吉爾布雷斯在波士頓承包了一項建築工程。而後他會見了工會的有關領導，向他們說明了采用新方法的益處。他這樣說道：“我這次在此地承包的建築工程，其原料大多是鋼筋混凝土。我終歸是砌磚工人出身，所以對砌磚工作非常感興趣。如果你們同意我用新方法的話，請你們暫時不要插手，待工程完成後你們可以看看效果如何。那時你們就會看到我的砌磚工人如何利用新方法在競爭中輕鬆獲勝了。”
吉爾布雷斯的發言最終得到了工會領導們的認可。於是他告訴工人們說：“按照工會的規定，每人每天5美元工資。但如果按照我的方法去做，則每人每天的收入不少於65美元。當然我會派一個這方麵的老師來給大家做現場指導，並且會給夠每一個工人充足的學習時間。不過有一點需要說明，如果哪個工人不願意或經過反複實踐後不能實施我的方法，那麼他隻能選擇離職。”在他發表言論後，他看到有不少的工人都願意試行。在第一層樓還沒有建完時，就已經有一組工人能夠采用新的方法砌磚了，而他們也得到了切實的利益，即每人每天可以拿到65美元工資，比原來每天多了15美元。雖然對這些數字的精確性我不能十分肯定，但也上下差不了多少，至少工人工資獲得了提升這一點是千真萬確的。
這就是科學管理原理。它要求工人按照正確的方法進行工作，其中的新技術提升可有效提高工作量，因此工人的工資也隨之增加，隨著行業的不同而有所差異，一般都在30%~50%之間。
此時已是下午4時55分，宣布休會！
附錄
附錄一
科學管理之父——泰勒小傳
1911年，是銘刻在中國民主革命史中不可磨滅的一個年頭，然而就在華夏大地的革命事業在孫中山先生的帶領下蒸蒸日上的同一年，在相隔千裏之遙的大洋彼岸，一本薄薄的專著悄然問世了，其名曰《科學管理原理》，作者就是後來享譽世界的管理學大師——弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）。
曆史總是驚人地相似，不世出的大師總是經曆不同尋常的人生，泰勒也概莫能外。他是一個在死後被公認為“科學管理之父”和“理性效率大師”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人。然而在所有光環的背後，他還是一個由於視力被迫輟學的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現代管理學者不斷批判的人。
早年的泰勒
泰勒於1856年3月20日出生於美國賓夕法尼亞州費城的傑曼頓。他的家庭十分富有，父親是一個出身貴格教徒世係的律師，母親則出身於早在1629年來到馬薩諸塞州的普利茅斯清教徒世係。這個貴格教——清教徒的背景以及整個家庭為泰勒的教育乃至他畢生的事業奠定了不同尋常的基礎，泰勒在這種氛圍中具備了探究真理的強烈渴求、觀察核對事實的強烈願望以及類似於清教徒的根除浪費和懶散的熱情。
泰勒接受了良好的早年教育，他閱讀了大量的古典著作，學習了法語和德語兩門外語。同時他對科學調查研究和試驗非常著迷，強烈地希望按照事實對事物進行改進和完善。早年間，他就不滿於缺乏優良方法的一切事物。他曾對槌球遊戲進行過仔細認真的研究和分析，曾在越野慢跑中尋求可以不致疲勞的好方法，他還有過一些精巧的小發明和小創造，所有這些都見證了他早期就具有極為細心的性格，這也是他日後取得成功的保證。
因為泰勒的父親是一位頗有名望的律師，因此家人都希望他能子承父業，也成為一名出色的律師，所以泰勒早早就被送到了美國埃克塞特市菲利普斯·埃克塞特學院（Phillips Exeter Academy）菲利普斯·埃克塞特學院（Phillips Exeter Academy，又稱埃克塞特或PEA）位於新罕布什爾州埃克塞特鎮，是一所私立的美國寄宿高中，其傳統就是把學生送往哈佛大學。該校由約翰·菲利普斯和他的妻子伊麗莎白在1781年建立。建校兩年後，吉爾曼（Gilman）家族向學校捐贈了大片土地，到今天這片土地仍位於學院的中心。該學校被公認為全美排名前三的私立高中之一，與英國伊頓公學、美國菲利普斯學院並稱為西方國家中最知名的三所私立高中。學習，為進入哈佛大學（Harvard university）法學院做好準備。在埃克塞特學院裏，學生們都很優秀，因此學習競爭也十分激烈，泰勒表現出了極高的學習熱情，經常埋頭學習到深夜，因而他的視力也急劇下降，並受到嚴重損害。1874年，泰勒終於不負眾望，以優異的成績成功考入哈佛大學法學院，但入學後不久又因患有眼疾和神經性頭痛，加上對父母為自己選擇的職業感到不滿，所以輟學從工。
1875年，泰勒的身影出現在費城恩特普裏斯水壓工廠，他成為一名模型工和機工學徒。他在這裏一待就是四年的時間，在這四年的學徒生涯中，泰勒過著猶如苦行僧一般十分艱苦的生活，他一點工錢也沒有得到。
