造夢，你充其量隻能做一支團隊管理的執行者，永遠將會是一名不上不下的中
層幹部，很難擔負一個部門或一家公司的發展重任。隻有學會給手下設計夢想，
並激勵他們為此而努力，你才能真正掌控一支團隊，成為當之無愧的領隊者。
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
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施一份寬容，恩澤萬丈
當一名下屬犯錯時，不管這個錯誤是大還是小，很多上司都會像被抽了一
棍子，或者像被偷了幾千塊錢終於抓住了小偷一樣，迅捷地撲上去，瘋狂地進
行嚴詞批評，甚至將員工罵得狗血淋頭，把員工的能力貶低得無以複加。他們
認為這樣才會起到殺一儆百的作用，讓員工畏懼自己，從而不再犯錯。還有些
管理者，這時就好像終於抓住了整治下屬的機會，一點錯誤就借題發揮，誇大
事實，恨不得把員工活剮了才解氣。
你是這樣的上司嗎？你有這樣的傾向嗎？
在我的管理生涯中，我發現，當遭受了許多批評時，下屬往往隻會記住管
理者開頭的一些話，其餘的話他們就不聽了，因為他們正忙於思索自己做事的過
程，以及組織相應的論據來為自己辯護，反駁你剛開頭的批評。你後麵的話罵得
再凶，可能隻會傷害他們的自尊心，打擊他們做事的積極性和創造性，產生對抗
情緒，而對解決問題毫無裨益。所以如果你過於關注員工的錯誤，尤其是一些非
根本性的錯誤，不懂得適時給予寬容的話，效果顯然不會像你預料的那樣好。
你以為狠狠地懲罰，就能解決問題了，其實恰恰相反，錯誤可能會因此而擴大。
在這裏，我想起了 L.W. 波特提出的一項“波特定律”：總盯著下屬的失誤，
是一個領導者的最大失誤。聰明的領導者要學會寬容犯錯誤的下屬，在批評的
同時不要忘了肯定他的成績或者態度。如果你懂得如何顧及部下的麵子，就能
給你一個團隊，你能怎麼管
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\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e 讓批評產生預期的效果，還能受到下屬的真誠擁戴。
● 不寬容的第一類領導者：獨裁的團隊主管
團隊獨裁者很少會征求內部相關人士的意見，他不接受屬下的進言，通常
是因為害怕自己的意見不如手下正確，從而損害他的麵子和形象。出於這種心
理，團隊獨裁者經常不原諒犯錯的下屬或偶爾的失誤，於是他的管理也就維持
不了多久，手下在羽毛未豐時會暫時地屈服，但是他們很快就會感到不耐煩，
當他們變得優秀時必將遠走高飛，留下來的大部分是二流角色。
這些無奈留下來的人，相互影響，不做正事。結果就是，你團隊成員的素
質明顯下降，處理事情很不順手，甚至可能聯合起來反抗，讓你的意圖得不到
實現，公司的業績受到波動，難以挽回，一發不可收拾。到這時，團隊的獨裁
者就成了孤家寡人。
● 不寬容的第二類領導者：鐵麵無私和不通人情的刻板主管
這樣的團隊主管處理任何一件事情，都嚴格遵循規則製度。他不明白，每
一項製度都隻是一般情況的標準而已，需要靈活處理，視具體情況來決定處理
方式。最糟糕的是，這類主管常把員工看成機器，視為團隊實現目標的工具。
所以，他不懂得施恩，也不會施恩，隻會拿著規定這根大棒亂舞。
員工最不喜歡的事情就是被看成機器，一點小小的錯誤都得不到原諒，上
司總在用規則這把刀子來削他們的個性，壓縮他們的空間，他們就不會充分施
展自己的才能。這樣的領導自然就沒有領導力，而隻有摧毀團隊的負麵能量。
● 寬容的團隊領導：對下屬進行人性化管理
人性化的管理方式要求你學會換位思考，特別注意滿足員工的需求，尤其
是心理需求。不管他們是犯錯還是有其他企圖被你發現了，你都要有一顆同理
之心，學會寬容，並能夠主動給一些空間。這樣的管理者，怎會有員工在私下
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
171
批評呢？而且員工也會因為他的寬容而擁護他。由於讓自己的手下的權益得到
了最大限度的保障，他本人也會因此獲益。
約翰是一家鋁器工廠開發部的主管。約翰使用“人性化管理”
的策略非常高明，他自己也受益甚多。他在許多細微處的做法與
行動上都明顯地表現了出來：“你是個很理智的人，我很佩服你。
我在這裏是想盡力幫你的忙。”
當一個遠道來的新員工初進他的部門時，他會想到這個人離
鄉背井、外出工作可能遇到的不便，盡量幫他找一個住處。
他還請秘書和兩個女職員幫忙，適時地在上班時間替員工舉
辦生日舞會。在這件事上花“30 分鍾左右”的時間不是浪費，反
