一、企業培訓效果評估體係設計思路
（一）培訓評估體係的評估原則
評估原則是評估理念的具體化，能否提出科學的評估原則，對於製定評估指標體係、開展評估活動、提高評估質量、發揮評估功能都有重要的意義。
1.定量評估與定性評估相結合
為了避免單純定性評估的主觀性，克服單純定量評估的機械性，必須堅持定量與定性評估相結合，形成一個完整的評估過程。進行培訓成果評估時，在第一階段先進行定量分析，將培訓成果分解為多項評估要素，再給每項要素分派分值，最後計算出培訓成果的得分，隻要以上操作環節比較精確科學，得到的分值就可在相當程度上反映培訓成果的水平與價值。定量評估是定性評估的基礎和依據，定性評估是培訓成果評估的第二階段。這個階段要對培訓成果的整體水平做出判斷、確定出培訓成果的等級，此時做出的定性評判，有紮實的定量評估作為基礎，因而結論是可靠的。
2.綜合評估與重點評估相結合
所謂綜合評估，指不僅要對計劃、組織管理、方法、效果進行評估，還要對人力資源培訓開發的教材、教學的組織計劃、培訓者、被培訓者等進行評估，從而使評估工作貫穿教育培訓工作的全過程。
而重點評估指應突出對教育培訓效果的評估，即教育培訓評估的關鍵是看通過教育培訓，員工的知識、技能是否有所增加，工作態度是否有所改善，員工的工作績效是否有所提高，是否實現了教育培訓目標。
3.實事求是
實事求是是指培訓成果的評估應該是客觀可信、符合實際的，這樣才能較確切地反映出評估的真實水平。如果主觀臆造，那麼所作的評估結果就不會有生命力。依據評估目的的要求，評估時，既要對對象的現狀作出判斷，還要對對象的發展趨勢和規律作出判斷。
（二）培訓效果評估體係設計的經驗借鑒
在設計培訓效果評估體係時，我們可以借鑒一些成功做法。
朗訊的培訓效果評估以唐柯克帕特裏克四層次模型為基礎，評估主要包括四個層麵：即反應層麵，主要評估內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。學習層麵，他們主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。行為層麵的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。結果層麵上他們把企業或各部門最關注的並且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
摩托羅拉將整個培訓的評估分為四個水平，即：水平1:考查學員對所學課程的反應如何，其目的在於考查學員對課程的滿意度。
水平2:考查學員對課程內容的掌握情況。水平3:考察學員是否將所學的知識轉化為了相應的能力。水平4:投資回報率，即考查培訓投資為各事業部及員工個人所帶來的效益。
聯想建立了四級培訓評估體係：反應評估、學習評估、行為評估和效益評估。聯想在前三級評估上都有了大膽的嚐試並建立了一些經驗。特別是在行為評估上，因為任何培訓隻有落實到學員的行為上才能起到真正的作用。在總裁室的管理培訓和核心價值觀培訓後，公司都會要求每個學員製定自己的行動計劃，並在下一次培訓中檢查落實情況。在新任經理管理技能培訓後，公司會要求學員的主管上級和學員本人對學員培訓後的行為改進進行評價，以從不同角度考察學員的培訓效果。在大客戶的銷售技巧培訓後，公司會教會學員主管上級一些銷售輔導的工具，以對參加銷售技巧培訓的學員進行針對性的輔導。
以上公司培訓效果評估具有共同特點，一是評估中最常用的是以唐柯克帕特裏克四層次模型為基礎。二是科學確定不同培訓項目的評估層次。三是注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間後再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果，間隔時間太長，多種因素的影響增強，難以評測。
四是加強與主管部門的配合。五是在第四級評估中充分利用谘詢公司的力量。因為這個層麵的評估比較複雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用谘詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。
（三）培訓效果評估體係的設計原則
培訓效果評估必須是具體可行，並合乎企業特點，以最終達成修正和完善培訓計劃的目的，為此，在設計培訓效果評估體係時必須堅持以下原則：
1.堅持實用性
培訓評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策製訂的需求。首先評估設計中以對能力的評價放在首要位置。因為員工培訓的主要目的不是知識的積累，而是職業、崗位工作技能的提高。員工培訓是在培養能力的前提下傳授知識，在傳授知識的基礎上開發能力。其次培訓評估係統的設計要能夠反應培訓所取得的經濟效益和社會效益，為企業決策服務。
2.建立培訓效果評估的指標體係
建立指標體係時，要考慮評估標準的科學性、可測性和簡易性相結合。正確地評估培訓成果是一個很複雜的過程。這是因為培訓成果具有多因素、多變量、界線模糊等特點，科學地進行定量分析是比較困難的。堅持評估標準的科學性就是要努力做到合理分解評估項目與要素，合理確定各項評估指標的權重，合理確定各等級評估要素的分值。評估標準不但要具有科學性，而且還要有可測性。