在恩特普裏斯水壓工廠幹活期間，泰勒對自我控製、自我管理方麵獲得深刻體會，進而為後來的工作奠定了基礎。泰勒還切身感受到了工廠中被他稱為“不好的工業狀況”，包括工人磨洋工、管理鬆散以及勞資雙方之間缺乏融洽氣氛等一係列問題。
泰勒在米德維爾鋼鐵廠
1878年泰勒轉入費城米德維爾鋼鐵廠（Midvale Steel Works）當機械工人，開始了他非同尋常的工作與生活。在米德維爾，泰勒由於工作努力，表現突出，獲得了直線型晉升，他在短短六年時間裏就從一名普通的工人先後被提升為職員、機工、機工班長、車間工長、負責全廠修理和維修的總技師，最後晉升為總工程師。
泰勒管理大師的生涯，就起源於米德維爾時期埋下的種子——從1881年開始，他進行了一項“金屬切削試驗”，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合理工作量。經過兩年時間事實上金屬切削試驗前後一共進行了26年之久，所進行的各項試驗超過了三萬次，80萬磅重的鋼鐵被試驗用的工具切削成碎屑，總共耗費15萬~20萬美元。試驗結果發現了能大大提高金屬切削機工產量的高速工具鋼，並取得了各種機床適當的轉速和進刀量以及切削用量標準等資料。的初步試驗之後，給工人製定了一套工作量標準，米德維爾的試驗是工時和工作方法研究的開端，為以後的工作打下了基礎。
然而，在科學研究中，泰勒卻麵臨著巨大的挑戰。由於他輟學從工，沒有接受正式的學校教育，因此，他花了兩年半的時間在新澤西州霍博肯的斯蒂芬（Stevens）技術學院的夜校學習工程學，並於1883年獲得機械工程學位。在整個學習過程中，他仍然擔負著米德維爾鋼鐵公司的全部工作。泰勒的這些經曆，使他有充分的機會去直接了解工人的種種問題和態度，並看到提高管理水平的極大的可能性。
1883年，泰勒在米德維爾鋼鐵公司機械車間擔任工長時，發現了一種簡單而有效的工時研究方法：使用秒表可以把機械車間內各種工作的每一部分所需花費的時間測定出來，然後把每一部分的時間加總求和，就可以知道工人完成每一件活所需要的最短時間。泰勒就在環境條件許可的情況下，按照這種方法進行了大約一年時間的實踐，最終確認這種方法是成功的，隨後便正式建立了專門的部門來研究工時。
1884年，泰勒迎來了人生的兩件喜事，他被提升為米德維爾鋼鐵公司的總工程師，同時步入了婚姻的殿堂。兩年之後，泰勒加入了美國機械工程師協會（American Society of Mechanical Engineers）。美國機械工程師協會成立於1880年，並成為尋求係統、科學的管理製度的首個倡導者。1886年耶爾—湯製造公司的董事長亨利·R．湯發表了一篇題為“最為經濟學家的工程師”的論文，對美國機械工程師協會產生了很大影響。湯指出，工程師本不應該僅僅研究具有經濟（成本與收益）性質的機械效能標準，受雇於工業企業的工程師必須擴展他們的研究思路，以便以關心更為廣闊的有關全部資源利用問題的經濟學家的視角來思考問題並采取措施。由於當時不存在任何專門的管理學校，也沒有任何管理協會，因而湯建議，美國機械工程師協會應該成為有關管理實踐的信息交流機構。1886年參加美國機械工程師協會的泰勒在思想上和生活上都受到了湯的這一建議的影響。參見《管理思想的演變》，丹尼爾·A．雷恩著，中國社會科學出版社1986年版，第126頁。泰勒大部分時間所關注的就是如何提高生產效率。這不但要降低成本和增加利潤，而且要通過提高勞動生產率增加工人的工資。
泰勒對工人在工作中的“磨洋工”問題深有感觸。他認為“磨洋工”的主要原因在於工人擔心工作幹多了，可能會使自己失業，因而他們寧願少生產而不願意多幹。泰勒認為，生產率是勞資雙方都忽視的問題，部分原因是管理人員和工人都不了解什麼是“一天合理的工作量”和“一天合理的報酬”。此外，泰勒認為管理人員和工人都過分關心如何在工資和利潤之間的分配，而對如何提高生產效率而使勞資雙方都能獲得更多報酬則幾乎無知。概而言之，泰勒把生產率看做取得較高工資和較高利潤的保證。他相信，應用科學方法來代替慣例和經驗，可以不必多費人們更多的精力和努力，就能取得較高的生產率。
為此，泰勒在擔任機械車間工長時，盡量讓工人多幹活：“他向工人們示範他的工作方法，教他們如何在車床上花較少的力氣而生產出更多的產品。但是，他想重新訓練機工而做出的努力失敗了，因為他們拒絕接受他的指導。之後他又去訓練普通工人，但是工人們在學會他的方法後便加入機工的行列，也反對提高生產。泰勒於是采取更為嚴厲的手段，他通過降低工資率使工人們勞動加重而報酬卻不變。工人們隨後則采取搗毀機器和造成機器故障的辦法進行報複。泰勒針對這種情況製定了損壞機器的罰款製度（罰款收入都納入工人福利基金會）。最終，泰勒不僅贏得了同機工的鬥爭，而且他取得了一條寶貴的經驗教訓。他從此不再使用罰款製，還製定出許多嚴格的反對降低工資率的規定。”《管理思想的演變》，丹尼爾·A．雷恩著，中國社會科學出版社1986年版，第123頁。正是從這個時候起，泰勒開始了他對科學管理的探索。
