應用領域：社會生活、組織管理。
差若毫厘謬以千裏——蝴蝶效應
蝴蝶效應的由來
蝴蝶效應來源於美國氣象學家洛侖茲20世紀60年代初的發現。在《混沌學傳奇》與《分形論——奇異性探索》等書中皆有這樣的描述：1961年冬季的一天，洛侖茲在皇家麥克比型計算機上進行關於天氣預報的計算。為了預報天氣，他用計算機求解仿真地球大氣的13個方程式。為了考察一個很長的序列，他走了一條捷徑，沒有令計算機從頭運行，而是從中途開始。他把上次的輸出直接打入作為計算的初值，然後他穿過大廳下樓，去喝咖啡。一小時後，他回來時發生了出乎意料的事，他發現天氣變化同上一次的模式迅速偏離，在短時間內，相似性完全消失了。進一步的計算表明，輸入的細微差異可能很快成為輸出的巨大差別。計算機沒有毛病，於是，洛倫茲認定，他發現了新的現象：“對初始值的極端不穩定性”，即：“混沌”，又稱“蝴蝶效應”，一隻巴西蝴蝶拍拍翅膀，將使美洲幾個月後出現比狂風還厲害的龍卷風！這個發現非同小可，以致科學家都不理解，幾家科學雜誌也都拒登他的文章，認為“違背常理”：相近的初值代入確定的方程，結果也應相近才對，怎麼能大大遠離呢！其原因在於：蝴蝶翅膀的運動，導致其身邊的空氣係統發生變化，並引起微弱氣流的產生，而微弱氣流的產生又會引起它四周空氣或其他係統產生相應的變化，由此引起連鎖反應，最終導致其他係統的極大變化。
蝴蝶效應的含義
某地上空一隻小小的蝴蝶煽動翅膀而擾動了空氣，長時間後可能導致遙遠的彼地發生一場暴風雨，以此比喻長時期大範圍天氣預報往往因一點點微小的因素造成難以預測的嚴重後果。微小的偏差是難以避免的，從而使天氣預報具有不可預測性或不準確性。這如同打台球、下棋及其他人類活動，往往“差之毫厘，失之千裏”、“一招不慎，滿盤皆輸”。長時期大範圍天氣預報是對於地球大氣這個複雜係統進行觀測計算與分析判斷，它受到地球大氣溫度、濕度、壓強諸多隨時隨地變化的因素影響與製約，可想其綜合效果的預測是難以精確無誤的，蝴蝶效應的產生是在所必然的。我們人類研究的對象還涉及到其他複雜係統（包括“自然體係”與“社會體係”），其內部也是諸多因素交相製約錯綜複雜，其“相應的蝴蝶效應”也是必然存在的。“今天的蝴蝶效應”或者“廣義的蝴蝶效應”已不限於當初洛侖茲的蝴蝶效應僅對天氣預報而言，而是一切複雜係統對初值極為敏感性的代名詞或同義語，其含義是：對於一切複雜係統，在一定的“閾值條件”下，其長時期大範圍的未來行為，對初始條件數值的微小變動或偏差極為敏感，即初值稍有變動或偏差，將導致未來前景的巨大差異，這往往是難以預測的或者說帶有一定的隨機性。
產生蝴蝶效應的內在機製
從貶義的角度看，蝴蝶效應往往給人一種對未來行為不可預測的危機感，但從褒義的角度看，蝴蝶效應使我們有可能“慎之毫厘，得之千裏”，從而可能“駕馭混沌”並能以小的代價換得未來的巨大“福果”。蝴蝶效應用的是比喻的手法，並不是說蝴蝶引起的颶風。
“蝴蝶效應”之所以令人著迷、令人激動、發人深省，不但在於其大膽的想象力和迷人的美學色彩，更在於其深刻的科學內涵和內在的哲學魅力。混沌理論認為在混沌係統中，初始條件的十分微小的變化經過不斷放大，對其未來狀態會造成極其巨大的差別。
雖然這個現象有點不可思議，但是確實能夠造成這樣的惡果。所以一個明智的領導人一定要防微杜漸，看似一些極微小的事情卻有可能造成集體內部的分崩離析，那時豈不是悔之晚矣？橫過深穀的吊橋，常常是從一根細線拴個小石頭開始。
蝴蝶效應的管理啟示
今天的企業，其命運同樣受“蝴蝶效應”的影響，因為消費者越來越相信感覺，品牌消費、購物環境、服務態度……這些無形的價值都成為他們選擇的因素。所以，隻要稍加留意，我們不難看到一些管理規範、運作良好的公司在理念中出現這樣的句子：
“在你的統計中，對待100名客戶裏，隻有一位不滿意，因此你可以驕傲的說隻有1％的不合格，但對於該客戶而言，他得到的卻是100％的不滿意。”
“你一朝對客戶不善，公司需要10倍甚至更多的努力去補救。”
“在客戶眼裏，你代表公司。”
今天，能夠讓企業命運發生改變的“蝴蝶”已遠不止“計劃之手”，就像中國聯通加入電信競爭，私營企業承包鐵路專列、南京市外資企業參與公交車競爭等新聞的出現，企業坐而無憂的壟斷地位日漸勢微，開放式的競爭讓企業不得不考慮各種影響發展的潛在因素。
精簡機構、官員下崗、取消福利分房等措施，讓越來越多的人遠離傳統的保障，隨之而來的是靠自己決定命運。而組織和個人自由組合的結果就是：誰能捕捉到對生命有益的“蝴蝶”，誰就不會被社會拋棄。
男女搭配幹活不累——異性效應