而是提升員工向心力的有利投資。
當員工本人或家屬生病時，他會抽空去探望，並且誇獎他們
各種業餘的成就。
約翰“人性化管理”法的優越性，可以從他辭退一個員工的
事上顯示出來。他前任主管所聘用的一個員工是個“呆人”，對工
作缺乏興趣和能力。約翰要辭退這個員工，但他沒有用老一套辦法，
把員工叫進辦公室告訴他已經被辭退的壞消息，接著要他在 15 天
至 30 天內辦理移交手續，而是出人意料地采取了一些合理的做法，
把事情辦得漂漂亮亮，讓人心服口服。
他首先解釋，找一個新工作以便發揮“適才適所”的目的，
對這位員工更有利，然後陪同該員工一起到一個很有名的職業谘
詢專家那裏征求意見，接著又安排他跟別的公司的主管麵談，當然，
這些公司都是必須用到該員工專業技術的公司。結果在“辭退會談”
之後的第 18 天，該員工就找到一份稱心的新工作。
約翰解釋說：“主管應該愛護自己手下的每一個人。我們有責
給你一個團隊，你能怎麼管
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\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e 任不聘用這些無法勝任的人，但既然已經聘用了，至少要幫他找
一條出路才對。”
“任何一個人，”他繼續說，“都可以輕易地聘用其他人，但是
對於領導人真正的考驗是‘如何辭退員工’。在員工離開之前，幫
他找到另一份工作的做法，會使所有的員工真正感覺到‘他的工作
很有保障’，我用這個例子讓他們知道： ‘隻要有我在，不愁沒飯吃。’”
偉大的公司對待下屬都有自己的一套文化，寬容該寬容的，懲罰該懲罰的，
從而展現公司或領導者優秀的領導才能。不過，善待犯錯的下屬的做法並不絕
對，你要注意處理的方式。
1．在批評時需要掌握尺度和分寸，給員工留麵子
（1）對員工的批評，絕不應發生在公共場合，你應該避免讓同事們看見或
聽見，要私下進行，給他留最基本的“情麵”。每個人都有自尊心，不可以讓
員工失去尊嚴。隻有讓員工擁有了自尊，獲得尊嚴上的滿足，才能讓他打開心
門，跟你坦誠交流，並感激你的啟發和引導。在這個基礎上，他才會積極主動
地工作，使得上下級的關係和諧與穩定。與員工談話可以利用工作之餘，與他
促膝談心，語重心長地指出他工作中出問題的症結，或者在一種茶餘飯後的閑
談氛圍中，和他交心，向他明確指明一些問題出現的原因，這往往是對一個犯
錯的員工最大的寬容。
（2）批評一定要對事不對人，多從事情的本身去找原因，真誠地和下屬一
起商議工作，解決具體的問題。切記，領導者千萬別針對員工個人進行攻擊或
批判，否則就會增加彼此之間的感情挫傷，破壞團隊氛圍。如果你一味地橫挑
鼻子豎挑眼，言辭極力指責他這個人，勢必會讓他感到非常委屈和不滿，你的
批評也就很難達到良性的效果。另外，你在批評一名員工之前，要進行適當的
調查，掌握事情的來龍去脈，不能不問青紅皂白地就把他批評一通，而忽略了
事情的曲直和不可避免的客觀因素。
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
173
你還要針對員工的不同性格，采取不同的批評方式，比如有的人很有自知
之明，你就點到為止，絕不可批評起來沒完沒了。當你問清了下屬犯錯誤的原
因後，即便是他個人的問題，也不要輕易地大發雷霆，給他過度製造壓力，激
化情緒，這對解決問題並沒有幫助。
（3）對於主動承認錯誤和承擔責任的員工，應以勉勵和引導為主，在批評
之後，你還要主動與其溝通一下，反省一下你自己應該承擔的領導責任，讓下
屬獲得心理上的平衡。
2．善待有過失的員工，但重要的是積極地解決問題，幫助他們應對問題
（1）對於員工的失禮之處要有限度地寬容，這是第一條原則。有時，老板
正在開會，員工在下麵不注意言行，導致會場氛圍出現異樣。如果你是老板，
你準備怎麼辦？開除他？錯了，你對此一定要“宰相肚裏能撐船，將軍額頭
能跑馬”，不能動不動就對這種小事耿耿於懷，甚至運用手中的權力打擊報複。
聰明的領導者，這時往往會認真地分析出現這種問題的原因，並且盡可能地寬
容他，減輕他的心理壓力。
（2）當員工失信時，你怎麼辦？他答應你完成的工作，最後卻沒完成；承
諾到期交出的表格，臨近結束了卻做不出來。麵對這種情況，有些主管十分憤
怒，會把這類人列入黑名單，不但不肯原諒，甚至再也不給他們機會。其實，
謹慎對待並理性分析員工失信的原因，找出客觀和主觀原因，幫助其繼續努力，
對團隊才是最有助益的。要知道，一個人做一件事情，尤其是一名普通員工，