因而，要對每一具體評估要素做出定性規定，使評估指標具有可操作化的定義。
3.按照可信性要求合理使用測評工具和手段
可信性是評估應該具備的一項重要特性。如何保證評估的可信性，主要體現在評估的手段上，也就是說評估工具或手段是培訓評估結果是否可信的重要保證。
4.完善培訓效果評估的支撐平台
首先要完善培訓評估的組織模式，其次要規範培訓評估的流程，有關內容將在下麵章節展開論述。
二、企業培訓評估流程設計
（一）培訓評估的組織領導
企業培訓效果評估工作主要由企業培訓主管部門、員工培訓的實施單位共同組成，並聘請專業的培訓評估人員參加，主要職責是負責製定培訓評估計劃，確定評估方案，組織評估過程，協調評估中各部門的工作，考核評估結果，使評估工作科學化、規範化和程序化。
（二）培訓效果的評估流
通常意義上的流程（process）指為達到某種目標在邏輯上相關並不斷變化的一係列作業活動。筆者這裏所說的培訓評估流程，指的是整個評估過程的程序和規範，同時對評估過程的每一環節進行闡述。它的最顯著特點是係統化和條理化。有了評估流程後，可以減少評估人員的主觀隨意性，提高培訓評估的科學性和有效性。同時，評估流程中每一環節有相對靈活性的特點，企業應根據本實際情況進行靈活應用。
本節所設計的評估流程中遵循了以下三個原則：一是效率原則，即能成功進行評估，又不浪費資源，二是可行性原則，即評估方案所要達到的目的在邏輯上有可能，所需的數據能得到，人員、設備、資金可以落實，三是完整性原則，評估流程應該是一係列評估活動邏輯連接的循環鏈，這個鏈是閉回模型，同時也不排除外部有益信息的吸收。各個環節都要加以周密考慮，並充分考慮資源的合理配置，用較經濟的投入，取得可靠而豐富的產出。
1.確認評估是否有必要
因為評估要投入資源和精力，也會占用培訓的時間，因此必須進行成本和收益的分析與比較。在進行成本和收益的比較時，應重點考慮以下幾個因素：
重要性。如果評估不成功的話可能會造成的重大後果是什麼？
比如說，如果無法檢驗你的職業安全培訓是否有效，那麼可能發生的後果是什麼？
頻率。評估數據會不會出來得太晚而不能及時對培訓做出針對性的調整？如果評估的是一次性的培訓，搜集到的資料能否應用於其他培訓評估？
成本。要將評估成本與培訓成本進行比較。信息來源越廣泛往往意味著信息搜集和分析的費用越高。另一方麵，邊際效益遞減規律可以適用於從信息中獲得的收益。一些信息收集方法可能很便宜（例如郵寄的調查問卷），卻不能回答隻有通過成本較高的訪談才能得到充分答複的問題。
影響力。當首次在組織中進行評估時，如果評估當前具有相當影響力的培訓，可能對組織產生巨大的影響，但風險也會更大，如果評估一個無關緊要的培訓，風險會很低，但也不會有什麼明顯收效，必須在兩者之間尋求一個很好的平衡。
2.培訓需求分析
如果確信培訓評估是必要的，那麼必須進行培訓需求分析，培訓需求分析是日常培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的邏輯起點。隻有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業及其員工的目標、知識、技能等方麵進行係統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什麼內容。如果對沒有充分需求分析的培訓項目進行評估，那麼評估的結果多半是令人失望的。對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”,根本的問題在於企業對自身的培訓需求不明確，但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。
培訓需求分析主要包括：組織分析，就是在給定的公司經營戰略條件下，決定相應的培訓，並提供可利用的資源，任務分析，即明確任務的職責及各種重要任務對任職者的知識、技能和行為方式方麵的要求，人員分析，即判斷造成工作績效不佳的原因是什麼，通過培訓能否解決這些問題，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容，並讓其做好培訓準備。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。
3.界定評估目標
有科學的培訓需求分析為基礎，下一步就是要確定培訓評估的目標。明確評估的目標是進行培訓評估工作的前提條件，它決定評估項目和評估方法的選擇。正常情況下，評估目的主要指本次培訓評估要了解什麼問題和解決什麼問題。其關鍵是要說明培訓的作用和證明培訓的價值，如評估是為了改進培訓工作或評估是為了了解學員的學習狀況等。實際上，評估還有別的原因，比如通過培訓評估，對培訓項目的前景做出決定，對培訓係統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現企業的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給學員等。更重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。比如，如果評估是為了改進學習過程，那麼項目結束時做一個問卷調查是很有必要的。