有道是“水至清則無魚，人至察則無徒”，對待他人，我們不能太過苛求，這往往會將別人從你的身邊嚇跑。須知，唯有和風細雨才能起到潤物無聲之效。胡雪岩不是個愛發威的人，他能以寬容為本，舍得付出，願意投入，這為他賺足了人心。
多些理解多些寬容，恕人之過用人之長
作為一名管理者，唯有經營好與員工之間的關係，才能贏得他們的擁戴，才能調動其積極性，使其才能最大限度地運用到工作之中。人常說“將心比心”，你想別人怎樣待你，就要學會怎樣待人；你付出一份寬容，就能收獲十份真誠！胡雪岩正是這樣做的，他認為心胸越寬廣，越能留住人才。
管理者籠絡下屬通常采用官職、錢財兩種手段，其實有時上級對下屬不必付出實質性的東西，而隻要通過某種表示、某種態度，便能給下屬最大的滿足。他們會因而對上司感恩戴德，更加忠心耿耿地為其效勞。
作為管理者，不僅要對部下示以寵信，同時還要向他們顯示自己的大度，盡可能原諒下屬的過失，這也是一種重要的籠絡手段。俗話說，“大人不計小人過”“宰相肚裏能撐船”，所以對那些無關大局之事，不可同部下錙銖必較，當忍則忍，當讓則讓。要知道，對部下寬容大度，是製造向心效應的一種手段。
其實，每一名管理者都應該學會低調地處理人際關係，要具有“不計前嫌、寬容對人”的大度胸懷，不能戴著有色眼鏡看人，亦不可將因外界因素產生的個人情緒帶到與下屬的交往中來，對人對事表現得時冷時熱。
寬容與嚴格並不相排斥，寬容是在不違背原則的前提下對於下屬的理解與包容，所謂“春好秋亦妙，夏不失其美，冬得其造化”，能夠取人之長、容人之短，就是寬容。
在日常工作中，倘若管理者能夠給予下屬多一些的理解、多一些的容納，能夠對下屬的過錯既往不咎，就會以自己的寬容贏得下屬的忠誠。那麼，胡雪岩又是怎麼做的呢？
朱福年做事不地道，不僅在胡雪岩與龐二聯手銷洋莊的事情上作梗，還拿了東家的銀子“做小貨”，他的東家龐二自然不能容忍。依龐二的想法，他是一定要清查朱福年的問題，狠狠整他一下讓他滾蛋。但胡雪岩覺得不妥。胡雪岩說，一發現這個人不對頭，就徹底清查後請他走路，這是普通人的做法，最好是不下手則已，一下手就叫他曉得厲害，心生佩服，要像諸葛亮“七擒孟獲”那樣使人心服口服。“‘火燒藤甲兵’不足為奇，要燒得他服服帖帖，死心塌地替你出力，才算本事。”
胡雪岩的做法是先通過關係，摸清朱福年自己開戶頭、將絲行的資金劃撥“做小貨”的底細，然後再到絲行看賬，在賬目上點出朱福年的漏洞。然而也隻是點到為止，不點破朱福年“做小貨”的真相，也不再深究，讓朱福年感到自己似乎已經被抓到了“把柄”但又不明實情。同時，還給出他時間，讓朱福年自己檢點賬目，彌補過失，等於有意放他一條生路。最後，則明確告訴朱福年，隻要盡力，他仍然會得到重用。這一下子朱福年真就感激不盡，徹底服帖了。
胡雪岩的這一套做法，實際上是從嵇鶴齡講的一個故事中得到的啟發：蘇州有一家極大的南北貨行，招牌叫“方裕和”。方裕和從兩年以前就開始發生貨色失竊走漏的事情，而且丟失的都是魚翅、燕窩、幹貝之類的貴重海貨。方老板不動聲色，明查暗訪，很長時間才弄清楚，原來是他最信任的一個夥計，也是自己的同宗親戚與漕幫中的人相互勾結，將店中貴重海貨綁紮在店裏出售的火腿中偷出去，再運到外埠脫手。難怪他在本城同行、飯店中都沒有查到吃黑貨的蛛絲馬跡。在方老板的逼問下，這個夥計承認了自己的偷竊行為。按規矩，也是照普通人的做法，自然要請他走人。但方老板並沒有采取普通人的做法，他以為能夠“做到”兩年之久不被發覺，一定有相當的本事，再說同夥勾結，鬧出去要開除一批熟手，還有損信譽，所以決定不僅不要這個夥計“走人”，還加他的薪水，重用他。這樣一來，那夥計感恩圖報，自然不會再幹偷貨走私的事情。
這種做法，胡雪岩覺得也算是相當漂亮了。但他認為還差一點。他在聽嵇鶴齡講完這個故事之後對嵇鶴齡說：“照我的做法，隻要暗中查明了，根本不說破，就升他的職，加他薪水，叫他專管查偷漏。”胡雪岩的理由是，做賊是不能拆穿的，一拆穿就留下痕跡，無論如何處不長。既然他是個人才，自己又能容留他，就不必拆穿他，隻讓他感恩就行了。
胡雪岩對朱福年的做法，正是這一種，確實更加高明也更加有效。
