2.不利於全方位調動業務人員的積極性
隻以回款單一指標來衡量銷售人員業績的提成政策，往往容易造成銷售人員把主要精力放到經銷商的回款上，而不是投入到幫助經銷商發展網絡，開拓市場，策劃好的市場營銷方案和促銷方案與政策。這種急功近利的思想容易造成銷售人員的短期行為，特別是在營銷人員流動性大的行業，這種弊病更是顯而易見。
3.不利於廠家和經銷商合理配置資金
單純以回款指標來考核銷售人員業績的提成政策，往往造成銷售人員采取各種壓的方式，強迫經銷商回款到公司，然後再把產品強行發給經銷商，這樣做並沒有實現真正意義上的銷售，隻是產品在廠家和經銷商之間庫存的轉移。而且經銷商在月度之間回款很不平衡，往往在淡季廠家不需要資金的時候大量回款，而在旺季廠家急需資金的時候卻無能為力。
4.不利於全麵提高銷售人員的綜合素質
隻以回款一項指標來考核銷售人員的業績，銷售人員易形成一切以回款為中心的思想。有些銷售人員盡管素質很差，隻是因為在短期內有較多的回款而得到重視，長此下去就會影響整個團隊的士氣，並導致營銷團隊整體素質下降。
從上麵簡單的業務提成（或銷售傭金）存在的不足可以看出，把銷售人員的個人薪酬激勵計劃與績效考核相匹配並發揮作用的前提是建立科學的績效考核體係。績效考核體係的科學性，直接影響到銷售人員的個人激勵薪酬運行的結果。
怎樣才能建立比較科學的績效考核體係？
銷售人員業績考核包括結果考核和過程考核。結果考核就是考核銷售人員工作目標的完成情況，但單純結果考核有許多問題，如銷售人員的業績並不完全取決於自己的努力程度，還要受企業對市場的支持，區域市場潛力等影響；評價是一個複雜的過程，難免會產生不公平；一些不能產生銷售業績但又很重要的工作（如晨會、填寫銷售日報表等）銷售人員不願意去做。過程考核可以彌補結果考核的不足，即明確規定銷售人員必須履行的職責，必須做的工作，如規定銷售人員怎樣拜訪客戶、發貨、催收貨款、填寫銷售日報表及如何使市場生動化、查點客戶庫存、張貼宣傳單頁等。通過一套作業製度和程序保證銷售工作的實現。企業既要考核結果，也要考核過程，二者在考核中占多大比重則要根據企業具體的營銷環境來確定。如一些企業70%考核業績，30%考核過程，以便全方位的評價銷售人員的業績。
業績考核指標具有導向作用，隻考核銷售量會導致銷售人員急功近利，忽視市場運作的基礎工作，對銷售工作的長期發展有負麵作用。因此，要合理建立考核指標。一般而言，企業需要考核：
（1）銷售量（金額）——這是最常用的標準。
（2）毛利——銷售人員為企業賺了多少錢。
（3）訪問率（每天訪問的次數）——考核銷售人員的努力程度，但不能表示銷售的效果。
（4）訪問成功率——衡量銷售人員的工作效率。
（5）每工作日的平均訂單數——考核銷售人員的工作效率。
（6）平均訂單數目——與每工作日平均訂單數目結合起來考核。
（7）銷售費用與費用率——衡量每次訪問的成本及直接銷售費用與銷售額的比率。
（8）新客戶——這是銷售人員對企業的特殊貢獻。
（9）客戶投訴——衡量銷售人員為客戶服務的情況。
（10）市場占有率（特別是區域性銷售人員在該銷售區域與競爭對手相比之下的市場占有率，是表明該區域銷售成績的重要標準）。
這些指標在不同的企業中會有不同的組合和應用，要視企業的具體情況而定。
需要注意的是：如果業績考核指標少，則不能有效引導銷售人員的行動；如果業績考核指標過多，同樣不能產生好的效果，因為沒有重點的過多的指標可能使銷售人員無所適從，就會失去考核的激勵作用。
4.5資什麼時候發放
工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的工資報酬。用人單位定期支付工資可以保障勞動者定期獲得生活消費資料。
《勞動法》規定工資必須按月足額支付給勞動者，並不是說隻要每個月向勞動者支付一次工資就可以了，而是說，要按照固定的日期向勞動者支付工資。因為如果設定了一個日期，以後每月都要晚一天的話，時間長了，就會造成勞動者實際少領一個月工資的情況，這就形成了拖欠工資的行為。所以，為了避免這種現象的發生，勞動部在《工資支付暫行規定》中明確規定，工資必須按照約定的日期準時發放，遇到法定節假日的時候，應當提前，不能順延。不斷延遲發工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》規定的。
關於加班費的問題，以北京市的規定為例來說明一下。
1.加班費如何支付
《北京市支付工資規定》第十四條規定：用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應該按照國家的相關標準支付勞動者加班工資。
（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資。
（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或小時工資基數的200%支付加班工資；所謂休息日簡單地說就是雙休日，它是常規的休息時間。
（3）在法定節假日工作的，應當按照不低於日或小時工資基數的300%支付加班工資。
所謂法定休假日，也就是我們所說的節假日。在我國法定節假日包括，元旦、五一勞動節、十一國慶節和春節。由於我們春節、十一、五一實行長假製度，按照規定，長假由法定假日和休息日組成，長假前3天為法定假日，後4天為休息日，所以如果發生加班，計算加班費也應該分開計算。
2.加班費一般規定多長時間應該發放，如果不按時發放，員工向勞動仲裁與勞動監察部門進行投訴有沒有時間限製目前北京市沒有就加班費什麼時間發放進行明確的書麵規定。如果員工是在法定假日加班，應該在發生加班行為後，最近的一個薪金發放日期進行加班費的發放。如果員工是在休息日加班，按照國家的有關規定，單位首先要安排員工補休，補休時間應該和加班時間相同。如果沒有安排勞動者補休的，就應該按照工資的200%進行費用補償。
