而不寐！”
“子承父業”一直是中國富翁們最根深蒂固的慣有模式。
2007年4月初，廣東碧桂園在香港上市，公司資產一躍達到600多億人民幣。作為公司大股東的楊國強，不僅帶著三個女兒學習經營企業，更是直接把全部資產掛在了他女兒楊惠妍名下，於是年僅25歲的她便以近500億人民幣的身價成為新的中國女首富，比2006年度胡潤百富榜上的張茵還要多出近200億元。
僑興集團董事長吳瑞林在不久前接受上海東方衛視的采訪時，仍然堅持自己的“請人來哭沒有眼淚”的觀點，即使自己的三個兒子犯了不少的錯誤，也從來沒有打算把企業交給職業經理人來管理、或者把企業賣掉。父親吳瑞林-兒子吳誌陽-孫子吳遠儒……這是像吳瑞林一樣的企業家們夢想的傳承模式。
但現實不容樂觀據美國布魯克林家族企業學院研究，全世界約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，隻有3%的家族企業在第四代及以後還在經營。美國麥肯錫谘詢公司的研究結果稍為樂觀：所有家族企業中，隻有15%的企業能延續三代以上。
2009年10月，胡潤發布了《2009女富豪榜》，其中，張茵家族以財富330億元排名第一，重登女富豪榜榜首；楊惠妍家族以財富310億元位居第二；陳麗華以財富230億元位居第三。而劉永好之女劉暢，以81億元的財富名列第14位，成為進入該榜惟一的四川女富豪。這引起了公眾對劉氏家族第二代接班人的關注。