2．堅持原則，以理服人
調解糾紛，忌帶私心。領導者應該依據事實，對照政策，力求公正無私，以理服人。
3．因勢利導，因人而異
該方法主要有以下幾種：
（1）春風化雨法。既要“春風熏得遊人醉”，說些好聽的，又要不失時機地“料峭春風吹酒醒”，使糾紛雙方對你心悅誠服。
（2）含糊處置法。在某些特定條件下，對一些無原則的糾紛，可“各打五十大板”，采用此法使糾紛雙方受到批評、教育和處分，讓其從噩夢中醒來，以維護團結。
（3）情感感化法。在調解糾紛的過程中，為緩和矛盾，避免大的衝突，讓一方采取高姿態去感化另一方，實施“將相和”。采取此法的前提是，糾紛一方盡管有一時之感，但覺悟較高，一經點撥，便能識大體，顧大局。另一方雖然一時八匹馬拉不回頭，但也並非頑石一塊。
（4）單刀直入法。對不太複雜的糾紛，可把當事人一起召來，當麵鑼，對麵鼓，把矛盾揭開，“打開窗戶說亮話”，當場解決。
（5）緩機處理法。如果調解時機還不成熟，不妨暫緩一步，待以後擇機行事。但這必須是糾紛已經處於比較穩定的狀態，暫緩處理不會出問題。
（6）高溫加熱法。對當事雙方在批評、教育、曉以大義的基礎上，采取行政手段或組織措施，限期他們改正、和解。且可采取民主會診、責令檢查、通報批評等方式。采用此法，應考慮當事人的心理承受能力，不能盲目“加溫”，以免“欲速則不達”，出現意料不到的問題。
（7）側麵入手法。有時糾紛複雜，問題棘手，正麵強攻難以奏效，此時，應靈活機動地從側麵入手，迂回前進。或讓對當事人極有影響力的人去做工作，“一把鑰匙開一把鎖”。
（8）似退實進法。有時為了緩和矛盾，顧全大局，在說清理由之後，可對糾紛雙方的要求做些不損害大原則的妥協和讓步。
（9）回避讓路法。在處理糾紛時，如因調停者措施不妥，而使調解工作陷入僵局時，調停者要從大局利益出發，主動回避讓路，由領導班子中的其他人出麵調停解決問題。
（10）彼此退讓法。通過協商，迫使矛盾雙方各自退讓一步，達成彼此可以接受的協議，但應注意公平、公正、公開的原則。這種方法是調解下屬糾紛最常用也是最有效的方法。
肯定和讚揚下屬的藝術
領導者對於下屬取得的成績，要及時給予肯定和表揚，這符合管理中激勵原則的要求。適當的表揚能使下級更深刻地理解上級的指示，並通過對其成就感的滿足，使其更加相信自身的能力，而且能夠激發下屬之間的良性競爭，營造一種積極向上的工作氣氛。但是，好話好聽，卻未必好說，要藝術地說出表揚的話，難度是相當大的，但有一些基本的原則則值得揣摩和借鑒。
1．實事求是，措辭適當
下級在工作中完成了目標，取得了成就，當然應給予適當的肯定和表揚，但如何把握其中的度，則應予以考慮。如果不適當地高估下屬的成績，人為地賦予成績本身不具有的意義，乃至流於庸俗的捧場，那就會產生一係列負麵作用；會使受肯定和讚揚的下級產生盲目自我陶醉的情緒，自以為成就真的具有那麼高的意義和價值，損害了勵精圖治的開拓意圖；會使其他下級產生不滿情緒，對於人為樹立起來的名不副實的樣板，同事們會從不服氣到猜忌，進而產生厭惡感，不僅不能起到示範作用，反而影響下屬之間的團結；會使下級中間滋生不務實、圖虛名的不健康風氣，當下級看到小有成就也可得到極高的讚揚，便會動搖腳踏實地、孜孜以求的信心，難免產生浮誇、造假、沽名釣譽、邀功討賞，從而使本來作為一種激勵手段的表揚異化為下級心目中的目的，其本來的意義被極大地扭曲。因此，肯定和表揚下級的語言，決不可套用濫調，任意拔高，“惟陳言之務去”應當是一條基本要求。
2．真誠懇切，具體深入
美國著名心理學家威廉·詹姆士說：“人類本性上最深的企圖之一是希望被讚美、欽佩、尊重。”渴望被肯定是每個人內心的一個基本願望。所以，當我們生活在社會當中，要想在自己身邊形成一種善意和諧的氣氛，就應當去努力尋找別人的價值，並設法告訴對方，這也正是肯定別人的意義所在。適時適當地表揚下級，也正是基於這樣的目的。
值得重視的是，這種讚美和表揚隻有是發自肺腑的情真意切之辭，才能發揮出最大的效力。虛偽與委婉，不著邊際地套用一些溢美之詞，難免產生負麵作用。但在現實生活中，有些領導者對於下屬所取得的出色成績和表現出的不俗才華，卻往往抱有一種極其微妙甚至陰暗的心態，比如害怕優秀的下屬會危及自身的地位，對與自己意見相左的下屬的缺點缺乏寬容，不肯承認其成就；或者低估下屬的能力，一旦他們卓有成就便莫名驚詫，難以接受。
3．全麵分析，揚長論短