另外，按照國家《勞動法》規定，如果用人單位有“拒不支付勞動者加班工資的”或有“低於本市規定的非全日製從業人員小時最低工資標準和法定休假日小時最低工資標準支付工資的”，勞動者可以到勞動保障部門進行投訴。勞動保障部門可以責令用人單位全額支付勞動者應得工資，同時支付所欠工資25%的補償金，如果情形嚴重的，勞動部門可以責令用人單位向勞動者支付所欠工資數額與25%補償金總和的兩倍以內賠償金。
3.加班費企業可自己定嗎
企業有沒有權力自己製定加班費標準？如果勞資雙方在勞動合同裏沒有清楚約定加班費的發放條款，過節加班費應該如何執行？
用人單位可以製定自己的加班費標準，但一般不應該低於國家以及北京市勞動和社會保障局製定的加班費發放標準。勞動者與用人單位就加班費問題進行約定時，應該把約定的內容以附件的形式保存在勞動合同裏，這樣一旦雙方發生糾紛時，可以有據可查。
4.加班沒補休又沒工資可維權
休息日加班是可以補休的，國家有沒有對補休做出一個時間期限上的規定，如果沒有補休也沒有給費用補償，員工維權時是否需要留意維權的有效期限呢？
勞動者在休息日加班了，究竟應該在什麼時間內安排加班勞動者盡快補休，目前國家對此還沒有一個明確的規定。通常勞動者可以就補休與用人單位進行協商，而且用人單位不能拒絕勞動者補休的要求，而且勞動者最好在一個自然年度內進行補休，如果單位實在安排不了勞動者補休，應該按照國家以及北京市工資支付辦法給予勞動者200%的休息日加班勞動補貼。
5.從事非全日製的勞動者有加班工資嗎
用人單位招用從事非全日製工作的勞動者，可以不執行《北京市支付工資規定》第十四條的規定，但用人單位安排其在法定假日工作的，其小時工資不得低於本市規定的非全日製從業人員法定休假日小時最低工資標準。按照北京市勞動和社會保障局、北京市人事局2005年7月1日文件“關於調整北京市2005年最低工資標準的通知”規定，從2005年7月1日起，非全日製從業人員小時最低工資是每小時7.3元；非全日製從業人員法定節假日小時最低工資是每小時16.5元。
4.6何製定員工的工資標準
企業製定員工的工資標準時要注意：
1.以企業的體製和經營效益為基礎
企業的體製和經營效益中所涉及的因素直接決定了員工工資標準。
（1）成本結構中智力因素決定員工工資標準。
霍爾曼有一句名言曾說過：為了體現公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的製度才能真正有效地調動員工的積極性。
如北京的軟件行業員工的工資普遍都比較高，月薪5000～8000元都是很普通的；但製造業中，比如生產線上的技術工人，月薪2000元已經很高了。為什麼會有這麼大的區別呢？你可能以為學曆不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個行業和業務性質決定了工資標準不一樣。
在洗衣粉製造業一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉製造業的工資標準基本上在它成本結構的20%的範圍內。
再回過頭來看軟件開發產業。它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要占到50%～60%；其他的日常管理維護費用可能占10%～20%，利潤有20%～30%。軟件產品的價格也不低，所以工資水平就很高。
成本結構中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什麼體製的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。
（2）業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標準。
用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例，比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或者是初中畢業就能夠做這個工作，但是自動化包裝就至少要求技校 畢業才可以。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要6～8個人才能管一台包裝機。生產率不一樣，工資標準當然不一樣。
（3）經營效益和員工數量結構決定員工工資標準。
技術必然跟體製聯係在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體製下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體製下，後者就會多一點，所以不同的體製工資標準會不一樣。
2.以企業工資水平的市場競爭力為導向
（1）現代企業的員工工資標準由市場工資水平直接決定。
如果企業在員工任用方麵沒有必要的選擇權，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發出來，企業的業務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在於企業製定具有市場競爭力的工資標準，才能保障企業能夠吸收並保留稱職的員工。
（2）兩個重要的技術環節。
在參照市場水平決定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環節：
①競爭市場以人才流動的市場為對象。
②比照職位以同等資曆同等職責範圍為條件。
企業要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的製定，一般的做法是進行市場調查，在本行業、本地區的同行業裏了解同樣的職位市場上付多少錢，然後決定企業的工資標準，這是最直接的一種做法。