附錄二
泰勒科學管理思想精華
泰勒作為管理學的先驅，在管理學上具有獨特而不可替代的地位，其主要貢獻在於第一次深入而係統地將科學的研究方法引入管理領域，創立了係統化的科學管理理論，開創了西方管理理論的先河，使管理學成為一門真正意義上的科學。泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
一、提高生產率和科學管理原則
泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高的工作效率，而最高的效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎。他認為要達成最高的工作效率，最重要的手段是用科學化、標準化的管理模式代替傳統的經驗管理模式，用科學的工時研究取代單憑個人經驗的做事方式，用科學地挑選工人取代工人自己挑選工作，用科學地培訓工人取代學徒製。
第一，科學管理主張進行科學的工時研究。科學的工時研究是科學管理的基礎，它要求對工人完成一件工作的全部細分動作和所使用的工具進行詳細的科學研究，將原來第一流的工人掌握的知識收集起來，加以分析和整合，剔除各種虛假的、低效的和無效的因素，在此基礎上總結出構成工作的每個動作基礎的科學和規律。相比全憑個人經驗的做事方式，科學的工時研究可以保證工人以最佳、最經濟的方法完成工作，大幅提高勞動生產率，這可從泰勒等人從事的搬運生鐵、運送沙土、砌磚和金屬切削等科學試驗中獲得例證。
第二，科學管理主張在科學的工時研究的基礎上，科學地挑選工人，並且為其提供係統的教育和培訓。根據科學的工時研究得出的某一工種對於工人的體力和智力等方麵的具體要求，通過各種途徑細致地觀察和分析每一名工人的性格、脾氣、體力、智力水平和工作表現等，可以判斷出工人是否從事著與其相適宜的工作。通過這種科學的方式，可以避免以往各行各業中大量存在的工人與其從事的工作不相適宜的現象。另外，科學的工時研究使得構成某一工作的動作基礎的科學和規律全部顯性化，並把這些科學和規律轉化為一係列非常具體的操作要求。工人們根本就不需要理解這些科學知識，他們隻需要在經過係統培訓的班組長、速度管理員、檢驗員和修配管理員四位職能工長的幫助下，能夠熟練地按照具體的操作要求完成工作即可。
第三，在科學管理中，根據科學的工時研究的結果，首先可以把一件工作細分為若幹項基本動作；再把每一項基本動作所需耗用的時間（包括必要的休息和耽擱時間）加總，就可以得出工人完成一件工作的總工時；根據這個工時，就可以知道工人在一個完整的工作日中的合理工作定額。相比經驗管理階段，科學取代了經驗判斷，資方不再對工人完成一件工作的工時無知，因而他們也就可以有效地激勵工人盡其最大的能力工作。
二、作業管理
作業管理在泰勒的科學管理中占有重要地位，也有四項原則：高的日作業定額；標準的作業條件；完成作業的工人，提高工資率付給報酬；未完成作業的工人，按低工資率付給報酬。其中前兩條屬於標準化管理；後兩條屬於激勵性的計件工資製度。
（一）標準化管理
泰勒認為，科學管理是過去曾存在的多種要素的結合。他把老的知識收集起來加以分析組合並歸類成規律和條例，於是構成了一種科學。工人提高勞動生產率的潛力是非常大的，人的潛力不會自動跑出來，怎樣才能最大限度地挖掘這種潛力呢？方法就是把工人多年積累的經驗知識和傳統的技巧歸納整理並結合起來，然後進行分析比較，從中找出其具有共性和規律性的東西，然後利用上述原理將其標準化，這樣就形成了科學的方法。用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。
泰勒還進一步指出，管理人員的首要責任就是把過去工人自己通過長期實踐積累的大量的傳統知識、技能和訣竅集中起來，並主動把這些傳統的經驗收集起來、記錄下來、編成表格，然後將它們概括為規律和守則，有些甚至概括為數學公式，然後將這些規律、守則、公式在全廠實行。在經驗管理的情況下，對工人在勞動中使用什麼樣的工具、怎樣操作機器，缺乏科學研究，沒有統一標準，而隻是憑師傅教徒弟的傳授或個人在實際中摸索。泰勒認為，在科學管理的情況下，要想用科學知識代替個人經驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環境標準化等標準化管理。這是因為，隻有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；隻有實現標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。
