54．肯定人才的工作成果
在一個公司中，突然有四位基層主管在一個月內相繼提出調離的申請，這使得老總大為不解，到底是什麼原因呢？通過個別談話和暗地察訪才發現，原來在兩年前許諾這幾個年輕人加薪、提職的期限已過去了近一個月，這幾個年輕人認為老板說話不算數，他們的努力沒有得到肯定，因而憤而辭職。而其實，老總隻不過是因為事務繁忙而忘記了而已。
這種例子現在經常可以見到。由於一再麵臨全球經濟、環境和社會的倒退衝擊所造成的地球問題，隨手可得的消費文化，以及隨時可丟棄的生活經驗包圍著他們。因此，在工作方麵，現代職員不再相信“不問收獲”的做法。因為沒有人向他們保障工作的穩定性，而這卻是任勞任怨的惟一潛在報酬。期待現代職員以傳統標準為工作賣力是不實際的，因為老板已抽回交易的條件籌碼，所以，管理者必須提出新的交易，提供新的報酬製度及新的保障，以回饋現代職員的奉獻。
管理者必須了解到，現代職員之所以急於獲得報酬和肯定，是由於事業前景不穩定所造成的，而這股經濟力量同樣限製了老板。現代職員認為沒有所謂的長遠的合作關係，他們也不相信老板能提供任何持久關係，因此，他們不願意對隻提供長期報酬的老板做投資。完善的勞資關係對現代職員而言是不可的。這應該可以讓管理者了解，為什麼現代職員總是要求短期紅利。提供短期紅利是在建立一種新的報酬製度，現代職員相信他們的貢獻受到管理者的充分肯定。然而，這些紅利並不必須是金錢上的。一位小有成就的大企業職員曾經這樣說：
“金錢或許可以讓我在這兒多待一會兒，但不見得會讓我覺得自己是團隊的一分子，它無法讓我有最好的工作表現。我猜我真正希望的是成為團隊的重要人物，覺得自己所做的工作有持久的價值。”這種說法反映了新一代年輕職員中的一種典型的心態。
55．幫助員工
人們有一個誤解，總是認為地位高的人不需要使用他人，隻有地位低的人才會求人，這種說法有失偏頗。
地位高的人，往往是最知道如何借重別人力量的人。當他遇到困難，非自己能夠解決時，就知道如何獲得別人的援助，他自己決不做過於繁重的工作，知道分工合作，他隻做那些別人不會做的事。
我們平日接觸的人，大致可以分為兩種，，一種是地位比我們低的人，或在許多事情上，必須聽從我們的命令。另一種是地位比我們高的人，許多事情必須聽從他的指示。通常社會上多數人最容易犯的毛病，就是眼睛永遠望著天。
你能夠得到下屬真心的幫助嗎？他們願意為你效力嗎？你的同事肯協助你嗎？他代你操勞時，是否心甘情願？是否看見你有困難時，便自動幫你？假使真能這樣，那麼你已經走向成功的道路。因為惟有能夠獲得外界自動援助的人，才有達到領袖地位的希望。
反之，別人不願接近你，怕你要求他們幫助，當你向人請求時。他們便尋覓種種借口拒絕，那你非立即改變待人接物的方法不可。
記住，切勿施用壓力強迫別人工作，應該運用巧妙的方法，使他們自願為你工作。
一個專喜歡依仗自己權勢和地位，發號施令，強逼他人做事的人，並不是一個真正的領袖，一個聰明的偉大領袖他永遠關心屬下，不時地替屬下的健康、家境、幸福等設想。讓屬下把他當成可靠的長者，對他敬愛有加，十分關心他的事業，恨不得使出自己所有能力幫助他。
記住這個原則：你要獲得別人幫助，必先幫助別人。幫助別人愈多，未來的收獲也就愈大。惟有最愚笨的領袖才想盡方法去奴役他人，希望他人毫無條件地為他盡力。
56．“任人唯親”新解
善於邀結親信，是從政者的一種不可缺少的能力。沒有一幫死心塌地的親信就很難保證政令的實施和命令的下達。所以，李世民早在當秦王的時候就收羅了一大批高級人才，號稱“秦府十八學士”。在他稱帝後，其中許多人如杜如晦、房玄齡、於誌寧、許敬宗等都成為他的得力輔臣。這種任人唯親的做法一向是鞏固政權的保證。
