就性格上的差別來說，瑞士心理學家卡爾·榮格曾將人的性格分為外傾型和內傾型兩類。外傾型開朗活潑，善於交際；內傾型則孤僻恬靜，處事謹慎。對他們領導者就應采取不同的批評方法：對於前者可以直率，對於後者需要委婉；對於前者談話要幹淨利落，對於後者措辭要注意斟酌。至於介乎二者之間的中間性格類型的人，可以隨機應變，因人而異。
知識和閱曆水平也是很重要的因素，對水平高的人需要講清道理，必要時隻需蜻蜓點水，他便心領神會；對水平低的人必須講清利害關係，他們看重的是結果如何，而不在意其中的奧秘究竟怎樣；之乎者也、文縐縐的詞句，隻能使其如人五裏雲霧，辨不出東南西北。
中國有句俗語，人有臉，樹有皮，任何人都是有尊嚴的，不能因為你是領導就肆意踐踏下屬的尊嚴，說得更直接點，就是要給人麵子。
用激勵方式代替批評，給人於無窮的力量
用激勵代替批評，是史金納教學的基本觀點。這位偉大的心理學家以動物和人的實驗來證明：當減少批評，多多激勵對方時，人所做的好事會增加，而比較不好的事會因受忽視而逐漸萎縮。
許多年以前，一個10歲的小男孩在工廠裏做工。他一直喜歡唱歌，夢想當一個歌星，但他的第一位老師卻不但沒給他鼓勵，反而使他泄氣。他說：“你不適宜唱歌，你根本五音不全，簡直就像風在吹百葉窗一樣。”
但他的母親，一位窮苦的農婦卻不以為然，她摟著自己的孩子，激勵他說：“孩子，你能唱歌，你一定能把歌唱好。瞧你現在已經有了很大進步。”她節省下每一分錢，給她的兒子用來上音樂課。這位母親的嘉許，給了孩子無窮的力量，也從此改變了他的一生。他的名字叫恩瑞哥·卡羅素，那個時代最偉大、最知名的歌劇演唱家。
假若在這個小男孩的童年，沒有母親的激勵與讚許，隻有那位老師的無情打擊，這個世界上也許就失去了一位著名的歌劇家。
生活中，少一分指責，多一些嘉許，不僅令事情做起來得心應手，也給予對方愉悅的心情，何樂而不為呢？
我們不應當懷著自己的私心或對事物不感興趣，就對他人的行為采取貶低或批評的態度。沒有愛迪生母親對兒子孵雞蛋行為的肯定與讚許，也許愛迪生就沒有今日的輝煌成就；英國作家韋斯特若沒得到老校長的激勵，可能就沒有今日無數本暢銷書，英國文學史就缺少了不朽的一頁。也許就是那一句微不足道的激勵，給了那些需要動力的人無窮的力量，給那些身處逆境的人奮鬥的信心。誰又能小視它呢？
在《孩子，我並不完美，這隻是真實的我》這本書裏，著名心理學家傑絲·雷耳評論道：“激勵對溫暖人類的靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數的人，隻是敏於躲避別人的冷言冷語，而我們自己吝於把激勵的溫暖陽光給予別人。”
那麼身為領導，在看完上麵這些話之後，就別吝嗇你的那束陽光，讓它普照周圍的每一個人吧！
用讚美方式代替批評，在表揚中改正錯誤
指出別人的缺點，可能因與對方意思相違而傷害到對方，又可能因對方態度蠻橫傷及自己，這時，需要用讚美的話語做中和劑，令對方反駁不是，發怒也不是，批評得有理有據，令其心悅誠服地接受。
首先必須設想一個限度，否則你的忠告也許會適得其反。當你要指出別人的缺點時，必須先認識到人類的脆弱及不完美，且保持著自我反省的心態和與對方一同背負過失的謙虛態度，讓對方發覺自己的缺點和錯誤。其次，為了免於引起對方的逆反心理，必須要事先準備些稱讚的話，在批評他人之前，先將這副“靈丹妙藥”給對方服下，然後再轉入正題。當對方因你指出的缺點而感到難過和難以接受時，表揚就起了很大的中和作用。
某部門科長有一天一大早見到他的一位女秘書，便誇她，“你昨天擬的那份報告很好，我很喜歡。”那位女秘書聽了受寵若驚，很高興。這位科長又不急不忙地接著說：“可是，我說這句話的目的，是要你心裏高興，今後打字的時候多加注意，不要有錯別字。”
這位科長的方法值得效仿。就像一種很苦的藥丸，外麵裹上糖衣，先讓人感到甜味，容易一下子吞到肚裏。於是藥物進入腸胃，藥性再發生作用。病人既不會感到藥苦，難以下咽，又把病治好了。如果科長直截了當地指出，“以後注意錯別字”，那位女秘書可能會覺得羞愧、難過，難以接受，或者還要爭辯幾句。這樣，對秘書的規勸就失去了效果，還可能引起下屬的不滿，令雙方不愉快。