什麼是異性效應
在人際關係中，異性接觸會產生一種特殊的相互吸引力和激發力，並能從中體驗到難以言傳的感情追求，對人的活動和學習通常起積極的影響。這種現象被稱為“異性效應”。
“異性效應”是一種普遍存在的心理現象，這種效應尤以青少年為甚。其表現是有兩性共同參加的活動，較之隻有同性參加的活動，參加者一般會感到更愉快，幹得也更起勁，更出色。這是因為當有異性參加活動時，異性間心理接近的需要得到了滿足，因而會使人獲得程度不同的愉悅感，並激發起內在的積極性和創造力。男性和女性一起做事、處理問題都會顯得比較順利。
異性效應有自己發生的條件。在一個集體中，異性人數的構成，無論哪一方，不能少於所需要的最低比例——百分之二十，而且年齡要相差不大。隨著學生身心走向成熟，特別注意異性對自己的評價，尋求機會表現自己。在異性麵前，重視個人的容貌和裝束，更強烈地維護自己的自尊心。這本身便是一種道德約束力，異性效應的道德教育機製，關鍵也在這裏。
異性效應在學校中的力量
異性效應的道德力量，還表現在學生美觀的形成上。一般地，女孩子認識美的時間要早一些。到青春期後，異性之間的廣泛交往，產生情感上的接近和心理上的依戀。作為交往的重要方麵，對美的選擇和追求，發生了根本變化。從人體美轉向氣質美，而且這種轉變有一定方向，服從特定的模式。
異性效應的又一道德功能，在於能加強集體生活的凝聚力。研究發現，在清一色的男性或女性組成的集體裏，往往會因一些小事而發生摩擦，引起衝突，影響學校氣氛。異性效應可以緩和避免這種情況，促使學生相互關心，推動人際理解，其基礎是兩性本身的相互吸引。所謂人際理解，實質是彼此對相互個性的認識、同情和許可，在此基礎上，異性學生之間的心理溝通，建立真正的友誼，構成集體的凝聚力，同時，性別本身的差異，有互相補充的表現，使集體生活多姿多彩。
異性效應最直接的道德影響，也在於能加強的學生性別角色意識。在學校中，異性學生的交往，既是長期的，又涉及學習和勞動的各個方麵。隨著年齡的增長，加深了學生對自己性別角色特征的體驗。現代科學認為，人的行為在相當大的程度上被他承擔的角色所決定。在我們這個“由男人和女人”組成的世界麵前，異性效應幫助學生認識社會，揭示社會生活真相，進一步擴大角色範圍，形成他們的社會道德、性道德和愛情道德。
異性效應也發生在教學關係中。女教師一般具有溫柔親切的特點。性格粗暴的男學生，卻會出人意料地接受女教師的管教，樂於順從。女學生則喜歡與男教師討論政治和生活問題，她們的學習成績，也容易獲得男教師的較高評價。這都是異性效應的魔力。
異性效應的實例
林女士是某公司公關部經理。她聯係頗廣，出師必勝，為公司立下赫赫戰功。公司的原料奇缺，材料科的同誌四處奔走，卻連連碰壁，而李女士外出聯係，不久問題便迎刃而解。公司資金周轉嚴重失靈，急需貸款，急得總經理像熱鍋上的螞蟻一樣。又是李女士風塵仆仆，周旋於銀行之間，竟獲得貸款上百萬元。李女士因此備受領導器重，工資、獎金一加再加。有人試圖總結李女士成功的秘訣，發現她除了具有清醒的頭腦、敏捷的口才、豐富的知識和閱曆及接物待人靈活之外，還和她端莊的容貌、嫻雅的儀表也有很大的關係。
在日常生活中，我們經常可以看到男營業員接待女顧客，一般要比接待男顧客熱情些。上述李女士成功的原因主要在於：如今的社會還是一個男性占很大優勢的社會，外出辦事多數要和男性打交道，由女性出麵較為順利，這便是心理學上所謂的“異性效應”。這種現象是建立在異性相吸引的基礎上的。人們一般比較對異性感興趣，特別是對外表討人喜歡，言談舉止得體的異性感興趣，這點女性也不例外，隻不過不如男性對女性那麼明顯。有時為了引起異性注意，男性還特別喜歡在女性麵前表現自己，這也是“異性效應”在起作用。不過“異性效應”不能濫用。
異性效應現象甚至在我們人類征服宇宙的過程中也曾發生。在宇宙飛行中，占60.6％的宇航員會產生“航天綜合症”，如：頭痛、眩暈、失眠、煩躁、惡心、情緒低沉等，而且一切藥物均無濟於事。這到底是為什麼呢？幾年前，在南極考察的澳大利亞科研人員也得了這種怪病，晚上失眠，白天昏昏沉沉，用了許多方法，均無法治愈。經過調查研究，得出的結論竟是“沒有男女搭配，是性別比例失調嚴重，導致異性氣味匱乏的結果。”因此，美國著名醫學博士哈裏教授向美國宇航局提出建議，在每次宇航飛行中，挑選一位健康貌美的女性參加。誰知，就這麼一個簡單的辦法，竟使困擾宇航員的難題迎刃而解。
在對現實生活的研究中，心理學家還發現，在一個隻有男性或女性的工作環境裏，盡管條件優越，衛生符合要求，自動化程度很高，然而，不論男女，都容易疲勞，工作效率不高。
