1．文化不是天上的浮雲
文化是照亮人類文明進程中的耀眼明珠。
在東方，“文”最初指的是刻在陶土上各色交錯的紋理，《說文解字》將“文”解釋為：“錯畫也，象交叉”，意指我們最古老的象形文字。“化”在甲骨文中的書寫方式是由兩個正反顛倒的“人”字組成，《周易·係辭傳》中稱：“在陽稱變，在陰稱化，四時變化”，寓為“改易、生成、變化”之意。“人文”，即文化最早出現於《周易·賁卦》的卦辭中：“剛柔交錯，天文也；文明以止，人文也。觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下。”劉向在《說苑·指武》中稱：“凡武之興，為不服也，文化不改，然後加誅。”束廣微在《補亡詩·由儀》中將文化定位為“文化內輯，武功外悠”。在日月輪回的歲月交錯中，我們體會著天人合一的奧秘，實踐著“以文化人”“文治教化”之義，讓華夏文明生生不息。
在西方，“文化”的英文單詞culture源於古拉丁文colere，原意是耕作和養殖，後來逐漸引申為“人類的某種能力”。隨著歐洲啟蒙運動和宗教改革的推進，文化開始超越了原有之意，被法國啟蒙思想家伏爾泰上升為精神品格的培養。英國文化人類學的奠基人愛德華·伯內特·泰勒首次界定了文化的定義，他認為：文化是一個複雜的整體，它包括知識、信仰、藝術、倫理道德、法律和風俗習慣，以及人作為社會成員通過後天學習獲得的一切能力和習慣。美國新澤西州立大學社會與行為科學院教授戴維·波普諾認為：文化是一個群體或社會共同具有的價值觀和意義體係，它包括這些價值觀和意義在物質形態上的具體化，人們通過觀察和接受其他成員的教育而學到其所在社會的文化。美國人類學家阿爾弗雷德·路易斯·克魯伯等將文化定義為：外顯的和內隱的行為模式和價值觀念及其在人工製品中的體現，它通過象征來獲取和傳遞，並構成各人類群體的獨特成就。
文化包括精神、製度、行為、物質四個層麵。精神層麵的文化是人類在社會實踐過程中意識到的審美情趣和價值取向、思維方式等精神內核，也可看作狹義的文化；製度層麵的文化是人類在社會實踐中構建的各種社會規範、典章製度等；行為層麵的文化是人類在社會交往過程中約定俗成的禮儀、民俗等行為習慣；物質層麵的文化是人類物質生產方式和產品的總和，代表著人類文明的物質成果。
2．什麼是組織文化
隨著社會分工越來越精細，每個人都要依賴組織獲得生存的力量，在生產生活的實踐中，組織內部會逐步形成全體成員認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀或經營理念，體現在生產經營實踐、管理製度、行為方式、對外形象等諸多方麵，這些被統稱為組織文化。
組織文化是組織應對挑戰、保持凝聚力和戰鬥力的能量棒，是組織可持續發展的動力源泉。
（1）組織管理離不開組織文化
人類對組織管理的思考與實踐經曆了經驗管理階段（18世紀末至19世紀末）、科學管理階段（19世紀末至20世紀20年代）、行為科學階段（20世紀20年代至60年代）、現代管理階段（20世紀60年代至今）四個階段，在不斷的探索實踐中，組織文化逐漸被管理者認知和接受，發揮出巨大的威力。
1771年，“近代工廠之父”理查德·阿克萊特在英國德比郡的克羅姆福德投資開辦水力紡紗廠。為了管理好這座耗費他全部心血的工廠，理查德·阿克萊特除了按時支付薪金、嚴格獎懲之外，還嚐試通過設立公共設施、建設工人社區等方式融洽和工人們的關係，維持工廠的正常運行。但是，企業的穩健僅僅靠管理者的個人經驗去維係會十分脆弱，他因此也疲憊不堪。