“任人唯親”由來已久，三國時，魏國曾有人上書魏王：“古時候的首領，一定封自己的親屬為王，以表示對親屬的厚愛；但也一定提拔不同姓的功臣為官，以表示對賢人功臣的信任和尊重。把親與疏兩方麵的人才都利用起來，所以能保住天下的安寧、穩定。”在曆史上，任人唯親的情況建立在較深的個人關係的基礎上，如秦始皇對李斯、漢武帝對霍光、劉備對諸葛亮，無人敢對此提出異議。
到前秦時，王猛日益受到苻堅的重用，有個叫樊世的老臣不服氣，當麵責問王猛：“我們辛辛苦苦打江山，你憑什麼來指手畫腳？”王猛不以為然。結果雙方鬧得不可開交。苻堅知道後，借故與樊世意見不合，將其殺掉。從此，大臣們對王猛都服服帖帖，再沒有二話了。
在此議之前，也有一些人對“任人唯親”提出了自己的看法，長孫無忌對唐太宗說過這樣的話：“我選拔合適的人才，完全是看才能，才能可以勝任的，就讓他當。如果才能不夠格的，就是親屬也不讓他幹。”而這論點，對於“任人唯親”多少是點糾正。
除此之外，官場中還有“舉才不避親”的規則，晉簡文帝時，下詔征求可以北守邊關抵禦強秦的大將，丞相謝安便推薦其兄之子謝玄應選。
郗超對此事評論說：“謝安這是光明正大的舉動，能不怕眾人的輿論，舉薦自己的親人；而謝玄的才能，也的確不辜負他的保舉。”後來，淝水一戰，謝玄果然大敗秦王苻堅。
唐中宗時，武則天命宰相每人推薦一位尚書郎，狄仁傑便推舉自己的兒子狄光嗣當了員外郎，後來小狄果然幹得很稱職，可見用人與用親並不矛盾。
57．培養你的下屬
作為上司，運用下屬的能力去完成工作是當然的。但是，要讓下屬誠心誠意地為你所用卻並不容易。你隻有深入了解下屬的心理變化才能做到這一點。
什麼是深入了解你下屬的真正用意呢？主要是要你把握好下屬心裏所想的，以及他們的幹勁、能力、熱忱、誠意、正義感等，然後在這些方麵與其產生共鳴，以使你的下屬能感覺到“他真知道我的心”，從而去達到一個“知”字。要達到如此目的，顯然隻做到這一點還不夠，這隻能算作了解你下屬的第一步而已。
第二，當你的下屬遇到困難時，如果你能事先預測他的行動而給予其建議或指正，或在困難中給他以及時支援，這就必然會促使你對自己下屬有進一層了解。
第三個階段就是要知人善任，隻有這樣才可使下屬發揮最大的潛力。俗語說“置於死地而後生”。若你能首先給他足以考驗其能力的艱巨任務。當他在這條路上麵臨困境時，再給他以恰當妥切的指示，引導他起死回生。這樣才會喚醒你下屬心靈深處的一個“知”字。
對於大多數員工來說（指表現一般的員工和工作積極主動、進取心強的員工），就要采取詢問請求式命令，如“這件事請你做好嗎？”“我們該不該這麼幹？”
員工普遍願接受這種命令，自然也就能達到最好的指揮效果，為什麼呢？道理其實很簡單，沒有人喜歡別人對自己表現權威，都渴望受到尊重。這種命令方式主管不是居高臨下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意見，請你參與決策，自然給部下帶來受到尊重的喜悅。這種命令還有一個好處，可以避免主管犯錯誤，使方案更完善。因為你下達的不是不容置疑的必須執行的命令，而是詢問請求式的，員工就有機會有膽量說明他對這份工作的看法。或者說明為什麼不能接受這份工作，計劃還有什麼缺陷？或者認為這是一個好主意。主管可以吸收正確的部分，以達到兼聽則明的效果。有人擔心，這樣下命令，員工會不會以為主管軟弱，或者不買主管的賬。請你放心，一般情況下不會的。盡管主管講的是請求詢問式的，可在員工聽來，這仍是命令。對主動的部下來講，這是最好的命令方式。