以小人之心度君子之腹——投射效應
投射效應的定義
所謂投射效應是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意誌、特性投射到他人身上並強加於人的一種認知障礙。即在人際認知過程中，人們常常假設他人與自己具有相同的特性、愛好或傾向等，常常認為別人理所當然地知道自己心中的想法。
投射效應的表現形式
一般來說，投射效應的表現形式主要有兩種：
一是感情投射，即認為別人的好惡與自己相同，把他人的特性硬納入自己既定的框框中，按照自己的思維方式加以理解。比如，自己喜歡某一事物，跟他人談論的話題總是離不開這件事，不管別人是不是感興趣、能不能聽進去。引不起別人共鳴，就認為是別人不給麵子，或不理解自己。
二是認知缺乏客觀性，比如有的人對自己喜歡的人或事越來越喜歡，越看優點越多；對自己不喜歡的人或事越來越討厭，越看缺點越多。因而表現出過分地讚揚和吹捧自己喜歡的人或事，過分地指責甚至中傷自己所厭惡的人或事。這種認為自己喜歡的人或事是美好的，自己討厭的人或事是醜惡的，並且把自己的感情投射到這些人或事上進行美化或醜化的心理傾向，失去了人際溝通中認知的客觀性，從而導致主觀臆斷並陷入偏見的泥潭。
投射效應的啟示
“以小人之心度君子之腹”就是一種典型的投射效應。當別人的行為與我們不同時，我們習慣用自己的標準去衡量別人的行為，認為別人的行為違反常規；同樣，一個心地善良的人會以為別人都是善良的；一個經常算計別人的人就會覺得別人也在算計他；喜歡嫉妒的人常常將別人行為的動機歸納為嫉妒，如果別人對他稍不恭敬，他便覺得別人在嫉妒自己。
在日常生活中，我們常常錯誤地將自己的想法和意願投射到別人身上：自己喜歡的人，以為別人也喜歡；父母總喜歡為子女設計前途、選擇學校和職業，絲毫不顧忌孩子的興趣愛好與特長，把自己的喜好強加到子女身上……我們得記住，人與人之間既有共性，又有個性，如果投射效應過於嚴重，總是以己度人，那麼我們將無法真正了解別人，也無法真正了解自己。
“沙丁魚”們的憂慮——鯰魚效應
鯰魚效應概述
鯰魚效應即采取一種手段或措施，刺激一些企業活躍起來投入到市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業企業。其實質是一種負激勵，是激活員工隊伍之奧秘。
鯰魚，一種生性好動的魚類，並沒有什麼十分特別的地方。然而自從有漁夫將它用作保證長途運輸沙丁魚成活的工具後，鯰魚的作用便日益受到重視。沙丁魚，生性喜歡安靜，追求平穩。對麵臨的危險沒有清醒的認識，隻是一味地安逸於現有的日子。漁夫，聰明地運用鯰魚好動的作用來保證沙丁魚活著的人，在這個過程中，他也獲得了最大的利益。
鯰魚效應由來
挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽裏放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽後，由於環境陌生，便四處遊動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左衝右突，四處躲避，加速遊動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。原來鯰魚進入魚槽，使沙丁魚感到威脅而緊張起來，加速遊動，於是沙丁魚便活著到了港口。這就是著名的“鯰魚效應”。
鯰魚效應啟示
鯰魚效應對於“漁夫”來說，在於激勵手段的應用。漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷遊動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。在企業管理中，管理者要實現管理的目標，同樣需要引入鯰魚型人才，以此來改變企業相對一潭死水的狀況。
鯰魚效應對於“鯰魚”來說，在於自我實現。鯰魚型人才是企業管理必需的。鯰魚型人才是出於獲得生存空間的需要出現的，而並非是一開始就有如此的良好動機。對於鯰魚型人才來說，自我實現始終是最根本的。
鯰魚效應對於“沙丁魚”來說，在於缺乏憂患意識。沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩定，但現實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧。“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。以上四個方麵都是探討鯰魚效應時必須考慮的問題。