1911年，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒出版了《科學管理原理》一書，他呼籲：任何一種管理製度，不管多麼好，都不應死板地加以運用，雇主應該和工人保持良好的人際關係，在同工人打交道時，即使是工人的偏見也應予以考慮。工人們所需要的或看重的與其說是大量的施舍，倒不如說是友愛和同情，友愛和同情是勞資之間建立起友好感情的紐帶。在科學管理思想的指導下，歐美各國的企業進入規範化、製度化的軌道，但依然不能解決讓管理者頭疼的勞資衝突，免不了此起彼伏的罷工浪潮。對此，馬克斯·韋伯給出的解決方案是將管理非人格化，在組織內部依據職能和職位進行分工和分層，以規則為管理主體，建立穩定、嚴密、有效、精確的管理係統。亨利·法約爾將“秩序、公平、首創精神、人員的團結”等文化因子寫入組織管理的14條原則中，讓企業家們開始意識到文化的價值。
1927年，西方電器公司邀請喬治·埃爾頓·梅奧到芝加哥郊外的霍桑工廠主持“霍桑試驗”，研究如何改善管理，提高勞動生產率，他由此提出了著名的人際關係理論，將組織管理推進到行為科學的高度，他認為：人是“社會人”，生產效率主要取決於員工的工作態度和他們之間的相互關係，管理者要重視“非正式組織”的存在和作用，應當通過提高員工的滿意度來激發士氣，達到提高生產率的目的。參加了“霍桑試驗”的喬治·霍曼斯在1951年出版的《人類群體》中進一步指出，任何社會組織都存在於物質環境、文化環境、技術環境構成的三維環境中，正式明確了組織文化的重要性。之後，道格拉斯·麥格雷戈提出了“X-Y理論”，宣稱“胡蘿卜加大棒”的組織管理方式已經過時，管理者隻有正視人性，給予員工充分的尊重與自主權，建立人性化的、富有激勵的組織文化，才能實現組織的經營目標。在行為科學理論的指導下，西方各國的企業經營得有聲有色，迎來了第二次世界大戰後難得的繁榮景象。
但是好景不長，1973年10月，第四次中東戰爭爆發，原油價格暴漲，給歐美各國的企業帶來了嚴重的衝擊。而此時，曾經一片廢墟的日本居然逆風而上。日本企業的成功是其特有的組織文化與現代科技相結合的成果。1981年至1982年，美國的管理學界接連出版了被譽為企業文化“四重奏”的《Z理論：美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》《企業文化：企業生活中的禮儀與儀式》《追求卓越：美國最佳管理公司案例》《日本的管理藝術》，讓組織文化的重要性和必要性深入人心。各類組織機構紛紛將組織文化建設作為管理的重要手段和品牌的內涵進行重點打造，湧現出通用電氣、IBM、華為、海爾等大批有文化影響力的品牌典範。
（2）組織文化體現的是信仰
不同的組織有著不同的文化，在豐富多彩的表象之下，是各自秉持的信仰。愛倫·威廉等人將組織文化比喻為睡蓮，浮在水麵的是我們可以通過組織成員的言行觀察到的文化現象，隱藏在水麵之下的是組織的價值觀、信念、態度等，這些信念可能是組織長期積澱培育出的群體潛意識。脫離了價值觀和信念，組織文化就成了浮萍，難以持久。
帕米拉·路易斯等人將組織文化比喻為冰山，浮在海麵上的部分是我們能夠看得見的具體的文化行為，而支撐這些行為的是隱藏在海麵下的集體意識、觀念、共有價值觀、宗旨和行為標準。
組織文化的核心是價值觀，圍繞著價值觀，我們在實踐中逐漸形成了以組織精神、組織哲學、組織風貌為內容的精神文化，構成了組織的文化靈魂。在精神文化的引領下，我們對管理體製、運行機製、組織結構、管理方法等不斷進行規範和調整，形成獨具特色的製度文化。在實踐過程中，我們將組織的價值理念通過製度傳達給每一位組織成員，表現為組織運行、人際交往等具體的行為，通過組織成員的攜手努力，將組織文化融入公眾可以感受到的建築、環境、標誌、產品等物質形態，成為品牌的組成部分。