一般來說，公司和員工是平等的。因為員工是在雇傭契約的基礎上，方成為該公司的員工。
但在公司內，上司與下屬之間的關係，在某種意義上講就不是平等的，而是上與下的關係。上司在對下屬下達命令時，不可忽略了自己的立場。因此，在該嚴的時候就一定要嚴。
昨天你仍和大家在同一崗位上，如今卻隻有你被提升為管理者，相信你必定有些顧慮。周圍的同事也習慣了以前的做法，所以在說話的語氣和態度上，也不會有所改變。
你也不必太在意，但是，你必須盡早製造機會來明示你們之間的關係。若忽略了這一點，則有可能發生下屬不遵從命令的情形。比如，你是以命令的心態麵對下屬，然而對方卻常常誤以為你隻是單純地與他聊天或者商量某件事情而已。
隻有該寬時寬，下屬才能充分理解你的號令；隻有該嚴時嚴，下屬才不敢掉以輕心！
及時給員工一塊“夾心餅”
在生活中，大家都吃過菜餅，感覺比饅頭好吃，為什麼呢？因為菜餅中有“餡”，依此類推，聰明的管理者大多會在“饅頭”中夾上美味的“餡”做成“夾心餅”給下屬吃。這種方法在管理員工的過程中屢試不爽。
下屬做錯了事，管理者理所當然要進行批評和懲罰，但如何處理得恰當、得體呢？這也許是許多管理者都感到十分棘手的問題，實際上這裏有一個簡單的妙方：有褒有貶，在批評他的錯誤和指出其不足的同時，不忘給予他某些肯定。
喬治在這個技巧的運用上是位專家。他所發明的“夾心餅”法，真是讓人拍案稱絕。這種方法就是，把你所要批評對的事情作為一種“餡”，放在兩件對方身上值得表揚的事中間，做到有褒有貶，最終往往是效果良好。
喬治管理的是家廣告策劃公司。他的職員中有位年輕人經常上班遲到，有時甚至多達半個小時之久。
喬治為了改變這位年輕人上班遲到的壞習慣，就采取了這種“夾心餅”的方法。他把年輕人叫到了自己的辦公室。當年輕人剛踏進他辦公室大門的時候，喬治就很有禮貌地站了起來，欣喜地告訴他：“你這幾天的工作成績很不錯，有幾項廣告創意被大客戶重金買斷，你的確是公司不可多得的人才。”
這就是喬治所做的“夾心餅”最上麵的一層。
接下來就需要使用“餡”了——應該批評他了。“這幾天有一家公司聽說你的策劃很具特色，多次找我交涉，想和你單獨見麵談談。昨天那個公司的一位公關人員早上一上班就打來了電話，我回絕了，因為那時你還沒到公司來。今天早上，那人又親自來一趟，可是等到八點二十你仍沒上班來，他還以為你有什麼急事不能脫身，今天上不了班呢！”喬治終於擺出了“餡”。接著，喬治又不失時機地說：“你看你總是上班遲到，有時客戶來了以後你不在，我也不知如何是好。這對你自己的工作是一種損失，對公司的利益也是一大損失。因此，我希望你能按時上班，不要成為其他員工偶爾遲到的借口。”
這樣，“餡”已經做完了，剩下最後一層了。喬治又強調道：“你作為公司的骨幹力量，的確為大家帶來了不少的利益，公司不能沒有你，我希望你能清楚自己的位置，我們大家對於你的工作寄予厚望！”
顯而易見，“夾心餅”的方法不至於讓受批評者感到尷尬和難受，反而讓其能接受批評，同時又能不傷害受批評者作為一個重要職員的自尊。受批評者既明白了自己的錯誤之所在，又認識到自身存在的重要性，在改正錯誤後，就會更加努力地工作。假如作為一個管理者，當著公司裏所有人的麵，直接批評某個員工：“我告訴你，不要以為你工作得出色，就可以隨隨便便遲到，從現在起，再也不準如此不遵守公司規章製度！”結果可想而知。一個出色的員工，也許就會因此棄你而去，這不僅對你是種損失，更重要的是給整個公司造成巨大損失。
第8計賞罰分明，對下屬雙管齊下最有效
獎懲合理，不受個人感情影響
管理者的獎懲，不要帶著明顯的個人感情因素，那樣會對下屬的積極性造成極大挫傷。如果一個下屬的功勞並沒有多麼大，管理者卻因為單純地喜歡這個人而給予過度的獎勵，其他的員工就會很容易產生消極情緒；反過來，一個下屬的錯誤並不嚴重，管理者隻因為討厭這個人就給予重罰，不僅會讓被罰者灰心甚至憤怒，其他人也一樣會對管理者產生看法，或許他們不會表現出來，但“釘子”早已經釘到了他們心裏。而當一個團隊的成員對領導者產生看法時，這個團隊的黯淡前途就可以預見了。下麵，我們針對“懲”這一方麵作具體分析。
管理者在懲罰下屬的過程中，要特別注意以下幾個方麵：
1．懲罰製度對事不對人
管理者必須弄清事情的來龍去脈，據此同下屬一起分析成敗得失，做到以理服人。由於對事不對人，下屬便會積極主動地協助領導解決問題。管理者若不分青紅皂白就感情用事，會使下屬因誤以為領導在蓄意整人而產生思想“疙瘩”。
管理者將懲罰轉變成個人攻擊是很不明智的。懲罰和斥責應該針對員工的錯誤而言，無論是在書麵表達中還是口頭處罰時，管理者都要注意：在你批評下屬之前，花點時間來了解下屬，而不是衝動地實行處罰。
2．批評要針對問題
在批評的過程中，不要對下屬進行胡亂攻擊，而是要竭盡全力分析下屬為什麼沒有達到質量要求的業績或沒有遵守規章製度，針對所要解決的問題，提出解決的方法，從而達到解決問題的目的。如果僅僅停留在問題的表麵，隻關注錯誤本身而不設法解決問題就達不到預期目的。要知道，談話的目的是為了讓下屬認識到自己的錯誤，並在以後的工作中減少或不再發生。