良藥未必苦口，批評也要講究方法。不顧時間、地點、對方心理，直截了當、劈頭蓋臉的一陣冷言惡語，達不到批評的目的，反而會適得其反。學會和風細語地指出別人的錯誤和缺點，好處多多！
用三明治式方式批評，維持聽著心理平衡
美國著名企業家瑪麗·凱在《談人的管理》一書中寫道：
“不要光批評而不讚美。這是我嚴格遵守的一個原則。不管你要批評的是什麼，都必須找出對方的長處來讚美，批評前和批評後都要這麼做。這就是我所謂的‘三明治式’批評法——夾在兩大讚美中的小批評。”
即在批評別人時，先找出對方的長處讚美一番，然後再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結束，同時再使用一些讚揚的詞語。這種兩頭讚揚、中間批評的方式，很像三明治這種中間夾餡的食品，故以此為名。
用這種方式處理問題，對方可能不會太難為情，減少了因被激怒而引起的衝突。這種方法在很多情況下也是比較有效的。其優點就在於由批評者講對方的長處，起到了替對方辯護的作用。
從心理學的角度來分析批評行為時，我們會發現，大多數人在聽到批評時，總不像聽到讚揚那樣舒服。人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯解，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯解，以便使自己和他人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協調的一種表現。即在認識上，人們確信自己是不可能不犯錯誤的，而在行為上卻試圖為每一次過失辯解。解決這種認知不協調的方法，就是批評者替對方進行辯解或創造條件使對方覺得無法辯解。
對方的能力、為人、工作的努力等方麵，有很多可以肯定的地方，批評者如果視而不見，對方可能會覺得不公平，認為自己多方麵的成績或長期的努力沒有得到應有的重視，而一次失誤就被抓住，大概是對方專門和自己作對。而批評者首先讚揚對方，就是避免對方的誤會，表明上級、同事對他所做工作的承認，使他知道批評是對具體事而不是對人的，自然也就放棄了用辯解來維護自尊心的做法。有些領導者不喜歡這種方式，認為先讚美再批評，是一種軟弱的表現，領導者應該是強者的形象。在日益強調人的作用時，這種批評方法完全以領導者自居，以嚴厲維護威信，更不足取。
從“三明治策略”的表達形式看，讚揚——批評——讚揚，也是符合人的心理適應能力的。人們希望別人的讚賞，讚揚就應該在他的心裏留下比較深的印象。兩頭讚揚就能起到這種作用。當批評者在誠懇而客觀的讚揚之後再進行批評時，人們會因為讚揚首因效應的作用，而覺得批評不那麼刺耳。但是，如果你需要比較透徹地分析他的錯誤時，讚揚的作用可能會被衝淡，批評又會產生比較強的近因效應，被批評者可能會產生一種被戲弄的感覺。注意觀察一下就可以發現，所謂人緣好的領導者都比較喜歡“三明治”式的批評方法。當然，這是人們根據自己的經驗自覺或不自掌地去做的，並非“進口”的技術。我們的政治思想工作和領導工作的傳統，就是要求采取“同誌式”的批評，要“治病救人”。
比較典型的“三明治”式，就是標準的三段論：“小張，這份總結寫得很好，看來你下了一番工夫，思路很清楚，裏麵有幾點寫得比較精彩。要說不足，我看是不是把這幾處改一下，這種說法不太妥當，言辭過於尖銳會刺傷別人的積極性。好，就這樣。好好幹，小夥子挺聰明，文筆很好，希望再接再厲。”這樣說，小張聽後會覺得領導對自己充滿期望，不足的地方點得很清楚，合情合理，他就會盡最大努力去改正不妥當的地方。
有時，人們也會把“三明治”變成“雙色糕”讓讚揚與批評交錯出現，其目的也是維持聽者的心理平衡。如果批評是三言兩語便可結束，隻需“三明治”即可，如果要分析，談話時間較長，就應在大“三段論”中套上小“三段論”，時時談起別人的優點，這樣效果會好得多。