畢業前，蔡敏就已經托人在國內幫自己物色工作，這樣不用耽誤時間就可以入職。本來已經有些眉目，可等她真到了上海時，才意識到一切都變了。有不少公司已經開始裁員；很多大型企業都取消了原來的用人計劃；更有的公司曾經經曆過金融風暴，他們預料到海外遭遇裁員的人會爆發回國潮，所以便提高了要求：寧可找在海外被開除的，也不要像蔡敏這樣剛拿到文憑的“新人”。
如今，蔡敏已經在上海漂了快半年了，因為自己在國內沒有什麼人脈，加上她不甘心做沒留過洋的“80後”也能做的工作，所以一直也沒找到合適的工作。
原本計劃著自己有一段國外生活學習的經曆，回國後多少能夠在個人特長的項目上加點分，誰知道這麼多在國外有過工作經曆的“金牌大海龜”，也在這個節骨眼上回國來搶灘，難道“我是海龜，我怕誰”的年代真的一去不複返了嗎？
有些“小海龜”他們清楚自身的優勢不夠吸引眼球，於是情願掉轉方向，暫時“屈就”於那些不怎麼起眼兒的工作崗位，可算為“機靈龜”。
今年二十七歲的馮燦大學時在國內讀英文，畢業後，很多同學都去了公關公司或者進企業做了翻譯，而她卻選擇出國讀金融學，本想著回來能走專業性更強的路線，可如今趕上金融風暴，受挫最嚴重的就是金融。
找不到好工作的她，隻能托沒有出國的老同學在公關行業為自己謀個職位，並準備了精致的禮物酬謝人家。當同學問及馮燦為什麼不再等一等，等金融風暴過去了也許會有更好的工作。可馮燦卻說：“我都沒有工作經驗，找到這樣的工作已經很知足了，現在的情況就是如此，出沒出過國都一樣！”
像馮燦這樣有危機意識戲稱自己是“自跌身價”的“80後”“小海龜”，他們不會矜持地挑來揀去，最後弄得高不成低不就，而是先找一份差不多的工作，積累經驗，等待更好的機會。
那些隻知道把目光鎖定在北京、上海等一線城市，要不就聚焦在著名企業的“海龜”們，如果一直堅持不肯讓步、再加上不是很爆棚的運氣，找到滿意的工作真可謂“比登天還難”，不知要找到何年何月。倒不如學學那些“自降身段”的“小海龜”，心態好，思維也靈活，有時甚至連用人單位都覺得屈才、浪費文憑了，他們自己仍是滿不在乎。
“金牌海龜”也好，“小海龜”也罷，麵對現實、能屈能伸才是21世紀的“海龜”們最需要具備的品質。
5 “80後”拒做“漢堡人才”
本節關鍵詞：漢堡人才，提高
“漢堡人才”是職場剛剛興起的新鮮詞彙，指的是具備足夠行業經驗和本科以上學曆，持有至少一項職業資格證書或技能證書，卻在跳槽中屢戰屢敗，得不到理想職位和薪水的人。
在職場立足，發揮我們獨特的競爭優勢是最重要的，具備他人沒有的能力更是關鍵中的關鍵。那麼，“漢堡人才”麵臨的問題就是，他們的職業技能大都是“你有、我有、大家都有”的，缺乏與眾不同的能力是“漢堡人才”在競爭中失利的直接原因。
根據調查，最容易形成“漢堡人才”的四大職位是：技術崗位、助理崗位、銷售崗位以及客服崗位。處在這些工作崗位的白領們猶如一個個巨大的“漢堡人才”，外表光鮮亮麗，卻談不上什麼“營養價值”。
隨著用人單位對人才要求的不斷提高，“漢堡”們著實危機四伏。在跳槽失敗者中，“漢堡人才”的比例更是占到58%，雖說跳槽不是罪，變換工作在如今這個時代也早已是大勢所趨，但這種“屢跳屢敗”的經曆，不但會讓自己勞神費力，更對我們事業的發展有諸多不良影響。
為什麼“漢堡人才”總是難以達到自己職業生涯的理想目標？
首先，是不可忽視的家庭環境。
“漢堡人才”大多出生在“一切由父母掌控”的家庭裏。他們從小到大一直被父母或老師所給出的指導性意見左右，主觀能動性遭受到極大的壓抑，沒有機會表達自己的意願，也沒有機會在自己感興趣的領域發展，不知道自己的專長是什麼，以至於長大了也不能準確表達自己究竟想要什麼、能做什麼，隻好依舊生活在父母的“指揮”下，看哪行熱就做哪行，導致自身學無所長，綜合能力低下。
其次，是“破罐破摔”的頹廢思想。
由於“漢堡人才”缺乏主見，往往對自身的職業發展方向感到茫然，沒有規劃，很容易被工作“推著走”，幾乎從事的都是父母精心安排的、自己不喜歡甚至排斥的工作。久而久之，一些心理承受能力差的人就選擇“破罐破摔”，幹脆撤掉所有防線“任人宰割”，淪為“漢堡”不再進取，漸漸連原有的一點能力都退化幹淨了；而另外一些稍微有點“反抗”精神的人，由於長時間的依賴也找不到應該努力的方向，經常是還沒有做好充分的準備就盲目跳槽，必然會屢屢碰壁。
最後，職業個性中的小缺陷。
“漢堡人才”大致可以分為兩種：一種是空有滿身技能卻完全不懂得與人交往；另一種則是“光說不練”，一開口就是滿嘴的“漂亮話”，可到了兌現的時候就往後縮，沒有真本事。不管是哪種缺陷，都會成為“漢堡人才”們事業發展的瓶頸。