說你行，你就行
“皮格馬利翁效應”是由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證而提出的。羅森塔爾在考察某個小學的時候，他隨意從6個班級中抽出18名學生，把這些學生的名字寫在一張紙上，之後就把這張紙交給學校的校長，十分認真地對校長說：“我寫的這18個學生是經過科學測試出來的智商最高的人。”半年之後，羅森塔爾又來到這所學校，他發現這18名學生的確成績很優秀，進步也很快。到最後，這18個學生進入社會之後在各自不同的崗位上都有不俗的成績。這種現象亦稱為“羅森塔爾效應”或“期待效應”。
“皮格馬利翁效應”告訴我們，讚美、信任和期待對於任何人都有一種無法抵擋的能量，它能夠改變一個人的行為，從而可以改變一個人的一生。當一個人得到另一個人的讚美和信任時，他就會有種獲得社會支持的感覺，因此，這個人的自我價值就會增強，自我認同感也會加深，會變得更加自信，也會有積極向上的動力。為避免對方失望，這個人會盡力地達到對方所期待的程度，以維持這種社會支持的連續性。
在我們的生活中，企業管理者對員工的期望，員工對管理者的期望，以及員工對自己的期望，對人們生活是否愉快都會有重大影響。皮格馬利翁效應告訴我們，當管理者懷著對某件事情非常強烈的期望的時候，那麼管理者所期望的事物就會出現。把“皮革馬利翁效應”運用到企業管理中，就是要求管理者對企業員工要投入自己的期望和鼓勵，使企業員工自身的主動性和創造性得以充分、積極發揮。
小靜是一家外貿公司的業務員，她在這家公司已經工作了5年了。學國際貿易專業的她，在公司的業績方麵一直都平淡無奇。其原因就是小靜之前的上司李敏是個非常傲慢和苛刻的人，她對小靜的所有工作都不會給以肯定和讚賞，反而時常向小靜“潑冷水”。
有一次，小靜搜集到了一些國外對公司出口的手工類飾品實行新的環保標準的有關信息，她本以為會得到上司的誇獎，沒想到李敏不但不表揚小靜的積極、主動，還批評她不專心於自己的本職工作，把小靜訓斥得垂頭喪氣。之後，小靜再也不敢關注自己業務範圍之外的工作了。
後來，公司新調來了主管進出口業務的經理張曉。俗話說：“新上司新作風。”從美國留學回來的張曉性格開朗，對下屬經常是讚賞有加、關懷備至，她還提倡在工作中可以暢所欲言，不用拘泥於部門和職責的限製。在她的帶動下，小靜也積極地發表自己的看法了。由於張曉的積極鼓勵和適當讚賞，小靜的工作熱情空前高漲。小靜感到非常驚訝，原來自己還有這麼多的潛能可以發掘，自己也可以做的這麼好。她為自己的這一改變和進步感到高興和自豪。
小靜的變化，就是我們常說的“皮格馬利翁效應”起了積極作用。在不被重視、稱讚、激勵甚至充滿負麵評價的工作環境中，員工往往會受到負麵信息的影響和左右，從而對自己做出比較低的評價，沒有自信心，容易自暴自棄。在充滿信任、讚賞和期望的工作環境中，員工則更容易受到啟發和鼓勵，從而往更好的方向努力，久而久之，隨著心態的改變，其行動也會變得越來越積極，最終做出更好的成績。
在現在的企業之中，“皮格馬利翁效應”很好地為員工傳達了管理者對他們的信任和期望。比如說，在管理者給員工交代工作任務的時候，可以對自己的員工說：“你肯定能夠把這件事情辦好！”、“你肯定會有辦法的。”“你一定行！”……員工聽到管理者這樣的話，就會朝著管理者所期望的方向去努力。每個員工都是有潛力的，或許剛開始他的能力並不是最好的，但是，作為管理者來說，你可以對這樣的員工進行“滿懷期望的激勵”，這些員工就會產生期望的共鳴，從而發揮他最大的能力。