鯰魚效應的根本就是一個管理方法的問題，而應用鯰魚效應的關鍵就在於如何應用好鯰魚型人才。如何對鯰魚型人才或組織進行有效的利用和管理是管理者必須探討的問題。由於鯰魚型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來管理鯰魚型人才，已有的管理方式可能有相當部分已經過時。因此，鯰魚效應對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且還要求管理者在自身素質和修養方麵有一番作為，這樣才能夠讓鯰魚型人才心服口服，才能夠保證組織目標得以實現。因此，企業管理在強調科學化的同時，應更加人性化，以保證管理目標的實現。
鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個必須著重說明的問題。曆史上有很多“好動”的人才最後都沒有落得好下場，原因就在於他們的“好動”，而且往往得罪了很多人後，這些人又聯合起來將他打壓了下去。雖然組織因為這些“好動”的人而得到了長足的發展，但是這些“好動”的人的下場也讓很多人想動而不敢動。其實鯰魚型人才在組織中的生存是有規律可尋的。鯰魚型人才固然要做得最好，但也要學會低調和韜光養晦；鯰魚型人才固然要忠誠於組織，但也要學會功成身退，畢竟任何忠誠都是有限度的；鯰魚型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱作手段。對於鯰魚型人才來說，最重要的固然是自我價值的實現，但最根本的卻是如何求得自身的安全。
鯰魚效應應用
當一個組織的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫療”作用。一個組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業績。
“鯰魚效應”是企業領導層激發員工活力的有效措施之一。它表現在兩方麵，一是企業要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能使企業在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應能力。
關於鯰魚效應的應用，目前已有鯰魚效應在人力資源管理中的應用、在領導活動中的應用，具體包括競爭機製的建立、能人的啟用、領導風格的變革等等。但是鯰魚效應的分析和應用可能遠不止這些。思考問題的視角不同，發現問題、解決問題的方法就不同。
首先，如果鯰魚本體代表領導者。
領導者即影響他人完成任務的個體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚箱內，沙丁魚就象征著一批同質性極強的群體，他們技能水平相似，缺乏創新和主動性，人浮於事，效率低下，整個機構是一種臃腫不堪的狀態，而鯰魚領導者的到來（或者內部沙丁魚進化成鯰魚），新官上任三把火，整頓紀律，規範製度，改造流程，合理配置崗位和人、財、物，逐漸地組織的經營有了起色，成本減下來了，臃腫的機構簡化了，無能的沙丁魚被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚得到了正麵的激勵，這樣整個機構呈現欣欣向榮的景象，在鯰魚領導者的帶領下，整個組織的活力都被調動起來，從而使集體的力量更加強大，占領市場、保有市場才有了堅實的基礎。
從這個角度看，鯰魚領導者應該具備如下特質：
1.辦事果斷、雷厲風行：迅速發現組織停滯不前的病症所在，並能夠快刀斬亂麻，迅速而有效地解決問題。
2.說話算話、強勢作風：科學地決策，並能夠監督決策的執行，及時評估政策的有效性。
3.倡導創新、結果導向：提倡創新，塑造鼓勵創新的氛圍，從業務流程、工作設計、人員招聘與配置、薪酬設計和考核等方麵體現創新思想，體現創新精神。
4.成就需求、前瞻視野：有短中長期發展規劃和目標，能夠預見組織發展的方向以及現存人力資源與未來的差距，能夠有效地辨別未來人才，裁減掉不適合組織發展的拖後腿人員。
5.係統視角、敢於變革：能夠從係統內外觀察組織係統結構的變化和功能，既要把自己當作組織的一部分（相對於漁夫，鯰魚領導者本身也是沙丁魚，漁夫才是領導者），又要把自己看成一個小係統中的領導者，能夠帶動員工隊伍打開局麵、打破常規，取得良好效益。
