生活中你會有這樣的體驗：如果許多人依次通過一個狹窄的路口就會很容易，且行進的速度越快流量也越大。而當人們蜂擁著一齊塞到那個路口時，卻隻有少量的人能夠順利通過。這就是“瓶頸效應”。
心理學上的瓶頸效應指的是，在人們的工作中，隻有各相關的環節和因素相互配合、協調並進，才能讓事情順利進行，否則就會出現在“瓶頸”的位置卡住的現象，會影響事情的正常進行。
員工在職業成長中難免會遇到障礙，可能會動搖他工作的決心，或懷疑自己的能力，甚至還可能讓他對工作本身也提出質疑。如果員工卡在了這個障礙之中，就會很不利於他往後的發展，教練式管理者應當幫助員工突破障礙，加速其發展。
體認員工職業成長中的瓶頸
瓶頸有諸多的不利影響，管理者應當及時地體認在員工職業成長中常會出現的幾種瓶頸現象，為日後管理工作中的疏導和突破提供前提。
●不能很好給自己定位
有些年輕人可能經驗不足，但是剛剛進入一個組織時壓力又很大，要學的東西很多卻又不知道先學哪樣好。這也就導致了員工不能很好地給自己定位，更不能有效安排自己的時間和精力，導致他卡在“瓶頸”不能動彈。
●心有餘而力不足
年紀稍長一些或在一個工作崗位上做久了的員工，通常會有這樣的體會：工作任務或工作壓力沒有太多變化，但是精力卻與日劇減，做很多的事情都是心有餘而力不足，很難像新人一樣有飽滿的熱情。
●發展空間有局限
人們在工作多年後可能會認為，自己的能力在組織中已經發揮到極致，該組織無法提供給他更多的知識或技能上的提升。因此，這個組織已不再適合自己的發展，打算另覓一方廣闊的天地。
疏導員工正確認知職業瓶頸
以上的幾種情況是職業成長中常有的現象，管理者應當疏導員工正確認知職業瓶頸。
●瓶頸是不可避免的
有的員工在出現瓶頸狀態時會感到束手無策，甚至還會抱怨怎麼會出現這種狀況。其實，瓶頸在職業成長中是不可避免的。無論是事業的剛剛起步，還是工作的進展，甚至是巔峰狀態，都會或多或少地出現瓶頸狀態。
●瓶頸並不可怕
管理者應當讓員工認識到，出現了瓶頸的狀態並不可怕的。因此，要告知員工不要被瓶頸嚇倒，更不要退縮甚至是放棄，一切事情總是會有解決的辦法。
●瓶頸是可以突破的
對於不同的瓶頸都是有相應的辦法來突破的，管理者不僅要幫助員工意識到這一點，以增強其勇氣和戰勝困難的決心，還要幫助員工尋找突破瓶頸的辦法。
幫助員工突破職業瓶頸
赤壁之戰，若無東風，再周密的計劃也都會卡在那裏。同樣的道理，管理者幫助員工突破職業的瓶頸，就是送員工一場“東風”，讓他從瓶頸之中及時脫身。
●給員工適當的休息
在員工長期處於精神高度緊張的狀態之中而不能有效緩解時，不僅不利於尋求解決辦法，還會卡在“思考瓶頸”處。不妨在這個時候讓員工放鬆一下，給他放一天假等他回來的時候可能會突然拍著腦袋說：“啊！原來是這樣啊！”
員工不僅能夠突破瓶頸有效地解決問題，還能為他在日後解決問題提供方法，增加了員工的成就感。
●製作員工成就清單
有些員工之所以會產生職業瓶頸，是因為他感覺到職業生涯中上升的空間有限，或者是對過去的成績表示懷疑。不妨幫助員工製作一份成就清單，通過對過去一些問題的總結來找尋能夠突破瓶頸的方法。
從之前工作的不足中找出日後可以改進的事情。
從之前良好的業績中總結成功的經驗，增強自信，也為日後工作提供參考。
通過對以往工作的總結與合並，或許能找到一種新的工作方法。
●用溝通解情感死結
有些員工無法與身邊的同事和睦相處，或者是得不到領導的關心和愛護，讓他們卡在了“人際關係的瓶頸”之中，鼓勵他們積極與人溝通是解開情感死結的最好方法。
增加與員工溝通的頻率，及時指導他的工作。
通過舉行活動促進其與同事之間的關係。
讓員工及時幫助在工作遇到困難的員工解決問題，可促進員工之間的感情。
●用其他方式緩解晉升壓力
有些員工一旦感覺到在團隊中不能得到及時的晉升，就會失去在這個組織中繼續待下去的信心和興趣，因此無法努力工作，為事業發展帶來瓶頸。管理者可以選擇一些能夠替代晉升的方式，可有效緩解晉升的壓力。
給員工提供培訓或深造的機會，讓他們增長技能的同時也看到繼續工作下去的可行性。
通過崗位輪換讓員工對工作的廣度和深度有重新的認識。