根據上述3種方法我們得出的是完成銷售目標所需的人數，在真正招聘時，還要考慮需要調整的人數。需要調整的人員主要有：即將退休的人員；即將晉升的人員；可能解聘的人員；辭職的人員。將需要人數減去調整後的現有人數，即得到需要招聘的人數。
三、招聘程序
招聘是企業招收、聘用企業所需人才的一種程序，該程序的複雜程度因企業而異。大型企業的程序通常會較為複雜，一般分為以下15個步驟：
1）有關部門提出招聘計劃（可含擬聘崗位、招聘崗位、人員數量、需用人時間等）；
2）報總經理批準；
3）人力資源部確定招聘途徑，聯係和發布廣告；
4）應聘者按要求向公司提交申請資料；
5）公司對申請者進行初步篩選；
6）通知通過初步篩選的申請者到公司填寫申請表並對其進行測試；
7）公司對其進行第二次篩選；
8）通知通過第二次篩選的申請者到公司參加麵試；
9）公司對通過篩選者進行背景調查；
10）安排通過調查者進行體檢；
11）將通過體檢者名單報給總經理審批；
12）人力資源部向獲總經理批準錄用的人員發錄用通知書；
13）錄用人員到公司報道，參加培訓；
14）培訓結束後進行考試；
15）與錄用者簽訂勞動合同（含試用勞動合同）。
需要指出的是，企業的招聘工作應對以下幾個環節予以特別的重視：
1.招聘途徑的選擇和發布招聘廣告的媒體的選擇
這是招聘工作的兩個方麵，一是選擇正確的尋找合適人才的途徑，去主動發現所需人才；一是通過正確的媒體途徑向外界發布本企業誠聘所需人才的信息，便於所需人才能夠及時、方便的看到這個信息。
2.對應聘者的測試
現在越來越多的企業在招聘過程中請專業人士依據不同崗位的要求對應聘者進行智商、情商、品德、責任感、與人合作能力、專業知識、綜合知識……等方麵進行科學測試，以求減少對應聘人員評價的隨意性、主觀性和失誤。提高評價的全麵性和科學性，最大限度地保證為企業招到優秀人才，不錯招不合適的人員，與此同時追求達到降低招聘成本和企業風險的效果。
3.對應聘者的麵試
麵試時選擇員工的重要手段，一項調查表明，美國有90%的公司傾向於用麵試法收集求職者的信息。麵試也是整個篩選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個環節。
麵試在招聘中所起到的作用是：
（1）公司可就申請表上的疑點和不明白之處，通過麵試加以討論與驗證，並可借此了解申請表上沒有涉及到的更多的情況，如興趣、愛好、以往的工作經驗等；
〈2〉應聘者利用麵談不僅可以對公司及工作有更詳細的了解，而且可以向公司推銷自己，充分展示了自己的才華，以求得到招聘者主持者的認同；
（3）聽取應聘人員對工作的設想的見解，麵談人可借此判斷應聘人的思維能力，工作態度，工作能力，知識麵等。
麵試的形式主要有：
（1）隨意性的麵試。隨意性的麵試是在沒有計劃及準備的情況下進行的，實際上是一種臨時討論，招聘者根據不同應聘者的背景隨意性的發問。這種形式如果招聘者組織不好，則往往效果不好。
（2）模式化的麵試。模式化的麵試是與隨意性麵試相對立的一種方式。它是事先安排一整套結構嚴格的麵試問題，從知識、智力、心理等各個方麵來評判，並配有記分標準，根據應聘者的不同回來來記分。這種形式由於太死板、缺乏彈性、適應性不強、不利於發揮麵試的作用。
（3）引導性的麵試。引導性的麵試是上述兩種方法的結合，即隻規定提出若幹規定性的問題，招聘者靈活把握，引導應聘者回答有關問題，從而獲取真實信息。現在許多企業采用這種麵試形式。
4.對應聘者的背景調查
這是指對應聘者在以前的工作單位的表現情況進行調查，重點放在對其品德、工作業績和能力、口碑等方麵，進行這樣的調查有助於企業避免犯重大錯誤，減少企業的用人和經營風險。
5.對應聘者的體檢
這主要是檢查擬錄用人員是否患有傳染性疾病，身體狀況是否能勝任擬聘工作崗位的工作。
四、招聘的途徑
銷售人員的招聘主要有以下幾個途徑：
1.企業內部晉升選拔
當企業內部職位發生空缺，或企業業務發展需要增加人員時，采用內部晉升選拔，給職工以更多的發展機會，有利於調動企業內部人員的積極性。由於是從內部人員中招聘，企業對其比較了解，可降低招聘風險，費用也較低。據有關資料表明：76%的美國公司采用內部選拔為主的政策。