對於在領導者領導下為了共同目標而奮鬥的職工群體而言，如果領導者有鯰魚特性，那麼要生存下去的方法就是運動起來，激發自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，並且要保證同一方向（企業目標），這樣才不至於被鯰魚追上吃掉，或者被其他沙丁魚擠到最後憋死。
其次，如果鯰魚代表團隊中一員。
那麼它就意味著新、奇、異，包括觀點的不一樣、行為的不同、習慣的迥異，正因為不同，才會激發智慧，一個團隊需要不同性格、不同技能、不同工作經曆的人加盟，如果都是清一色的員工，那麼這個團隊產生奇思妙想、產生高績效的可能性是微乎其微的。在注重團隊建設、致力團隊溝通的今天，適當地吸引一些鯰魚加入團隊，會給整個團隊帶來活潑的工作氣氛，帶來創新，帶來多贏。但是鯰魚的數量應當加以控製，全是鯰魚的話，整個團隊就會出現“個個是英雄、整體是狗熊”的現象，因為個個鯰魚都想堅持自己的觀點，合作和溝通就不存在了，整個團隊就烏煙瘴氣了。既然一條鯰魚能夠帶動一群魚翻騰攪動，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個角度看，團隊中的鯰魚分子應注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對待團隊中的鯰魚，也應該在工作的基礎上與其加強合作。
再次，如果鯰魚代表讓人有動力的工作內容。
現在在很多企業，組織結構和工作設計依然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無味、沒有前景、單調無聊的工作內容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不願意在崗位上多思考多改進，以致於慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴大化、豐富化的鯰魚效應應用到工作設計上，那對組織的財務貢獻也是顯而易見的。如何把好動、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢？這又是一門棘手的學問，有人主張從橫向和縱向擴大工作範圍、深化工作內容，讓員工們體驗豐富的工作活動，感受努力工作的成就，讓他們體現麵對挑戰性工作時的激動與欲望；有人主張運用輪崗的方式增長員工的才幹，讓他們工作中的鯰魚越遊越歡，但是在應用以上措施的同時一定要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚就要做鯰魚的事情，沙丁魚就要做沙丁魚的事情，崗位中既要有鯰魚性工作內容也要有沙丁魚性工作內容，最重要的是要發現員工的偏好，看那些工作能夠讓他們產生鯰魚的動力與激情，隻有匹配了之後，鯰魚效應才能真正發揮它的作用，不然雖然設置了鯰魚性工作內容，卻發現這種工作根本不能讓員工為之動容、為之奮鬥，那麼這條鯰魚就成了死魚了。
從這個角度看，工作中的鯰魚代表著豐富的工作內容、充滿挑戰的工作期望、新鮮的其他崗位體驗等等。對於領導者和人力資源管理者而言，是否要在工作中設置鯰魚工作、在什麼層次上設置鯰魚工作，都將是一個組織的戰略問題。
綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內容是不同的，對於一個從業者，領導可能是鯰魚，那麼你的努力最好和組織保持同方向，不要往後遊，否則就有被吃掉的危險，永遠充滿激情地向上遊，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮鬥；你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拚比拚，看誰翻騰的能量更大；你的下級也可能有鯰魚，那就在激勵下屬成長的同時，別忘了給自己充充電，保持強勁的勢頭發展，否則你也有被下屬吃掉的危險；你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越遊越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動一番。
人多不一定力量大——責任分散效應
責任分散效應的定義
