馬雲曾經說過，阿裏巴巴的跳槽率每年是3.3%，而市場上平均的跳槽率每年是10%——15%，可見阿裏巴巴的跳槽率遠遠低於平均水平，其實低跳槽率就從側麵反映出馬雲的管理非常有效，至少對人心的管理很有效果。正因為如此，很多人都認為馬雲是心理學大師，是一個善於把握人心的人。
其實，從創業之初開始，馬雲就非常重視員工的利益，盡管那時候很困難，但是他一直都想辦法補償自己的夥伴和員工，他認為這些員工才是自己最大的財富，也是自己最看重的東西。為了收攬人心，馬雲主動將股權分給員工，這樣一來實際上將阿裏巴巴和員工的目標統一起來了，因為阿裏巴巴掙錢，員工就能夠分到紅利，這種做法實際上將員工的心和阿裏巴巴的命運緊緊捆綁起來。
除了利益上的保障之外，馬雲經常動用情感攻勢，除了依靠出眾的表達能力，馬雲還常常從行為上證明自己對員工的尊重，比如他常常和員工開玩笑，這是難能可貴的，畢竟很少會有老總願意和下邊的員工打成一片。但是馬雲的平民化策略實際上增加了親和力，員工們自然願意向他靠攏。事實上，馬雲還懂得從員工的家人入手，他曾經邀請員工的家屬到公司裏來參觀，讓他們了解員工的工作環境，這樣實際上消除了家庭方麵的顧慮，對員工的穩定和忠誠很有幫助。
事實上，阿裏巴巴可能每年都會招聘新人，而且也並非所有的人都和他熟悉，但是馬雲總能夠想到辦法來留住這些員工，總有辦法讓員工們接受他。接受阿裏巴巴的價值觀和企業文化，所以一直以來，馬雲都沒有出現過什麼用人危機，反而很好地將人事管理一直貫徹延續下去。
歌德說過：“人心是最堅強、最頑固的東西，但同時也是最柔軟、最脆弱的東西。”因為你對別人強硬，別人通常就會強硬地針對你，哪怕表麵上和和氣氣，但是內心一定會展示出強硬的堅決的對立姿態。如果你能夠順應對方的想法，盡量迎合對方的需求，這實際上正好找到了人心的弱點，可以很好地利用它。
經濟學家韋伯斯特說：“卓有成效的管理方式，應該是讓員工意識到他們的存在，意識到你在關注他們的存在，而不是讓員工意識到你的存在。”在過去，管理的方式更側重規章製度的約束，員工們應該幹什麼，應該怎麼做，全部都寫在條條框框中，這種方法也許更為規範，但是時間一長效率就會降低，因為沒有人願意被人逼著幹活，沒有人願意接受命令，然後在權勢和地位的脅迫下幹活，員工也是有尊嚴的。現如今無論是工作環境還是待遇都更加人性化了，但是管理方法也要更為人性化，要更多地站在員工的角度看問題，要懂得關懷員工，讓他們意識到自己是被需要的。
對於領導者而言，也許並不需要擅長什麼技術和技巧，並不需要學習什麼知識，但是一定要懂得心理學知識，要掌握控製人心的方法。隻有控製人心，了解別人的想法，才能夠讓別人為自己服務，才能夠讓對方死心塌地地跟著自己，這是一種管理的藝術，是管理企業的一種方法。如果僵硬地理解管理，簡單粗暴地使用管理方法，簡單粗暴地對待員工，那麼就可能會喪失人心，從而使企業遭遇到危機。
不拋棄，不放棄，不讓任何一個夥伴掉隊
什麼是團隊呢？團隊就是不要讓另外一個人失敗，不要讓團隊中任何一個人失敗。
——馬雲
心理學上有一個木桶效應，意思是一隻木桶想要盛滿水，必須確保每一塊木板都整齊劃一，如果木桶的某塊木板比較短或者說下麵破了一個洞，那麼這隻桶就無法裝滿水。因此木桶能夠裝多少水，並不是取決於最高最長的那塊板，而是取決於最低最短的那塊木板。因此木桶效應常常被稱為短板效應。
其實木桶理論常常也適用於整個企業管理，整個團隊就像一個木桶一樣，決定木桶價值的並不是那些又高又厚的木板，而恰恰是最低最短的那塊木板，所以想要讓木桶變得有用，不能僅僅將注意力放在那些優勢項目上，還要將注意力集中在那些短板上，要將注意力放在團隊中最弱的那個環節上。不能輕易放棄或者拋棄它們，隻要有一個不受重視，隻要有一個被拋棄了，那麼整個係統就會受到影響，團隊的價值也就無法發揮出來了。
不過在很多時候，我們往往犯下忽視甚至拋棄弱勢環節的錯誤，尤其是在團隊中，我們常常忽略那些弱者，常常不會給予足夠的關注和關懷。之所以會忽視弱者，就是因為我們常常會覺得保持優勢項目是爭勝的關鍵，卻從來沒想過，真正的武裝應該是全方位的，就像一條船一樣，你的馬達很可能是世界上最先進的，你的裝備也是世界上最先進的，可是你的船身也許隻是木頭做的，而且已經腐朽了，那麼在行駛的時候，即便其他裝備再出色，也照樣免不了翻船的危險。