1.牢騷效應：職場宰相肚裏也能裝牢騷
作為一個管理者，最不希望的就是聽見下屬抱怨、發牢騷，認為這樣會影響下屬的工作熱情。確實，下屬牢騷滿腹，不是對上司不滿，就是對公司的某項製度不滿，或者對薪金不滿，總之他們滿腹怨氣，勢必會影響到工作。
可是你知道嗎？公司中有對工作發牢騷的人，要比沒有這種人或者員工有這種不滿卻把牢騷埋在肚子裏好得多，這就是著名的“牢騷效應”。這是由哈佛大學心理學教授梅約提出來的，他認為在公司裏麵有員工發牢騷，並不一定表示公司差勁，相反，公司裏沒有員工發牢騷或者員工有牢騷卻不說，則表示公司的情況可能更糟糕。
這是因為員工或許對公司已經“心死”了，已經沒有發牢騷的必要了，認為公司不會為改進而接受任何意見，甚至有的已有跳槽的準備而不再浪費氣力了。
牢騷的存在其實對員工的身心發展和工作效率的提高都非常有利，所以從這個角度來講，下屬有牢騷、有抱怨並不一定是壞事，作為管理者也沒有必要視牢騷為大敵。
當然，我們也不能對下屬發牢騷視而不見，任由其發展，或者跟下屬一起抱怨，如果是這樣的話，就會造成更加嚴重的後果。下麵這個案例就足以說明這個問題。
一晃，文員李麗來公司已經三年了，第一年因為機遇不好，她錯過了調薪，第二年也不太走運，公司隻給那些升職的員工加了薪，其他人員維持原狀。寄希望於第三年吧，公司的業績卻不是很好，所以沒有加薪。
同樣的職位和工作量，別人總比自己拿得多，李麗自然心理不平衡，所以每次上司分配工作任務時，她總會嘀咕幾句：“就知道讓牛拉車，不知道給牛添草……”然後就是一臉的不悅。有一次，她在氣頭上還對自己的主管馬新穎說：“有活先讓那些多拿薪水的人幹。”
每每聽到這些牢騷，馬新穎也是一肚子委屈：這些女孩兒就知道加薪，隻知道去年升職的主管們都加薪了，可不知道今年的管理層的工資又下調了六個百分點。其實自己也算是個倒黴蛋，上次加薪榜上無名，這次減薪卻名列其中。要不是總經理不讓主管說出減薪的事，怕影響員工的情緒，馬新穎也許早就和李麗成了知音。
即便如此，馬新穎還是無法抑製心中的不滿，於是對李麗說：“現在就是這麼個情況，加薪想也別想了，但是活一點也不能少幹，你以為就你不高興，不滿意？其實我的煩心事也不比你少，我又找誰說去？你們加班還可以調休，可我們呢？全是義務，老板連一句謝謝都不會說的，所以你就知足吧！”
李麗聽了此話，皺著眉頭說：“真是煩死了，這公司沒法待了，隻知道剝削，不知道給員工發糧。”說完，就開始玩她的遊戲。
其實，馬新穎在處理下屬李麗的抱怨時就犯了錯誤，你這樣跟下屬一起發牢騷，除了讓李麗加深對公司的不滿外，還會嚴重影響她的工作熱情和積極性。不僅如此，如果馬新穎張開大嘴發更多的牢騷的話，倒黴星早晚會降臨在他的頭上，因為你不僅沒有想辦法疏導下屬的不滿情緒，還添油加醋，比下屬還不滿，這樣就會導致整個部門的效率下降。老板得知此事，你還有好果子吃嗎？
所以當聽到下屬發牢騷時，就算你有同感，也不能和他們一起開批鬥會，痛斥公司和老板為大尾巴狼，或者相約揭竿而起向“黑心老狼”講條件，你要做的工作是正確疏導他們的不滿情緒。馬新穎可以這樣說：“我也希望你們都拿高薪，這樣工作才能安心，隻是公司去年效益確實不好。你的薪水比別人低我也很遺憾，但請你相信我，一旦有機會，我第一個為你爭取。不過，你隻有把工作做得更出色，我才有理由向老總提議。別再為錢耿耿於懷了，隻要工作認真努力，公司也許會給你更多的回報呢。”
其實，下屬的牢騷有很多種，這就需要我們區別對待，具體應該怎麼辦呢？
如果下屬發牢騷確實是代表所有下屬的不滿，也確實是公司做得不對，那麼就找個時間和下屬作麵對麵的溝通和交流，然後為他們解決問題。這樣一來，他們就不會冷言冷語地發牢騷了，而是跟上司一起出謀劃策。
如果下屬整天指責你為什麼隻給別人機會，而不提升自己，你就可以讓事實說話，你可以這樣說，“要想提升加薪，你也要做出跟他一樣的成績呀！隻要你有業績，你就有機會得到晉升和加薪”。
如果下屬在性格上就是一個愛抱怨、愛發牢騷的人，有事沒事就喜歡無事生非、說風涼話，鬧得辦公室沸沸揚揚的，那麼你應該找機會教育和警示他，讓他及時改正，不要影響其他同事的情緒。
如果有些牢騷無傷大雅，也是可以發的，比如“周六還加班，太累人了，唉，為了點加班費，加就加吧”，像這樣的抱怨就沒關係，可以發的。
還有一點要注意的是，你要告訴下屬，如果你有牢騷，如果你想發泄，那麼就找對的時間，找對的地方發，而不能亂發一通，以沒有影響到其他員工為前提。
總之，作為管理者，麵對下屬的牢騷要做到不回避、不堵塞，要心平氣和、主動溝通、積極疏導，隻要做到具體問題具體分析，化腐朽為神奇，化被動為主動，就可以成為一個宰相級別的管理者了。