更何況，批評的目的是搞清問題，而不是搞臭下級。而且恰當的批評語言，還牽涉到一個領導的心胸和修養問題，絕不能以審判官自居，惡語相向，不分輕重。
值得注意的是，作為領導的統率者，在嚴厲地批評了下屬之後，一定不忘立即補上一句安慰或鼓勵的話語，“打一巴掌不忘揉三揉”。因為，任何人在遭受領導的斥責之後，必然垂頭喪氣，對自己的信心喪失殆盡，如此造成的結果必然使他更加自暴自棄。然而此時領導適時利用一兩句溫馨的話語來鼓勵他，或在事後私下對其表示，正是因為看他有前途，才會嚴格要求。如此，受批評的下屬必會深深體會“愛之深，責之切”的道理，而更加發憤圖強。這樣一來，下屬不僅會牢記錯誤，而且可能提高工作的積極性和自覺性。
沒有調查就沒發言權，批評要有事實根據
“聞過而喜”是中國的一句古訓，但並不是每個人都能愉快地接受別人的批評。上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。
批評本來是改正錯誤、教育人的，因此它的前提必須是下級確實有錯誤存在。沒有錯誤，硬去批評人家，便給下級留下“蓄意整人”的印象。領導者應該心胸豁達，實事求是，最忌神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言、無中生有。
在批評之前先考慮一下有幾分的事實根據，這是比批評的態度和方法更為基本的東西。如果事先調查不夠，事實真相與得到的情況有差異，被批評者就難以接受；如果有人提供了假情況，打“小報告”，領導者以此為據，大加批評，那就更難以服人了。所以，上級批評下級，責任要分清，事實要準確，原因要查明。從實際出發，弄清事情的本來麵目，找出問題的原因，恰當地分清責任，這樣的批評有理有據，既不誇大，又不失察，下級當然口服心服了。所以，上級批評和否定下級，必須以事實為依據，以政策為準繩，不能隨心所欲，更不能以感情代替原則。這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有。
做到實事求是，還必須克服主觀行事的傾向。主觀武斷的領導者容易失去人心。對於任何事物人們都有自己的主觀印象，但是作為領導，卻不可主觀武斷。例如，領導在主觀上不喜歡一些職員，這種情況的原因是多方麵的，像脾氣不好，性格不合，或者在一些小問題上有摩擦。這時一旦工作出現了偏差，便傾向將責任推到他的身上，從而造成了惡性循環，領導越來越挑剔下屬，而下屬的表現也越來越差。避免自己的主觀武斷，必須從心理上消除許多障礙。例如你要認識到，身為一名領導，你可能會很敏感，或者你看問題有時會產生片麵等等，多找自己心中的“死結”，便會在對人和事的評價上多一份公正。對於這些領導，毛澤東同誌“沒有調查就沒有發言權”的論斷很值得借鑒。
批評要切忌喋喋不休，下屬才會心悅誠服
批評的質量與其數量之間，並不存在正比的關係，有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的症結。
而嚴重的是，有些領導似乎就是喜歡“痛打落水狗”，下屬越是認錯，他咆哮得越厲害。這樣的談話進行後會是什麼結果呢？一種可能是被批評者垂頭喪氣，另一種可能則是他忍無可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大鬧一場而去。這時候，挨罵下屬的心情基本上都是一樣的，就是認為：“我已經認了錯，還要抓住不放，實在太過分了。”性格怯懦者會因此喪失信心，較剛強者則說不定會發起怒來。
顯然，領導這麼做是不明智的。有些領導認為下屬並非真心認錯，實際上不論認錯態度真假，認錯本身總不是壞事，所以應該先肯定下來。然後便可循此思路繼續下去：錯在何處？為什麼會發生這樣的錯誤？造成了什麼惡劣後果？怎樣彌補損失？如何防止再犯類似錯誤？隻要這些問題，尤其是最後一個問題解決了，批評指責的目的也就達到了。須知一千個犯錯誤的下屬，就有一千條辯護的理由。下屬能自我反省，承認錯誤，就不應太過苛求。總之，犯錯是第一階段，認錯是第二階段，改錯是第三階段。無論如何在下屬認錯之後，領導者隻能努力幫助他邁向第三階段，而不是其他。