責任分散效應也稱為旁觀者效應，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會做出積極的反應。但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，麵對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，後者期望別人多承擔點兒責任。“責任分散”的實質就是人多不負責，責任不落實。
責任分散效應的實驗
兩位年輕的心理學家約翰·巴利和比博·拉塔內對旁觀者的無動於衷、見死不救做出了新的解釋。為了驗證自己的解釋和說明，他們進行了下麵的實驗。他們讓72名不知真相的參與者分別以一對一和四對一的方式與一假扮的癲癇病患者保持距離，並利用對講機通話。他們要研究的是：在交談過程中，當那個假病人大呼救命時，72名不知真相的參與者所做出的選擇。事後的統計顯示：在一對一通話的那些組，有85％的人衝出工作間去報告有人發病；而在有4個人同時聽到假病人呼救的那些組，隻有31％的人采取了行動！因此，兩位心理學家對克尤公園的殺人案沒有人見義勇為的現象得出了令人信服的社會心理學解釋，並概括為“旁觀者效應”。
1964年3月13日夜裏3時20分，在美國紐約郊外某公寓前，一位叫朱諾比白的年輕女子在結束酒吧間工作回家的路上遇刺。當她絕望地喊叫：“有人要殺人啦！救命！救命！”聽到喊叫聲，附近住戶亮起了燈，打開了窗戶，凶手嚇跑了。當一切恢複平靜後，凶手又返回作案。當她又喊叫時，附近的住戶又打開了電燈，凶手又逃跑了。當她認為已經無事，回到自己家上樓時，凶手又一次出現在她麵前，將她殺死在樓梯上。在這個過程中，盡管她大聲呼救；她的鄰居中至少有38位到窗前觀看，但無一人來救她，甚至無一人打電話報警。這件時引起紐約社會的轟動，也引起了社會心理學工作者的重視和思考。人們把這種眾多的旁觀者見死不救的現象稱為責任分散效應。
責任分散效應形成的原因
對於責任分散效應形成的原因，心理學家進行了大量的實驗和調查，結果發現：這種現象不能僅僅說是眾人的冷酷無情，或道德日益淪喪的表現。因為在不同的場合，人們的援助行為確實是不同的。當一個人遇到緊急情境時，如果隻有他一個人能提供幫助，他會清醒地意識到自己的責任，對受難者給予幫助。如果他見死不救會產生罪惡感、內疚感，這需要付出很高的心理代價。而如果有許多人在場的話，幫助求助者的責任就由大家來分擔，造成責任分散，每個人分擔的責任很少，旁觀者甚至可能連他自己的那一份責任也意識不到，從而產生一種“我不去救，由別人去救”的心理，造成“集體冷漠”的局麵。如何打破這種局麵，這是心理學家正在研究的一個重要課題。
棒打鴛鴦不散——羅密歐與朱麗葉效應
莎士比亞的名劇《羅米歐與朱麗葉》描寫了羅米歐與朱麗葉的愛情悲劇。他們相愛很深，但由於兩家是世仇，感情得不到家人的認可，雙方家長百般阻撓。然而，他們的感情並沒有因為家長的幹涉而有絲毫的減弱，反而相愛更深，最終雙雙殉情而死。
所謂“羅密歐與朱麗葉效應”，就是當出現幹擾戀愛雙方愛情關係的外在力量時，戀愛雙方的情感反而會加強，戀愛關係也因此更加牢固。
心理學家德斯考爾等人在對愛情進行的科學研究時發現，在一定範圍內，父母或長輩幹涉兒女的感情，會使這對青年人之間的感情加深。就是說如果出現幹擾戀愛雙方愛情關係的外在力量，戀愛雙方的情感反而會更強烈，戀愛關係也會變得更加牢固。這種現象就被叫做羅密歐與朱麗葉效應。
為什麼會出現這種現象呢？這是因為人們都有一種自主的需要，都希望自己能夠獨立自主，而不願自己是被人控製的傀儡。一旦別人越俎代庖，替自己做出選擇，並將這種選擇強加於自己時，就會感到主權受到了威脅，從而產生一種心理抗拒，排斥自己被迫選擇的事物，同時更加喜歡自己被迫失去的事物。正是這種心理機製導致了羅密歐與朱麗葉的愛情故事一代代地不斷上演。
心理學家的研究還發現，越是難以得到的東西，在人們心目中的地位越高，價值越大，對人們越有吸引力；輕易得到的東西或者已經得到的東西，其價值往往會被人所忽視。因此，當外在壓力要求人們放棄選擇自己的戀人時，由於心理抗拒的作用，人們反而更轉向自己選擇的戀人，並增加對戀人的喜歡程度。
期望可以讓夢想成真——皮格馬利翁效應
皮格馬利翁效應概述
皮格馬利翁效應，也有譯為“畢馬龍效應”、“比馬龍效應”，它由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出。亦稱“羅森塔爾效應”或“期待效應”。
