運用合理的不公平去激勵
“公平激勵術”是美國管理學家亞當斯於1963年前後在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》、《工資不公平對工作質量的影響》和《社會交換中的不公平》等著作中所提出來的一種激勵理論，也被稱為“公平理論”或者“社會比較理論”。該理論主要側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
他提出的理論是：當一個人做出了成績並得到了相應的報酬以後，他不僅會關心自己的所得報酬的絕對量，而且他更關心自己所得報酬的相對量。因此，他就會進行各種比較，來確定自己所獲報酬的合理性，其所得的結果將會直接影響到今後工作的積極性。
一個成功的管理者，必須懂得激勵員工。隻有通過製造不公平，設立不同等級的薪水製讓員工有壓力，才會有追求更高薪水的動力。但是，這種不公平必須要保持在員工的心理承受範圍之內，不至於讓他們失去信心，垂頭喪氣。所以，這種不公平要根據公司的實際情況、員工的心理特征等各方麵的因素來製定，講求科學性、合理性。當員工有了不公平感，管理者可以通過積極的措施，來調整員工“投入”與“產出”比率的失衡感，達到及時激勵的目的。
員工不公平感的產生，絕大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的；但在少數情況下也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。公平感是與理想的產出與投入的比，大多數人認為對等就是公平，不對等就是不公平。因參照的不同，對於企業中次要的多數與關鍵的少數是很難做到完全的對等，在這一點上，我們通過企業文化的引導，可以要求員工不要去比，因為很多事情是沒有可比性的。
張華在當秘書的時候，是個比較認真的人，工作也是兢兢業業，所以老板很器重他，平時的工作都交給他來做。這也讓公司的其他員工十分嫉妒。然而，有一天老板回來，拿著一份審批過的資料嚴厲地質問他：“這份資料是你簽的？”張華回答：“是的。”老板非常生氣：“既然這樣的決定你都可以做，那還要我做什麼？你來當老板算了。”聽了老板的話，張華想了想，既然老板這樣認為了，那麼以後就把什麼資料都給他簽，免得老板又誤會自己。
可是沒過幾天，老板又把張華叫到辦公室去了。他指著堆在桌子上的一大堆文件對張華說：“怎麼這些文件也都要我簽？這些事情都讓我做了，那我還要你做什麼？”張華又想了想，老板說得也沒錯。可是他怎麼也想不明白，怎麼都是自己的錯，做了也不是，不做也不是，這也太不公平了！
第二天，張華就提交了辭職報告。老板十分疑惑，忙問張華：“小張，你怎麼突然就不做了呢？”張華滿是情緒地對老板說：“我這個秘書當不下去了，我幫你簽了文件你說我做得不對，我不幫你做了呢，你還是說我不對，我現在不知道該怎麼做了，所以隻好辭職。”老板一開始聽他說要走還真有點急，因為他平時是做得不錯。可聽他這麼一說，老板就笑了笑說道：“小張啊，這就是你的不對了，你既然做不了秘書這個職業，當時怎麼要當秘書呢？既然當了秘書，就應該知道當秘書的特殊性。是的，你幫我簽了文件我批評了你，那是因為你簽了你不該簽的文件；你沒簽文件我又批評你，是因為你沒把你該做的工作做好。”張華聽得迷迷糊糊。老板又接著說：“其實你的工作做得非常不錯，但是，做事情的時候一定要搞清楚什麼是自己該做的，什麼是自己不該做的。做好自己該做的才是好員工。”聽了老板的一席話，張華才明白老板的意思。不但沒有辭職，反而更辛勤工作了。
生活中我們都在追求所謂的公平。其實這世界上哪有真正意義的公平呢？在國外追求的是同薪同酬，在中國，我們講的是能者多勞。平時追求的所謂公平，其實在我們的現實工作中是根本不現實的，我們真正追求的應該是把現實工作中的不公平變成合理的不公平，這樣大家才能以一個比較好的心態麵對我們的工作和生活。
很多企業老板在對員工設定獎勵時，容易犯這種毛病，他們總是認為某項工作，是某個員工的本職工作。因此，其他員工輕易可以領到的獎勵，他們無論完成得多好，都無法領到。這就容易給他們造成一種不公平的感覺，打擊他們的工作積極性和主動性，使他們產生做多做少一個樣，做好做壞都一樣的無所謂心理。這樣的老板，往往會因小失大，看似省了錢，事實上在工作上的損失，卻遠遠大於省出來的這點小錢。