不同場合不同的方法，讓批評顯示人性化
要做到有效的批評，就必須注意應隨著批評場合的不同改變批評的方式和語言。那種企圖用統一的模式裁判活生生現實的看法，隻會處處碰壁。
就場合而言，不同的場合也要求批評方法的改變
聰明的領導者往往知道根據不同的場合調整批評的方式，而魯莽的領導者則往往不分場合，簡單粗暴。
一般來說，盡量不要在太公開的場合批評下屬，在公開場合批評某一個下屬的行為，絕對不是高明之舉。采用這種方式批評下屬，就是在踐踏下屬的自尊，不僅打擊士氣，同時也顯示出了領導的冷酷無情。
一質檢經理在進行質量檢查時，對車間主任咆哮道：“看看你讓屬下做了些什麼？這種劣等產品怎麼能出現在我們的流水線上！你這個車間主任是幹什麼吃的？如果再這麼幹，你就別想再待下去了！”
毫無疑問，質檢經理的行為不僅會引起車間主任的難堪和憤恨，同時也會使在場的每一個普通員工感到困惑和不安。他們也許會想：“下一個挨罵的人會不會是我呀！”
在這種人人自危的情緒下，又怎麼能做好工作呢？盡管產品的質量不佳是一個非常重要的問題，但是質檢經理用這種笨拙的方式處理問題，隻會使事態更加嚴重。當著車間工人的麵責罵車間主任，會影響車間主任在工人心中的地位，從而直接損害車間主任作為一名領導者的效能。更為嚴重的是，車間主任的自尊心受到了傷害，他可能就此流露出逆反心理或者破罐子破摔，甚至怠工、舞弊。後果就可想而知了。
出現了這種問題，最好的方法是：質檢經理找到車間主任進行私下討論。那樣不但可以更好地解決問題，同時也能夠維持車間主任和工人們的士氣，使所有的人都從中獲益。
因此，作為一名領導，切不可在公開場合批評員工，更不能當著你的上司麵批評，這樣會使下屬覺得你是有意在告他的狀。
應該說，著名化妝品公司總裁玫琳凱女士在這一點上就為我們做出很好的榜樣。
在一次由全美各地的美容顧問參加的業務峰會上，她發現有一位美容顧問的衣著、化妝與美容顧問的職業很不相符。隨後她了解到這位美容顧問是一位剛剛入行的新成員。玫琳凱意識到，如果采用一對一的方式直接給這位美容顧問提建議，也許會傷害到她。所以玫琳凱決定將自己的意見以一種更巧妙的方式傳遞給對方。
於是，玫琳凱在業務會議上做了一次題為“美容顧問的儀容和著裝”的演講。這樣一來既讓與會人員從演講中學到了東西，又使那位美容顧問意識到了自己的問題，而且又沒有傷害她的自尊。
在整個會議中，玫琳凱一再提醒在場的每一位美容顧問，要表現出自己的專業風範。
演講過後的第二天，玫琳凱發現原來那名邋遢的美容顧問不見了，取而代之的是一位整潔樸素，而又不失專業風範的職業女性。
實在無可避免時，也應注意批評的力度。這一點尤為重要。
古代有一位俠客，他的屬下有求於人。一次朋友問他：“有那麼多弟子仰慕你、跟隨你，你是否有什麼秘訣呢？”他回答說：“我的秘訣是，當我要責備某一位犯錯誤的弟子時，一定叫他到我的房間裏，在沒有旁人的場合才提醒他，就是如此。”
對領導而言，應該明白，你既身為領導，無論如何你總該對單位的人和事負有責任，這是誰都推諉不掉的。喜歡將“家醜外揚”，反而暴露出你的管理不力，或由你製定的管理體係有缺點、不健全。更不好的是，還會給人留下自私狹隘的印象。
不同對象不同的要求，批評也要因人而異
就對象而言，我們應該著意於他的職業、年齡、性格、水平這樣一些主要因素
不同的職業有不同的批評要求，譬如說對安全性要求很高的行業，批評就應嚴厲一些，而對於一些要求員工自由發揮程度較高的職業，批評則應注重於啟發引導。
不同年齡的人批評也應有所差別：年長者應用商討的語氣，對同齡人則可自由一些，畢竟彼此的共同點較多，而對年輕人則應多給予一些啟發性的批評，促使其提高認識。比如對老年者稱呼前加上謙辭，顯得鄭重有禮，對年少者用“小×”來稱呼，增加親近感，就能增強批評的效果。