俗話說，人怕破臉，樹怕剝皮。人做了壞事，既已被老板揭穿，雖然不給處罰，他也心存感激，但終歸落下痕跡而無法相處。在他本人是怕老板不再信任，滿懷愧意侍奉老板，做事必不能放開手腳。而在老板則總想著避開對方的痛處與他相處，心裏不免留著疙瘩。如此一來，自然無法再做下去。從這個角度看，既然還當他是個人才，同時還有不能請他走人了事的原因，那還不如為他留個麵子，同時又讓他心存感激，這樣既達到了堵漏補缺的目的，還等於救下了一個人，於己於人，都善莫大焉。
事實上，現實生活中不乏苛刻的領導，他們希望人才能在工作上無限發揮，卻往往不允許他們有一絲一毫的錯誤，一旦犯錯，必予重罰。這種做法顯然是不可取的。
其實，你放手讓優秀人才去做的事情都是比較重要的，相對而言也比較容易出現閃失，因此，你就應當以一顆平常心去對待有可能出現的過錯。對於那些過錯，你應當對各種情況進行分析，在此基礎上去理解和原諒員工。你應當明白，優秀人才都會犯錯，別的人，包括自己恐怕都難以避免。因此，就算是因為對方個人的原因而犯錯，你也要采取一種寬容的態度，畢竟不能因為一次過錯就否定整個人。
所謂“使功不如使過”，對有過錯的員工進行大膽的使用，常會收到一石三鳥的用人效果：一能使其更加感激領導的尊重和信任；二能使其痛悔自己的過錯；三能使其拚命工作，以便將功補過。實踐表明，有過錯的人往往比有功勞的人更容易接受困難的工作。使用有過錯的人實際上就是對他的一種強大的激勵，可以使其一躍而起，創造出令人“刮目”的成績。
同時，對於有過錯的人才而言，他們最需要的就是獲得重新證明其價值和展示其才華的機會，尤其是當他們因過錯而受到同事的歧視冷落後，這種願望就更為迫切。因此，領導者一旦提供這樣的機會，他們就會迸發出超乎平常的熱情和幹勁，付出幾倍、甚至幾十倍的努力去完成常人難以完成的任務。
“容人之過，用人之能”是每一位領導者所必須具備的管理素質。正所謂“金無赤金，人無完人”，是人，就難免會有犯錯之時。作為企業高層，我們不能苛求自己的下屬完美無瑕，倘若我們一味地強調枝節問題，抓住下屬的“辮子”不放，那麼上下級之間就很難搞好關係，久而久之，我們真的就無人可用了。
劉邵在《人物誌》中說，那些性格剛正、誌向高遠的人，往往不善於做細致瑣碎的事，這樣的人一方麵有著宏遠的誌趣，一方麵在小事上又容易表現得粗心大意、迷迷糊糊。而嚴厲亢奮的人，在法理方麵可以做到有理有據、正直公平，但是缺乏靈活變通的一麵，因而會顯得暴躁、不通情理。性格寬容迂緩的人，為人很有仁義，重感情，但是辦事會很沒效率，有時候對時勢也不能迅速準確地把握。好奇求異的人，性格狂放不羈，運用權謀、詭計則卓異出眾，但如果用平常的道德觀念來看待，這種人往往是違背常規不近人情的。
所以說，在企業管理中，我們要善於用人所長，對於一些不關大節的過錯盡量容忍寬恕，畢竟一無所長的廢物總是少數的，誰能善用人才，誰就可以做到更勝一籌，“泰山不擇細壤，故能成其大”，說的就是這個道理。
我們在企業管理中遇到不同個性的下屬，要區別對待，用其長處，避其短處，對於下屬的過錯，能夠彌補就彌補，可以放過就放過，不能一味地糾纏於細枝末節。當然，這種辦法隻針對那種有本事，又有良心的人才能奏效；對於那些在本質上已經壞死的人，還是請其另謀高就為好，否則，受害的到頭來還是自己。
和風細雨潤物無聲，投之以李報之以桃
溫暖勝於嚴寒！感人心者，可先乎情。溫情管理可激發員工工作熱情及潛在才能。在日常管理中，管理者若能處處以員工為先，就會令他們在工作中備感舒適和溫馨，從而達到“投之以桃，報之以李”的效果。現代管理中一再提倡的“溫暖法則”，胡雪岩那時可謂用得爛熟。
法國企業界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。”這句話對於任何一個企業都是絕對的至理名言，因為每個企業最重要的問題也就是“人”的問題。由於情緒、情感是人精神生活的核心成分，是人類所特有的，因此情感管理對於每個企業而言是很必要的。情感管理就是說管理者要以情感為手段，最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為，激發其情感內部的巨大能量。為此，如果管理者僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不著眼於員工的感情生活，那是遠遠不夠的。