讓員工把牢騷和抱怨宣泄出來
“牢騷效應”是由哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧教授為首的研究小組提出的一個管理學概念。由於進行實驗研究的地點是美國西部電氣公司座落在芝加哥的一間名為霍桑的工廠，故也叫做“霍桑效應”。
“牢騷效應”告訴我們，人在一生中，難免會產生數不清的意願和情緒，但最終能實現能滿足的卻為數不多。對於那些未能實現的意願或者未能滿足的情緒，一旦被壓製下去，就會影響到正常的工作，所以最好讓它宣泄出來，這對人的身心和工作效率都非常有利。“牢騷效應”的本質其實是為了解決企業管理中的溝通問題產生的，隻是這種溝通更多是在員工有挫折感時發生而已。
任何人在生活中都難免會遇到一些不順心的事，發幾句牢騷宣泄心中的鬱悶實屬正常。在企業裏麵生存的員工，發牢騷是一件十分正常的事情，無論是管理者還是下屬，所麵對的壓力比平常人要更多，而且想要通過宣泄的方式表達心中的不滿，在通常情況下還都不會被允許。因此，員工因為心中憤憤不平而消極怠工的情況，在企業中也是頻頻發生。
在美國芝加哥的郊外，有一家美國西部電器公司的分廠，名為霍桑工廠。在這個工廠裏麵，處處都以考慮員工的工作環境為基礎。雖然企業具有較完善的娛樂設施、醫療製度以及養老金製度等，但是讓廠長感到困惑的是，工廠的生產狀況卻一直都不是很理想。很多員工也似乎仍對企業的各個方麵都有諸多不滿。
為了找到原因，提高工作效率，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等各方麵專家參加的研究小組，在該工廠開展了一係列的試驗研究。經調查發現，廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低，與工作效率的相關性很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大。針對這種情況，專家們展開了一項“談話試驗”，他們先不斷地從工廠中找來一些工人進行單獨談話，在談話過程中，員工可以盡情地發泄心中的不滿，並有專門的人員耐心地傾聽並詳細記錄下員工對企業的各種意見和不滿情緒，而且記錄者不會對工人的不滿意見進行反駁和訓斥。這項實驗進行了兩年之久，談話的員工也達兩萬餘人次。兩年之後，工廠在管理方式不變的情況下，產量卻得到了大幅度的提高。
霍桑工廠之所以會出現績效不佳的情況，完全是因為工人長期以來對工廠的各種管理製度和方法有諸多不滿，但卻無處發泄。“談話試驗”使他們的這些不滿都發泄出來，從而感到心情舒暢，幹勁倍增，所以公司的效益才能不斷攀升。由此可見，改變工作條件和勞動效率沒有直接關係，能夠提高生產效率的關鍵因素是員工情緒，而不是工作條件。因為員工所追求的不僅僅是經濟收入，還有社會方麵和心理方麵的需求。
其實，這個主管所遇到的問題，很多管理者都可能遇到過。因為員工對公司有牢騷和不滿情緒是無法避免的，任何一個公司都不可能做到讓所有的員工都滿意公司的一些行為，任何一項多麼好的措施出台，都總會損失某些人的利益。而此時如果不引導員工及時將心中的不滿發泄出來，就有可能因此而失去優秀的人才！
王倩在一家名牌化妝品公司做產品包裝設計工作，而且一做就是3年時間。在她任職期間，一直都是兢兢業業地工作著，但是近來，她卻突然萌生了要跳槽的念頭。
原來，王倩上班的第一年，由於上班時間短，沒能趕上調薪的好機會。原本以為在第二年能夠加薪，不料公司卻隻給那些升了職的員工漲了工資，而王倩因為職位沒有變化所以工資隻能維持原狀。但王倩並沒有因此而灰心，反而更加努力地工作，她把所有的希望都放在第三年。但是，上天似乎偏偏要和她作對，當王倩在公司任職的第三年，公司的業績出現了大幅度下滑，利潤自然也就大大縮水，所以公司明確提出本年之內，任何人都沒有加薪的機會。聽到這個消息，王倩的心裏十分氣惱，她覺得明明做的是同樣的工作，自己比其他人更努力，但是薪水卻沒有別人的多，實在是太不公平了。所以經常會有意無意地向主管牢騷幾句，或者推辭一些不是自己工作範圍內的事情，以暗示主管表達自己的不滿。