皮格馬利翁效應體現的就是暗示，而暗示在本質上，是人的情感和觀念，會不同程度地受到別人下意識的影響。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示，正是讓你夢想成真的基石之一……
“皮格瑪利翁效應”留給我們這樣一個啟示：讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。
皮格馬利翁效應的來源
1963年，羅森塔爾和福德告訴學生實驗者，用來進行迷津實驗的老鼠來自不同的種係：聰明鼠和笨拙鼠。實際上，老鼠來自同一種群。但是，實驗結果卻得出了聰明鼠比笨拙鼠犯的錯誤更少的結論，而且這種差異具有統計顯著性。對學生實驗者測試老鼠時的行為進行觀察，並沒有發現欺騙或做了其他使結果歪曲的事情。似乎可以推斷，拿到聰明鼠的學生比那些拿到笨拙鼠的不幸學生更能鼓勵老鼠去通過迷津。也許這影響了實驗的結果，因為實驗者對待兩組老鼠的方式不同。
1968年，兩位美國心理學家又來到一所小學，他們從一至六年級中各選3個班，在學生中進行了一次煞有介事的“發展測驗”。然後，他們以讚美的口吻將有優異發展可能的學生名單通知有關老師。8個月後，他們又來到這所學校進行複試，結果名單上的學生成績有了顯著進步，而且性格更為開朗，求知欲望增強，敢於發表意見，與教師關係也特別融洽。
實際上，這是心理學家進行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調滋潤著這些學生的心田，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發向上的激流在他們的血管中蕩漾，於是他們在行動上就不知不覺地更加努力學習，結果就有了飛速的進步。這個令人讚歎不已的實驗，後來被譽為“皮格馬利翁效應”或“期待效應”或“羅森塔爾效應”。
於是，皮格馬利翁效應也被總結為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”
皮格馬利翁效應案例
海倫在一家外貿公司工作已經3年了，國際貿易專業畢業的她在公司的業績表現一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以讚賞，反而時常潑些冷水。一次，海倫主動搜集了一些國外對公司出口的紡織品類別實行新的環保標準的信息，但是上司知道了，不但不讚賞她的主動工作，反而批評她不專心本職工作，後來海倫再也不敢關注自己的業務範圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因為她不像其他同事一樣奉承她，但是她自問自己不是能溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地在公司沉默寡言了。
直到後來，公司新調來主管進出口工作的Sam，新上司新作風，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經常讚賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥於部門和職責限製。在他的帶動下，海倫也積極地發表自己的看法了。由於Sam的積極鼓勵，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學會新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來自己還有這麼多的潛能可以發掘，想不到以前那個沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報價爭論得麵紅耳赤。
點評：其實，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應起了作用。在不被重視和激勵、甚至充滿負麵評價的環境中，人往往會受到負麵信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和讚賞的環境中，人則容易受到啟發和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。
皮格馬利翁效應的作用
我們之前已經說過皮格馬利翁效應其實體現的就是暗示的力量。
你有過這樣的經曆嗎？本來穿了一件自認為是很漂亮的衣服去上班，結果好幾個同事都說不好看，當第一個同事說的時候，你可能還覺得隻是她的個人看法，但是說的人多了，你就慢慢開始懷疑自己的判斷力和審美眼光了，於是到了下班後，你回家做的第一件事情就是把衣服換下來，並且決定再也不穿它去上班了。
