目標管理操作不到位
理論上，阿米巴經營能讓企業避免在規模擴大後變得臃腫，保持組織對市場的快速反應能力。但有些公司在實踐過程中並未取得預期的效果。經過細分後的阿米巴團隊缺乏活力，員工的工作熱情不高，管理鬆鬆垮垮，計劃一再推遲。阿米巴經營固然有靈活多變的一麵，但同時也有嚴謹的一麵。由於經營權下放到基層組織，公司高層不會再像過去那樣事無巨細地插手各團隊的運營。這對各阿米巴的自我管理能力提出了更高的要求。我們接下來要講的就是阿米巴長怎樣做好團隊管理，確保員工能以嚴謹的工作方法來完成阿米巴的目標規劃。
調動每個員工的積極性
內容摘要
1．經營者要把員工當成經營夥伴迎入公司。
2．讓所有的員工都知道自己的工作有什麼意義。
3．經營者要提高自己的心性，與員工產生共鳴。
在企業內部劃分阿米巴，把經營權下放到基層，就是為了激發每個員工的活力。那種死氣沉沉的工作氛圍，絕不是阿米巴應該出現的景象。作為高層管理者，調動每個阿米巴長的積極性是每天都要做的事情。而阿米巴長也要對自己部下的積極性負責，讓他們保持足夠的工作熱情，及時調整負麵情緒，以飽滿的狀態投入事業當中。我們可以從以下七個方麵著手，調動員工的積極性。
1．把員工視為經營夥伴
一般的企業經營者隻把員工當成上班的機器，不是很在乎他們的喜怒哀樂，更沒有將其視為事業的夥伴。這在阿米巴經營中是一個大忌。
當年稻盛和夫剛剛創業時，京瓷隻是個生存困難的小公司，什麼資源都沒有，難以留住人才。他在麵對勞資糾紛時猛然醒悟，樹立了把員工當成“共同經營者”的理念，後來又在此基礎上創立了阿米巴經營。毫不誇張地說，沒有這個思想轉變，稻盛和夫也不會功成名就。
經營者把員工當成上班的機器，員工就隻會像機器一樣按部就班地幹活。隻有真誠地把員工視為共同經營的夥伴，員工才願意跟經營者開誠布公、同舟共濟。如果缺少了這個前提，無論我們把阿米巴經營哲學說得多麼天花亂墜，員工都不會聽進去，更不會付諸實踐。
2．構築心心相連的人際關係
你信任的員工，說不定哪天就突然提交辭呈。你看好的可塑之才，也許內心對公司十分嫌棄，隻是沒找到跳槽的機會而已。這樣的現象屢見不鮮，也導致企業經營者對員工缺乏信任，不願投入太多感情。
與此同時，員工感受到了經營者的不信任，在感情上也跟組織有隔閡，不想工作得太賣力。這又加劇了他們隨時準備跳槽的短期行為。
留人要留心，不留心則留不住人。作為經營者，要學會構築心心相連的人際關係。不要害怕曲終人散，有些人注定不會為你停留，但更多人會喜歡上這樣的人際關係，誠心擁戴你，希望與你共同奮鬥。畢竟，職場很殘酷，誰也不希望承擔太多人際風險。經營者提供比競爭對手更好的團隊人際關係，吸引力比金錢還大。
3．向所有員工闡述工作的意義
稻盛和夫曾經告訴他的員工，現在的工作看似單調枯燥，實際上有著非同一般的學術價值，因為無論是東京大學、京都大學的教授，還是研究無機化學的專家，都沒有著手這種氧化物燒結的實用性研究。換言之，京瓷的員工當時在做一項填補空白的工作。於是員工們變得幹勁十足。
光從情感上調動員工的積極性是遠遠不夠的。經營者還要學會從理性的角度來調動員工的積極性。具體而言就是向所有的員工闡述工作的意義，讓每個人都意識到自己正在做什麼樣的事業，對社會有什麼樣的貢獻。可以使用對比的方法，講清楚公司在業內有什麼與眾不同之處，在國內有多少人做同樣的工作。
4．向員工描繪共同的願景
阿米巴經營是以共同的願景為驅動力的。每個阿米巴自主決定經營策略，可以“八仙過海各顯神通”，但最終都服務於統一的公司的願景。缺少共同願景的企業，是用不好阿米巴經營模式的。經營者不能隻是簡單分配工作任務目標，還要向員工描繪公司的共同願景和戰略目標。共同願景代表著公司“理想的樣子”，把公司從現在的模樣發展成“理想的樣子”是所有人的職責。