要讓每個人都用正確的方法作業，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替傳統的經驗方法。為此應把每次操作分解成許多動作，並繼而把動作細分為動素，即動作是由哪幾個動作要素所組成的，然後再研究每項動作的必要性和合理性，去掉那些不合理的動作要素，並對保留下來的必要成分，依據經濟合理的原則，加以改進和合並，以形成標準的作業方法。在動作分解與作業分析的基礎上進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業的方法製定標準的作業時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。
泰勒不僅提出了實行標準化的主張，而且也為標準化的製定進行了積極的試驗。在搬運生鐵的試驗中，泰勒得出一個適合做搬運工作的工人，在正常情況下，一天至少可搬475長噸鐵塊的結論；在鏟具試驗中，他得出鐵鍬每次鏟物在重21磅時，勞動效率最高的結論；在長達26年的金屬切削試驗中，他得出影響切割速度的12個變數及其反映它們之間相關關係的數學公式等，為工作標準化、工具標準化和操作標準化的製定提供了科學的依據。
所以，泰勒認為標準化對勞資雙方都是有利的，不僅每個工人的產量大大增加，工作質量大為提高，得到更高的工資，而且使工人建立一種用科學的工作方法，使公司獲得更多的利潤。
（二）激勵性的計件工資製度
在差別計件工資製提出之前，泰勒詳細研究了當時資本主義企業中所推行的工資製度，如日工資製和一般計件工資製等，其中也包括對在他之前由美國管理學家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享製度和弗雷德裏克·哈爾西提出的工資加超產獎金的製度。經過分析，泰勒對這些工資方案的管理方式都不滿意。泰勒認為，現行工資製度所存在的共同缺陷，就是不能充分調動職工的積極性，不能滿足效率最高的原則。例如，實行日工資製，工資實際是按職務或崗位發放，這樣在同一職務和崗位上的人不免產生平均主義。在這種情況下，“就算最有進取心的工人，不久也會發現努力工作對他沒有好處，最好的辦法是盡量減少做工而仍能保持他的地位”。這就不可避免地將大家的工作拖到中等以下的水平。又如在傳統的計件工資製中，雖然工人在一定範圍內可以多幹多得，但超過一定範圍，資本家為了分享迅速生產帶來的利益，就要降低工資率。在這種情況下，盡管工人努力工作，也隻能獲得比原來計日工資略多一點的收入。這就容易導致這種情況：盡管管理者想千方百計地使工人增加產量，而工人則會控製工作速度，使他們的收入不超過某一個工資率。因為工人知道，一旦他們的工作速度超過了這個數量，計件工資遲早會降低。
於是，1895年泰勒發表了著名的文章 《計件工資製》，其中闡述了他的“差別計件工資製”的新思想。
第一，通過工時研究和分析，製定出一個定額或標準。這一點要由管理當局來做。由定額製定部門來設計各種工作，並把工作分解為各項要素，為每一要素製定出定額。這樣，就把定額的製定，從以主觀估計和經驗為基礎，改變為以科學為基礎。
第二，采用一種叫做“差別計件製”的刺激性付酬製度。即按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。如果工人沒有完成定額，全部工資均按“低”工資率付給（如正常工資的80%），如工人超過定額，全部工資均按“高”工資率付給（比如正常工資的125%），以此來鼓勵工人完成和超過定額。
第三，工資支付的對象是工人，而不是根據職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現象，同時也是為了調動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方麵做出係統和細微的記錄，然後根據這些記錄不斷調整他的工資。
泰勒為他所提出的差別計件工資製，總結了許多優點，其中最主要有以下三點：
（1）有利於充分發揮個人積極性，有利於提高勞動生產率，能夠真正實現“高工資和低勞動成本”。
（2）由於製定計件工資製與日工資率是經過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種製度就能更加公平地對待工人。
（3）能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為隻有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實行差別計件工資製最大的優點。