其實，這隻是心理暗示在起作用。暗示作用往往會使別人不自覺地按照一定的方式行動，或者不加批判地接受一定的意見或信念。可見，暗示在本質上，是人的情感和觀念，會不同程度地受到別人下意識的影響。
人為什麼會不自覺地接受別人的影響呢？其實，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分，在綜合了個人需要和環境限製之後做出的。這種決定和判斷就是“主見”。一個“自我”比較發達、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。但是，人不是神，沒有萬能的“自我”、更沒有完美的“自我”，這樣一來，“自我”並不是任何時候都是對的，也並不總是“有主見”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、給別人的暗示提供了機會。我們發現，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這使人們能夠接受智者的指導，作為不完善的“自我”的補充。這是暗示作用的積極麵，這種積極作用的前提，就是一個人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應該隻是作為“自我”和“主見”的補充和輔助。表麵上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實，積極暗示對於被暗示者的作用，就像是“畫龍點睛”。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟於事。
暗示也有消極的方麵，那就是容易受人操縱、控製。心理暗示發揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那麼如果一個人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領和統治。這種人的人格本身，就存在著嚴重的依賴傾向。
所以，皮格馬利翁效應雖然會對你的生活產生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。因為外界的鼓勵或是批評是每個人都必須要麵對的問題，如果總是因為別人的態度而改變自己的話，那就永遠也不會成熟。
皮格馬利翁效應啟示
皮格馬利翁效應告訴我們：對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。
皮格馬利翁效應在學校教育中表現得非常明顯。受老師喜愛或關注的學生，一段時間內學習成績或其他方麵都有很大進步，而受老師漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。一些優秀的老師也在不知不覺中運用期待效應來幫助後進學生。在企業管理方麵，一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁效應來激發員工的鬥誌，從而創造出驚人的效益。
在現代企業裏，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊裏，許多員工雖然已習慣於單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。
皮格馬利翁效應提醒我們：自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件，所以，不管是家長、老師、管理者，都應該切記：不要視別人的自尊心、自信心為兒戲，因為要想讓一個人重建自信，不知比破壞一個人的自信心要難上多少倍。
皮格馬利翁效應啟示我們：鼓勵與讚美能使白癡變天才。如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它會出現轉機，或者變得更加出色；但是，如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含有對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：鼓勵與讚美能使白癡變天才，批評與謾罵能使天才變白癡。