處理完與快算科技的官司後，我才騰出時間來查關於華彩偷偷查閱我電腦的事情。我把華彩叫到我辦公室，直截了當地問詢了她未經我許可擅自使用我電腦的事情。
“佳總，是這樣的，那天張總非常著急地打電話給我，要我馬上發一份資料給他，但是我那裏沒有那份資料，張總說您電腦裏應該有，叫我馬上去看看，然後我就打開了您的電腦。實在對不起，當時很著急，我也就沒顧得上給您去個電話。”
“你怎麼知道我電腦的開機密碼呢？”我點上一支煙，慢悠悠地看著華彩。
“有一次我借您手機玩，當時您告訴我您手機的解鎖密碼了，於是我想您電腦的密碼說不定跟手機的一樣，我就試了試，結果還真讓我蒙對了。”我的確告訴過華彩我的手機解鎖密碼，沒想到她的記憶力居然這麼好。
“那張總要的是哪份文件啊？”
“就是那份金融業的薪酬報告。”華彩看著我。
“哦，那沒事了，以後再著急也應該告知我，這是規矩，你記住！”我提高了語氣。
“嗯，下次一定注意。”華彩走後，王海波進來了。
海波說最近公司內部和外麵的獵頭圈子都在謠傳，說老板張仁要把獵仁轉讓出去，還說華彩和張仁的關係很曖昧等等，她想在我這裏求證一下。我沒有正麵回答她，我隻是告訴海波不要聽風就是雨。
晚上回到家，我趕緊寫了一篇名為《中高級人才如何“跳槽”而不“跳糟”》的文章，欠雜誌社的約稿已經很多天了。
跳槽的主力人群，不是職場新人，而是那些在職場打拚了幾年甚至更長時間的中高級人才。所以，他們對於自己的職場規劃和發展，會相對的理性。但盡管如此，這其中也至少有1\/3的人，跳槽是失敗的。為什麼會這樣？到底是哪個環節出現了問題呢？接下來，我們一起來進行探討和分析，看看如何做，才能讓跳槽更順利，更有意義和價值。
在國內一家知名互聯網公司的營銷部工作了5年多的孟先生，前不久通過獵頭跳到了另外一家也很知名且規模更大的互聯網公司，所從事的工作也跟之前的差不多，但薪資的漲幅卻超過了20%，孟先生覺得自己的這次跳槽還是不錯的。新公司對自己也相當的厚愛，直接就讓他帶一個30人的團隊。薪資更高了，平台更大了，發展前景更光明了，這一切都看似那麼的完美。然而，不到3個月，孟先生就主動請辭了。讀者朋友們是不是非常想知道這是為什麼？你們會不會遇到這種情況呢？或者已經遇到，但不知如何應對呢？
孟先生之前最多隻帶過10人的團隊，而現在帶30人，無論從管理還是業績指標上，孟先生都有些吃力，這是其一。以前的團隊，都是公司人事部負責招聘來的，而現在，新公司要求自己的團隊自己親自招募，人事部隻是協助。孟先生幾乎沒有招聘的經驗。可是現在的團隊隻有20個人，還差10個。這是其二。其實在麵試這家公司的時候，孟先生已經知道了如果自己願意加盟的話，要帶30人的團隊，但是那時候孟先生覺得帶10人和帶30人沒有什麼太大的區別，他忽略了人數上的增加會增加管理壓力，而且會牽涉自己更多的精力，是他很難在個人業績和團隊業績上找到平衡點，慢慢就顧此失彼了。至於招聘，孟先生想得就更簡單了，他覺得招聘廣告一發布出去，應聘者自然就來了。而事實上不是那樣，來的人很少，而且就算來了，也有一部分是不合適的，再加上孟先生也沒有什麼麵試技巧，也很難招募到高水準的銷售人員。就這樣，在不到3個月的時間裏，孟先生總是疲於應付公司的各項任務考核，還沒有來得及騰出時間和精力做手頭的具體業務，就已經感到身心疲憊了。很快，孟先生就請辭了。
我們來分析一下孟先生的問題。學曆？有的。經驗？有的。能力？有的。這些硬指標都符合，為何還是出現了問題呢？在我看來，主要原因有兩個方麵。第一，孟先生對於自己的職業規劃不是很清楚。為什麼這樣說呢？之前他是管理偏少，做業務居多。而新公司是管理、培訓居多，做業務偏少。這看似變化不大，但實際操作起來就不那麼簡單了。在這個問題上孟先生沒有想太多。另一個方麵，孟先生沒有做好調研工作。不僅僅是孟先生，在職場，很多求職者在找工作的時候，都不肯多花點時間和精力去好好了解一下自己即將去應聘的公司，不去了解具體運作的項目及模式。我公司就經常招聘獵頭顧問，一些主動投遞簡曆過來的候選人，在參加測試的時候，很多人都不知道公司的成立時間，不知道公司的CEO是誰。既然要來應聘，為什麼就不肯多去了解一下呢？這些信息在公司官網或者百度一下都可以看到。顯然孟先生也沒有完全了解公司的產品機構及銷售模式，所以這也是不妥的。