（3）組織文化的特點
組織文化是組織在運營發展過程中有意形成的治理模式，有著鮮明的特點。
①層次性
組織文化不是胡亂堆砌的大雜燴，它以運營目標為導向，依托於組織結構和組織規則，有著嚴密的邏輯。威廉·大內將組織文化劃分為不同層次，最高層次是組織哲學，其次是在方法論指導下的目標文化、政治文化、道德文化、製度文化、團體文化、功能文化和實體文化。這些文化層次由高向低逐漸拓展，相互聯係、相互依賴、相互作用，從不同層麵展現著組織的品牌形象。
②耗散性
耗散結構是組織文化的常態，它是組織在開放的、遠離平衡的環境中，為了維護組織的利益，在與外界交換信息和物質、能量的過程中不斷突變，使組織文化從混沌無序轉變為有序的狀態。在突變的過程中，各要素之間會相互摩擦、各子係統之間會相互衝突，不斷進行信息、物質、能量的交換，使組織文化永遠保持活力。
③時代性
組織是社會的一個細胞，組織文化是社會文化的一個支流，是組織在一定的曆史文化、科學技術和主流意識影響下形成和發展起來的，與時代緊密相聯，相互影響。在不同的時期，組織文化還會因管理者的興趣和風格不同而出現調整。當組織文化不適應時代要求時，會被組織成員和公眾果斷摒棄。我們隻有緊跟時代的步伐，通過對原有組織文化的自我總結，或對其他成功組織文化的移植模仿，對組織文化進行自我升級，才能保持組織的穩定，獲得不斷的成長。
④人文性
人是組織文化的主體，衡量組織文化成敗的關鍵就看是否激發了人的積極性、主動性和創造性，使組織的成員能夠在愉悅的身心狀態中實現自我價值和團隊價值的統一。管理者要尊重成員的利益訴求，以柔性的方式引導每一個成員樹立符合組織價值觀的行為理念，構建平等、友善、尊重、互助、信任的文化氛圍，以文化的力量催人奮進，以文化的感染力溫暖人心，凝聚士氣。
（4）組織文化是組織與成員之間的心理契約
組織文化不是強扭的瓜，無法通過命令的方式強製推行。組織與成員之間除了人事契約的規定之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，這種心理契約是決定組織文化走向的重要因素。美國密歇根大學商學院的羅伯特·奎因和金·卡梅隆從組織與成員之間的關係入手，圍繞內在—外在、控製—靈活兩個維度，提出了競爭性文化價值模型，將組織文化分為活力型、宗族型、層級型、市場型四種類型。活力型組織富有創造性，鼓勵成員不斷創新，致力於為公眾提供獨特的產品和服務。宗族型組織類似於一個大家庭，鼓勵團隊合作，成員之間相互關愛，依靠對組織的忠誠或傳統來維係關係。層級型組織有著係統而層次分明的運行機製，講究規則和秩序，強調組織的穩定性和執行力。市場型組織以目標為導向，鼓勵成員相互競爭，以成敗論英雄。除此以外，組織文化還被不同的研究者分為雙S型等多種類型。無論是何種視角，研究者均認為組織文化是組織與成員之間相互協商，最終協調一致的結果。組織文化隻有在個體與組織的相互成就中才能發揚光大。成人達己，是組織文化唯一的選擇。
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這份文化，讓聊城市東昌府區婦幼保健院員工親如一家人
位於東昌湖湖畔的聊城市東昌府區婦幼保健院，是聊城市首家三級婦幼保健院，聊城東昌醫療保健集團的重要成員，在當地口碑頗佳。可是數年前，聊城市東昌府區婦幼保健院曾經麵臨城區改造後的“地荒”、選址遷建的“錢荒”、後繼乏才的“人荒”、術業不專的“技荒”、管理低效的“智荒”。醫院一度麵臨著巨大的行業競爭壓力和生存困境，內部管理困難重重。
從何處能又快又好地破局？
醫院領導思來想去，覺得隻有用文化把人心激活，才能走出困境。但文化建設不僅難以下手、耗時費錢，還極易流於形式。
幾番論證之後，他們決定依據聊城地區的人文地域特點，將“家文化”作為醫院品牌文化的基調進行打造，用“家”這種看似傳統的文化理念，使醫院文化更容易被認可和接受，成為吸引人才、激活人才、提升服務品質、獲得公眾認可的磁鐵。醫院院長在各種場合反複強調一個觀點：“凡是不孝敬父母的、家庭不和睦的，就不提拔，不重用，這是醫院選人用人的標尺。”這一招看似簡單，實際不簡單，它把醫院管理倫理和員工家庭倫理及中華道德倫理融為一體，從道德層麵很快獲得員工們的認同接納，減少了文化建設的阻力，增加了醫院文化的親和力。
在具體的實施過程中，醫院從多個維度入手，讓“家文化”落地生根。
從思想觀念入手，每年投入經費，邀請專家來院進行道德文化培訓，要求員工互稱家人，學會包容和接納，讓員工從心智上接受家文化，理解家文化。他們每年春節舉辦孝親聯歡會，把員工的父母請到一起，向他們拜年賀歲，為他們表彰頒獎，陪他們看演出敘家常；請員工上台向家人訴衷腸，讓醫護人員的家人為自己的親人感到驕傲和自豪，對醫護人員的工作更多一份寬容和理解。
從細微之處入手，給予員工以家人般的照顧：為員工開設健身房；在國內醫院中率先開設生態蔬菜種植園，為員工種植無公害蔬菜；建立了職工子女助學基金，解決員工後顧之憂；定期為員工的家人進行體檢，讓員工切實感受到家的溫暖。
從管理機製入手，建立起人才的培養晉升通道，讓每一個員工的理想都有飛翔的翅膀，讓每一個員工都覺得在這樣的集體裏有奔頭、有幹勁。
從激勵機製入手，把評選表彰道德人物進行了製度化和常態化，設立了“孝親家庭獎”“感動人物獎”“四德榜”，通過先進典型的示範，引導、鼓勵員工把患者當家人，從細節入手，為患者提供家人般的優質服務。
“家文化”讓這所醫院在短短五年內發生了翻天覆地的變化。相較於五年前，醫院就診量增長了2.5倍，住院量增長了2.1倍，業務收入增長了3.1倍，職工總數增長了1.8倍，固定資產增長了1.7倍。醫院也被評為“年度改善醫療服務示範醫院”。
3．文化賦予品牌魅力
醫院文化是醫院在建設和發展的過程中形成的物質文明和精神文明的總和，醫院一方麵通過文化建設促使員工樹立品牌意識，自覺將個人利益與醫院利益、公眾利益進行融合，實現個人與醫院的品牌價值的最大化；另一方麵通過文化建設引導公眾認同醫院的品牌理念，成為醫院品牌的忠實擁護者。品牌是文化的一種表達方式，文化賦予了品牌源源不斷的魅力。文化決定著品牌的基因，品牌要從幼苗長成參天大樹，需要從文化的土壤中不斷汲取養分和力量。