這些東西應該一字不漏地給全體員工講清楚。當員工不了解公司的共同願景時，就會抱著做一天和尚撞一天鍾的心態，選擇急功近利的短期行為。他們對工作缺乏積極性，沒有長期的規劃，自然也不會真正以經營者的眼光看問題。
5．確立企業使命
企業使命體現了公司的核心價值觀。例如，阿裏巴巴的企業使命是“讓天下沒有難做的生意”，京瓷的企業使命是“在追求全體員工物質和精神兩方麵幸福的同時，為人類社會的進步發展做出貢獻”，日本第二大電信運營商KDDI的企業使命是“為國民降低通信費”。公司的經營哲學和企業文化，都是由此衍生出來的枝葉。
應該讓每一位員工都知道公司的使命是什麼，應該以什麼目的來經營企業。上至公司高層管理者，下至阿米巴長麾下的一線員工，都要圍繞企業使命來努力。當員工心懷使命感的時候，工作積極性不可同日而語。
6．不斷向員工講述自己的哲學
稻盛和夫要求阿米巴長跟員工分享自己的哲學，內容包括“人為什麼而活，為什麼而工作，我對人生是怎樣思考的，我打算怎樣度過自己的人生，我希望與大家一起以怎樣的態度來度過人生”，等等。經營者的人生哲學是通過講述企業使命和發展目標來引出的。三觀充滿正能量，員工才會心甘情願地跟你並肩作戰。
7．經營者應該提高自己的器量
公司規模不大、業務不多時，經營者心胸器量小一點也不是什麼大問題。但隨著企業不斷進步，經營者也必須跟著進步，否則就會製約企業的發展。誰都不希望自己碰上一個心胸狹隘的上級。若是不幸遇到這種上級，員工就不敢放手做事，不肯跟經營者分享自己的新想法，這無疑會妨礙阿米巴經營的正常運轉。
擁有大器量的經營者，能把性格、能力各異的員工擰成一股繩。員工們信賴他、擁戴他，能開誠布公地溝通，能聽從上級的建議和勸告。經營者不斷提高自己的器量，才能擁有宰相心胸和大將風度，員工的積極性也會被更好地激發出來。而且員工會以你為榜樣，也會不斷提高自己的器量，逐步成長為新的經營人才。
為了讓全體員工具備經營者的意識，以與經營者相同水準的思想投入工作，就要盡可能地公開企業的相關信息，並且毫無保留地將我的煩惱、我的困惑統統告訴他們，這點非常重要。大家了解了公司的情況，認清了公司存在的問題，同時進行了充分溝通，達成共識以後就可以培養員工的經營者意識了。
——阿米巴運營創始人、日本經營之聖稻盛和夫阿米巴專家有話說
自上而下與自下而上相結合
內容摘要
1．自上而下與自下而上兩種經營管理模式。
2．整合自上而下與自下而上的三個團隊管理原則。
在企業管理中，自上而下與自下而上是兩種截然相反的經營管理模式。自上而下指的是下級的一切活動都服從上級的指示，這是最古老卻又經久不衰的管理模式。因為上級的權力比下級大，掌握的資源更多，擔任上級的管理者往往具有更強的領導能力。這種管理模式最大的優點是利於貫徹高層的戰略意圖，但容易抑製現場員工的活力，出現官僚主義習氣。
自下而上指的是上級給予下級較大的自主經營權，組織決策由下級做出，上級更多是作為支持者存在。這種管理模式的最大優點是能充分發揮現場員工的主觀能動性，避免官僚主義習氣，缺點是容易產生多個“山頭”，難以實現統一戰略，組織趨於一盤散沙。
阿米巴經營雖然有濃厚的自下而上色彩，但實際上一直在努力整合兩種管理模式的優點。阿米巴組織能做到形散神不散，戰略統一而戰術自主，主要是因為堅持了以下三個團隊管理原則。
1．調動員工的積極性
阿米巴團隊領導人的工作不是讓員工被動地執行你的指令，而是調動員工的積極性，讓他們像經營者一樣主動思考更好的工作方法。
稻盛和夫認為：“調動員工積極性的關鍵：首先要把員工當作經營夥伴迎入公司，要讓員工從內心愛戴你、迷戀你，要闡述工作的意義，要樹立高目標，要確立具備大義名分的企業使命，要不斷講述哲學，經營者要提升自己的心性。所謂企業經營，首先就是徹底實行上述七條，讓員工產生共鳴，激發他們的熱情，提升他們的積極性。除此之外，別無他法。”