古話說：“聲一無聽，色一無文。”下屬取得了成績固然可喜可賀，但單一地強調成績往往不能起到增進認識的作用，而且還有可能滋生下屬的驕傲自滿情緒。事實上，正如瑕瑜互見的道理一樣，任何長處都與某種短處相連，絕對肯定和絕對否定一樣都是有害的。領導越是在常人不易察覺之處，獨具慧眼地發現下屬的長中之短，那麼，領導的威信和可信賴度就越高。而在表揚的同時給以適當的意見，既會使下屬在心理上更容易接受，又使讚揚的話語顯得剛柔並濟。某經理在其轄區內，通過積極地工作爭取到一批新客戶，成績斐然，但是與此同時，一批老客戶正悄悄流失卻未曾引起他的重視。總經理了解到這一情況之後，把他叫進辦公室說：“××，你最近幹得不錯，業務上有了很大的拓展，客戶數量正在迅速增加，我對你感到滿意。”這位經理感到很高興，立即表示了要進一步搞好工作的決心。這時，總經理不失時機地提出：“對了，有件事想請你注意一下，有一批老客戶最近很少與公司來往，不知是什麼原因。”這位經理立即答允進行調查處理，很愉快地接受了這一任務。這樣的表揚就使下屬始終保持著動力和壓力，心情暢快地完成工作。
4．注意技巧，方式多樣
任何一種表達方式，如果千篇一律毫無變化，或者過於直接，往往產生負麵作用。讚揚也是一樣，不能永遠都是“你幹得不錯”這類的陳詞濫調。有時候同一種意思換個表達方式，往往產生完全不同的效果。這裏提供幾種基本的讚美方法。
（1）對比性的讚揚。就是把讚揚對象和其他對象比較，以突出其優點。
這種方法能給人一種很具體的感覺。“有比較才有鑒別”，正說明了這個道理。但也正因為如此，從另外一個角度看，它會產生一個負麵作用，從而容易引起人際關係的矛盾，所以在比較時，就不應用貶低來代替讚美。例如兩個學生各拿著自己的一幅畫請老師評判，老師若對甲說：“你畫得不如他。”乙也許比較得意，而甲一定不悅，不如對乙說：“你畫得比他還要好。”乙固然高興，甲也不至於太掃興。
（2）斷語性的讚揚。就是給被讚揚者一個總結性的良好評價，語氣要以肯定判斷的形式表示。實際上，對別人的工作進行肯定就是一種讚揚。但是由於這種讚揚是較為全麵的、總結性的評價，所以容易抽象，而且領導者也會給人一種高高在上的感覺，因此，一般要與其他方法結合使用。
（3）感受性的讚揚。就是領導者就某一點表示自己的良好感受。因為，他陳述的隻是讚揚的感受，不受其他條件的限製，所以這種形式能充分發揮出讚揚的優勢。實施這種讚揚有兩個步驟：一是把被讚揚者值得肯定的優點“挑出來”；二是讓被讚揚者知道你對他的優點很滿意。這樣，讚揚的作用就自然而生，而且令人信服。
批評和指責下屬的藝術
人非聖賢，孰能無過？在日常工作之中，下屬的工作常常會出現某些偏差和錯誤。從哲學的高度而言，各種主客觀原因的存在使得錯誤難以完全避免。
問題的關鍵在於，出現錯誤並不可怕，但必須及時加以改正。
但是囿於外部條件的限製，下屬自身往往難以覺察到這些錯誤，這時領導就必須及時提出批評，來撥正航向，糾正偏差，保證工作目標的順利實現。
由此可見，領導適時而恰當批評下級不僅是必要的，而且也是很重要的。
那種毫無原則，恣意放縱下屬的做法，與科學的領導方法是背道而馳的。但是，與讚揚下級時一樣，如何把批評的話說得有水平，既達到效果又避免矛盾的激化，就是我們所要麵對的問題。
1．切忌惡語傷人
任何團體中，當員工犯下不可原諒的錯誤時，作為領導無可避免地要對其加以斥責。但是每個人都有自尊心，批評應是在平等的基礎上進行的，態度上的嚴厲不等於言語上的惡毒，切記隻有無能的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了勾起一些不愉快的回憶，於事無補，而且除了讓被批評者寒心外，旁觀者也一定會不舒服。因瘡疤人人都有，隻是大小不同，見到同事的慘狀，隻要不是幸災樂禍的人，都會有“兔死狐悲，物傷其類”的感覺。更何況，批評的目的是搞清問題，而不是搞臭下級。而且恰當的批評語言，還牽涉到一個領導的心胸和修養問題，絕不能以審判官自居，惡語相向，不分輕重。
2．切忌捕風捉影
上級批評下級，責任要分清，事實要準確，原因要查明。從實際出發，弄清事情的本來麵目，找出問題的原因，恰當地分清責任，這樣的批評有理有據，既不誇大，又不失察，下級當然口服心服了。所以，上級批評和否定下級，必須以事為依據，以政策為準繩，不能隨心所欲，更不能以感情代替原則。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言、無中生有。
3．切忌喋喋不休
批評的質量與其數量之間，並不存在正比的關係，有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的症結。
而嚴重的是，有些領導似乎就是喜歡“痛打落水狗”，下屬越是認錯，他咆哮得越厲害。這樣的談話後果會是怎樣的？一種可能是被批評者垂頭喪氣，另一種可能則是挨罵下屬認為自己已經認了錯，領導還要抓住不放，實在太過分了。這時性格怯懦者會因此喪失信心，較剛強者則說不定會憤怒起來。顯然，領導這麼做是不明智的。