幫員工進行職業規劃
為了迎接越來越激烈的市場競爭，改組、裁員、組織變革等做法已成為管理中的固定內容。大規模裁減工作職位和彙報層級加重了經理和專員們的工作量，同時還有很多崗位的工作要求發生變化，需要更多能力的綜合，壓力總是無窮無盡。
很多員工想跟上這些變化，但由於工作要求更高，感到力不從心。他們往往疲於應付，對工作失去滿足感和成就感，擔心收入是否有保障，不再感到自己的貢獻有意義。
最普遍的緊張就是每天生活在捉摸不定的狀態下。人們受到諸如此類問題的困擾：公司會再次改組或裁員嗎？對我有怎樣的影響？還會有我的位置嗎？我將向誰彙報？我的部屬將何去何從？
多數員工期望一個更加井然有序的世界——未來相對來說是可以預料的，而且從事某項工作可能取得某種成就。但我們今天所看到的是普遍的擔心，因為人們試圖應付一個當前捉摸不定、未來幾乎是完全不可預測和控製的世界。麵對這麼一個長期捉摸不定的局麵，他們的個人價值感將喪失殆盡。
管理者麵臨的挑戰是幫助員工處理好這些壓力，恢複他們的價值感。員工需要感到在自己的崗位上做出了真正的貢獻，對自己和公司都是有價值的。
管理者可以在這方麵做些什麼呢？這裏有三點建議：
①新的雇傭約定。沒有任何公司能夠保證為其員工提供終身就業保障，但是管理者能夠而且應該確保其員工有市場競爭力。公司所需做的是支持員工管理自己的職業生涯規劃。忠誠不再能夠通過承諾提供保障而收買，但是可以通過給員工以尊重和尊嚴而獲得。
②輔導自我評估和職業規劃。除了鼓勵員工管理自己的職業生涯規劃，管理者應該為其提供適當的工具。員工應該有機會進行自我評估，製定自己的目標。這有很多種方式，從在職輔導培訓、職業規劃專題研討會到一對一的谘詢等。
③輔導職業規劃。這似乎是一個自相矛盾的建議。對很多公司和行業來說，未來有太多的不確定性，為何還要推行職業規劃管理？這種捉摸不定的局麵使職業規劃如此重要。職業規劃管理幫助員工超越對現有工作和職位的認識。員工不再將自己視為填補一個特定的崗位。取而代之的是，他們認為自己具有某種技能和經驗。不管是在公司內還是在公司外，他們可以不斷改進這些技能和經驗。
向受到變革衝擊的員工提供自我評估的機會，在促進個人和公司的複興方麵也大有裨益。職業規劃通過重新喚起員工個人的成就感，能夠培養信心和提高自尊，增強其市場競爭力。
有了職業規劃的經曆，員工就會確信他們有能力在未來的組織中事業有成。不管公司會變成什麼樣子，或者即使他們失業了，他們擁有的技能仍可用在其他工作中。這使他們不那麼處於守勢，更願意接受變革。
在公司的變革中，重要的是管理者要確保員工不會被安排到錯誤的崗位上。通過幫助職工了解其能力和增強其信心，職業規劃減小了職工為了保住工作而亂搶空缺的可能性。相反，他們會了解自己最適合幹什麼工作，以及什麼樣的工作會促進自己的成長和進步。
為職工在變革期間提供職業管理支持的方式很多，如企業大學、領導力學院、管理培訓課程或學習中心等。職業規劃應在如下方麵幫助員工：
①製定有意義、實際可行的職業和生活目標。
②了解自己獨特的工作風格和偏好。
③學會如何超越自己的職位，明晰完成未來工作所需的關鍵技能以及公司新的發展所需的新技能。
④對自己未來的工作安排和職業發展做出明智的決定。
有效的職業規劃管理有何用場呢？到一家金融服務公司去看看他們的經驗吧。這家公司已經進行了裁員，準備出售一家分公司，於是召開全公司的會議向職工通報這個情況。盡管不可能對工作保障做出許諾，但是管理層希望職工明白，公司已經意識到員工的擔憂。
接下來，公司提供了一係列自我職業管理研討會。通過召開這些研討會，職工能夠恢複對自己市場競爭力的信心。這個計劃對於員工士氣有著明顯的直接影響，高級管理層收到了數十封自發的感謝信。
顯然，公司會從給其員工提供自我評估和職業規劃援助方麵獲益匪淺。員工變得更加靈活、適應性更強，士氣和責任感得到恢複。然而，更重要的或許是公司有機會表明，他們的確關心員工在困難時期的遭遇，通過給予一些回報表明了他們的重視，而他們所得到的是員工的高效工作。