他的能量實在有限，答應了並不意味著就一定可以做到。如果他努力了卻沒有
做到，可能是由於其他因素的幹擾，這些都需要管理者用一雙火眼金睛去發現
並冷靜對待。
（3）對有的員工因為不熟悉業務或能力欠佳帶來的失誤，管理者既不要大
驚小怪，也不要視而不見，你應該盡快地尋找補救的辦法，幫助他去分析原因，
而不要完全否定他。你的寬容一定能在助他擺脫困境的同時，在他麵前樹立良
好的領導形象。你的這種行為就是在告訴他，你是那種最值得追隨的魅力無窮
給你一個團隊，你能怎麼管
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\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e 的團隊管理者。
3．用好那些犯了錯誤的員工
我們身邊到處都是失敗者，失敗者一般會有兩種結局：一是成為更為輝煌
的成功者；二是從此變得平庸或者沉淪下去。區別在於，前者往往得到了再次
證明自己的機會，後者隻因為一兩次錯誤，就不再受信任了。有些管理者對有
過一些錯誤的下屬采取極端措施，比如永不起用，甚至打入地獄（開除），這
就是一種很不理智的做法，本來他可能有改正的希望，有潛力做得更好，但你
的冷漠和無情，硬生生地把他的希望一刀砍斷了。所以，有時候，領導者的不
寬容，會毀掉一個人才的一生。
（1）敢於起用那些犯過錯誤的員工，不揪住一個問題蓋棺論定，允許他們
犯錯誤，並且在犯錯之後給改正的機會，不摧毀員工的信心和勇氣，告訴他們
“你可以”，這樣來體現你任人唯賢的領導思路。這不僅是一種領導力，更是一
種魄力。
（2）尊重和信任那些犯過錯誤的員工。你要比過去更主動和更熱情地接近
並關心他們，使他們感受到團隊的溫暖。這是對他們價值的肯定，會讓他們對
團隊非常感恩，從而更加努力地貢獻自己的能力。
（3）當員工在為公司的利益負責時，你發現了，千萬不要一掃而過，裝沒
看見，請及時肯定並保護他的責任心，讓他體會到你的強力支持。我在這方麵，
始終貫徹一條原則：當一名員工肯為公司努力時，即便他有可能犯錯，我也會
盡力化解他對於風險的擔憂。我會告訴他：“嘿，沒事，你放手去做吧，我在
這裏會清除你工作中遇到的障礙。”在得到我的承諾後，他當然是幹勁十足，
所以我的部門一直熱情似火，是公司效率最高的部門之一。
理性地麵對員工的過失，不誇大成績，也不誇大錯誤，這是你在本節需要
領悟到的。對於下屬，我們絕對不可以持一種全盤否定的態度去管理，哪怕他
再差。管理者也要對下屬充滿關愛，維護員工的自尊，這是現代的團隊主管應
該具有的素養和胸懷。
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
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確立規則，抑惡揚善
領導者要確定一種健康的獎懲機製，這是企業文化的重要組成部分，同時
也是一座大熔爐，承擔對員工的行為進行塑造的重任。團隊文化在本質上就像
一隻手，它看不見，並不是明文規定的規章製度，而是實際發生的獎懲機製，
這兩者有很大的不同。你在確立規則，準備用懲惡揚善理順團隊秩序時，對此
必須要有一個清醒的認識。
● 規則的確立，你需要獎懲什麼行為？
（1）在由全體員工參加的一次公司大會上，老板說： “我們是新成立的公司，
許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成是自己的事業，有什
麼新想法就提出來，公司一定會重獎的。”於是，幾名年輕員工的熱情受到了
極大鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。但是，他們的建議卻石沉大海，
甚至招來了直接上司的冷嘲熱諷：“你們如果把寫建議書的精力用來多見幾個
客戶的話，銷售業績也就不會這麼差了。”
（2）某家公司對一批員工進行了表彰，但當中有相當一些人，在大多數員
工看來是不應該得到獎勵的，因為這些人的工作表現實在是太一般了，無論是
業績還是態度都是如此。於是，大家對此得出一致結論：巴結老板和上司，比
賣力工作更重要。從這開始，該公司的風氣就變得非常差了。
給你一個團隊，你能怎麼管
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\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e （3）小劉從一名普通員工很快升到了總經理秘書，她的地位和副總是一樣