為此，泰勒在總結差別計件工資製實施情況時說：“製度（差別計件工資製）對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關係。”
三、職能化管理和例外原則
職能化管理的思想的提出是泰勒對管理的又一重要貢獻，它推動了腦力勞動和體力勞動的進一步分離，完成了企業的日常生產經營管理組織的進一步分工，使其由低一級的組織形態向更高層級的組織形態（職能管理製度）發展演變。
（一）職能化管理
泰勒的科學管理的一個重要方麵是實行職能化管理，主要包括兩個有機部分：一是成立專門的計劃部門，把計劃職能與執行職能分開，變經驗工作法為科學工作法；二是實行職能工長製。
1成立專門的計劃部門
泰勒指出：“在老體製下，所有工作程序都由工人憑他個人或師傅的經驗去幹，工作效率由工人自己決定”；由於這與工人的熟練程度和個人的心態有關，即使工人能十分適應科學數據的使用，但要他同時在機器和寫字台上工作，實際是不可能的。泰勒深信這不是最高效率，必須用科學的方法來改變。為此，泰勒主張：“由資方按科學規律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執行職能分開並在企業設立專門的計劃機構。泰勒在《工廠管理》一書中為專門設立的計劃部門規定了17項主要負責的工作，包括企業生產管理、設備管理、庫存管理、成本管理、安全管理、技術管理、勞動管理、營銷管理等各個方麵。所以，泰勒所謂計劃職能與執行職能分開，實際是把管理職能與執行職能分開；所謂設置專門的計劃部門，實際是設置專門的管理部門；所謂“均分資方和工人之間的工作和職責”，實際是說讓資方承擔管理職責，讓工人承擔執行職責。這也就進一步明確資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關係。
泰勒把計劃的職能和執行的職能分開，改變了憑經驗工作的方法，而代之以科學的工作方法，即找出標準，製定標準，然後按標準辦事。要確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和製定標準的工作。
具體來說，計劃部門要從事全部的計劃工作並對工人發布命令，其主要任務是：
（1）進行調查研究並以此作為確定定額和操作方法的依據。
（2）製定有科學依據的定額和標準化的操作方法和工具。
（3）擬訂計劃並發布指令和命令。
（4）把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控製等工作。在現場，工人或工頭則從事執行的職能，按照計劃部門製定的操作方法的指示，使用規定的標準工具，從事實際操作，不能自作主張、自行其是。
泰勒的這種管理方法使得管理思想的發展向前邁出了一大步，將分工理論進一步拓展到管理領域。
2職能工長製
泰勒不但提出將計劃職能與執行職能分開，而且還提出必須廢除當時企業中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。
泰勒認為在軍隊式組織的企業裏，工業機構的指令是從經理經過廠長、車間主任、工段長、班組長而傳達到工人。在這種企業裏，工段長和班組長的責任是複雜的，需要相當的專門知識和各種天賦的才能，所以隻有本來就具有非常素質並受過專門訓練的人，才能勝任。泰勒列舉了在傳統組織下作為一個工段長應具有的幾種素質，即教育、專門知識或技術知識、機智、充沛的精力、毅力、誠實、判斷力或常識、良好的健康情況等。但是每一個工長不可能同時具備這幾種素質。但為了事先規定好工人的全部作業過程，必須使指導工人幹活的工長具有特殊的素質。因此，為了使工長職能有效地發揮，就要進行更進一步細分，使每個工長隻承擔一種管理的職能，為此，泰勒設計出8種職能工長，來代替原來的一個工長。這8個工長4個在車間、4個在計劃部門，在其職責範圍內，每個工長可以直接向工人發布命令。在這種情況下，工人不再聽一個工長的指揮，而是每天從8個不同頭頭那裏接受指示和幫助。泰勒的職能工長製是根據工人的具體操作過程進一步對分工進行細化而形成的。他認為這種職能工長製度有三個優點：
（1）每個職能工長隻承擔某項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時間較少，有利於發揮每個人的專長。
（2）管理人員的職能明確，容易提高效率。
（3）由於作業計劃由計劃部門擬訂，工具和作業方法標準化，車間現場工長隻負責現場指揮與監督，因此非熟練技術的工人也可以從事較複雜的工作，從而降低了整個企業的生產費用。