有些企業經營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體係。
3.通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護
（1）企業人力資源戰略和工資水平的市場定位。
一般薪資調查後所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表，主要標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%五個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個別的企業定在前10%點，它的運作體製、經營模式與普通企業完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數企業來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優秀人才。
少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有很好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的管理體製，讓最優秀的人才創造最大的效益。成本永遠是與效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。
工資市場戰略定位的變化會影響到整個人力資源運作的其他方麵。在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即采用什麼樣的戰略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩定性。
（2）製定人力資源的薪資戰略。
為不同崗位製定不同的工資，具體的市場定位是與哪些企業競爭哪些人才，相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置，這些都是製定人力資源的薪資戰略思考。
（3）具體職位的工資標準。
明確以上兩個問題後，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標準。
（4）定期進行薪資調查。
市場環境下的企業競爭是在不斷地發展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。
4.企業的具體職位工資標準可以按照以下步驟製定
（1）確定企業的人力資源戰略具體考慮以下幾個問題。
①用什麼樣的員工？
②怎麼用（配置）？
③從哪裏來？
④用什麼樣的成本去獲取？
（2）市場調查，做出地區同行業工資水平調查表。
將人力資源的薪資戰略與目標市場目標職位的薪資調查相結合，得到具體職位的工資標準。
在知識經濟時代，企業如何設計科學合理的薪資福利，吸引並留住企業發展需要的人才是企業長遠發展戰略的一項關鍵工作。
4.7班工資的稅收籌劃
首先關注一個案例，某企業的財務人員在準備進行年終財務決算時，發現如果按照稅收法律和政策的規定核算，當年的計稅利潤為101000元，超過10萬元，如此，企業將適用33%的企業所得稅稅率。在這種情況下，企業財務人員向負責人說明情況並提出建議：由於企業的計稅工資遠沒有達到稅前列支標準，同時考慮到生產任務比較緊、工人需要加班等實際情況，可以采取增發加班工資的方法減少企業利潤。負責人采納了財務人員的建議，在計提計發了2900元獎金之後，再進行年終財務決算的所得稅申報。經過這一調整，企業的計稅利潤實際變為98100元。企業的適用稅率變成了27%，少了6個百分點，最終合法的少交了近6000元的企業所得稅。
從以上案例中可以看到，合理的稅收籌劃是建立在財務會計人員嚴格依照財務會計製度和稅收法規政策進行會計核算和納稅申報基礎之上的。假如案例中的企業財會人員在年終決算前不進行納稅調整估算，直接進行會計決算，那麼，企業最終將適用33%的所得稅稅率，多交近6000元的稅款。
同時，也應當看到稅收籌劃必須合法。上例中的企業通過計提計發工資來進行籌劃不僅合情合理，而且也是合法的；企業客觀上確實需要加班，並且，企業的工資總額也沒有超出計稅工資標準。如果企業不需要加班，或者隻計提加班工資而不發放所計提的工資，或者臨時購買固定資產等都將不能達到稅收籌劃的目的。不僅如此，還可能被稅務機關認定為虛列成本而偷稅，既補稅又罰款。
4.8時工資和年終工資的關係
下麵的內容是從避稅的角度來了解平時工資與年終工資的關係。
在年終獎新計稅辦法剛出台時，稅收籌劃專家曾提醒人們當心“6001”現象。“6001”現象是指單位發放年終獎時，雖然6001元年終獎比6000元多發了1元，但是卻要比6000元多交275.1元稅。結果造成6001元年終獎的稅後實際收入比6000元年終獎還要少274.1元。有稅務專家表示，在年終獎適用工薪所得稅率時，每個級差都是一個“節點”，而在每個“節點”附近都會有一個“多發不如少發”的區間範圍。
例如，A員工的年終獎為6200元，B員工的年終獎為5900元。按照國家稅務總局公布的年終獎計稅方法，6200÷12=516.67（元），大於500元，適用的稅率是10%，速算扣除數是25，應納個人所得稅為6200×10%-25=595（元）。因此甲的稅後收入為6200-595=5605（元）。而5900÷12=491.67（元），小於500元，因此適用的稅率是5%，速算扣除數是0，應納個人所得稅為5900×5%=295（元）。因此，B的稅後收入也為5900-295=5605（元），與年終獎多發了300元的A稅後收入是一樣的。