雖然泰勒認為職能工長製有許多優點，但這一設想後來受到許多管理專家的批評，也沒有得到真正實行和推廣，主要原因是這種單純“職能型”的組織結構容易形成多頭領導，勢必引起管理混亂。盡管如此，泰勒關於職能工長製的思想為以後在企業中建立職能部門和實行專業化管理做出了有益的探索。
（二）例外原則
所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控製權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。
泰勒認為，規模較大的企業不能隻依據職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。所謂例外原則，是指企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去負責處理，而自己隻保留對例外事項、重要事項的決策和監督權，如重大的企業戰略問題和重要的人員更替問題等。泰勒在《工廠管理》一書中曾指出：“經理隻接受有關超常規或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時間考慮大政方針並研究他手下的重要人員的性格和合適性。”
泰勒提出的這種以例外原則為依據的管理控製方式，後來發展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業部製等管理體製。
四、精神革命
科學管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是倡導“精神革命”，這是實施科學管理的核心問題。許多人認為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒所創立的科學管理卻恰恰與之相反，即相信雙方的利益是一致的。對於雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業發展。事業發展能夠促使雇主和雇員緊密聯係在一起，不僅會給雇員帶來較豐厚的收入，而且意味著充分發揮其個人潛質，滿足自我實現的需要。隻有雇主和雇員雙方互相協作，才會達到較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。
泰勒提倡勞資雙方都必須進行一次“精神革命”，即雙方變互相指責、懷疑、對抗為相互信任和合作，共同為提高勞動生產率而努力；偉大的“精神革命”是科學管理的實質；雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資，隻有勞動生產率提高了，雙方才能都受惠，這就是雙方進行“精神革命”並達到合作與協調的基礎。正如1912年泰勒在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調的，科學管理是一場重要的精神革命，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有很強的敬業心和事業心。這樣雇主和雇員都應該把注意力從利潤分配轉移到增加利潤總量上來。也就是說，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在於製定什麼製度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上，勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現雙方“最大限度的富裕”。
泰勒的科學管理思想，對於組織的構建、製度規範的設定等都具有重大意義。強調製度的作用，用製度規範人、約束人和激勵人，是科學管理理論的核心所在。這種對製度建設的重視，在今天仍然具有重要的現實意義。同時，泰勒所強調的精神革命，轉變關注分配為關注生產、強化共同利益的思想也極具開創性，在調整勞資關係，營造和諧生產氣氛方麵意義重大。
然而，由於泰勒的科學管理隻是起源於工廠現場作業試驗，因此存在過於重視技術、強調個別作業效率、對人的看法有偏頗、忽視企業的整體功能等曆史局限性。泰勒單純從“經濟人”假設出發，認為企業家的目的隻是為了獲得最大限度的利潤，工人隻是為了獲得最大限度的工資收入，進而忽略了人的動機的多樣性；以機械的模式看待員工，把員工看成進行一定生產作業的生產工具活的機器，因而忽視人的社會性。此外，他過分主張通過經營者和工人的職能分工來建立勞資雙方的協調關係，而實際上這種分工對工人的社會地位和經濟談判地位會帶來極其不利的影響。這些都是科學管理理論後來遭受多方抵觸的重要原因。