3.多重測評
有時候在培訓項目實施前後要進行多重測評。在培訓項目實施之前進行多重測評是為了衡量培訓項目實施前的某種趨勢。這些測評主要著眼於三級和四級評估的數據。在培訓項目實施之後進行多重測評是為了衡量技能的使用和應用程度，了解整個培訓項目內容的應用進展情況，以及該培訓項目所產生的長期效果。
4.培訓結束後跟蹤活動的時間選擇
在跟蹤階段，可以收集三種數據：第一，可以收集到二級評估數據，以便確定學員對培訓項目所傳授的知識或技能的掌握情況。
對學習反饋跟蹤活動的時間選擇，取決於評估是否可行，以及對學員進行測試的材料是否具備。第二，對三級評估數據的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況。對於新的技能，重要的是及時應用和定期強化。因此，三級跟蹤的時間選擇往往是在培訓結束之後不久，大約幾個星期之內進行。第三，對四級評估數據的跟蹤需要的時間間隔往往要比實施三級跟蹤所需要的時間間隔長。在技能應用和反映培訓效果的數據之間存在著時間滯後。
（三）培訓評估實施的組織保障
1.加強高層管理層的支持
企業的培訓製度體現了高層領導的培訓理念，決定了培訓在企業的地位。尤其企業一把手的培訓意識對全體員工而言是一種有力的影響和引導。企業在管理上側重一些方麵，而輕視或忽略另一些方麵，這種傾向往往是企業領導的個人喜好與風格所致。現代企業應該實行科學管理，員工培訓是企業的大事，高層領導應當高度重視和關心。目前許多企業領導雖然逐漸認識到培訓的重要性，但仍然停留在口頭上，做表麵文章。每年的培訓計劃由人力資源部具體負責培訓組織工作的人員提出，領導隻是過目，一般都不提什麼修改意見，隻是拿筆簽字而已，對整個培訓活動的開展過程不關心過問，最後結果如何也不關注，而隻是簡單地問問經費是否超支。這樣的領導把培訓看做是耗費成本的事，但因為別的企業都搞，他也不得不讓這種形式上的培訓存續下去，事實上內心存在“突出經濟要大上，其他工作都要讓。培訓隻是軟指標，有了效益才風光”的思想，沒有真正意識到培訓的經濟性、戰略性。
培訓活動是輔助公司實現其經營戰略目標的，管理層的態度和做法對於培訓項目的開發、實施和評估工作的成功有非常重要的影響。如果得不到高級管理人員的大力支持和讚同，人力資源培訓項目將無法達到其具有的潛能。而如果得到他們的支持和參與，將會極大提高評估的準確性，同時會提供評估所必須的各種資源，為評估的順利推進起到重要的作用。據美國研究調查，管理層的支持程度將對整個培訓項目的開發和評估發揮40%的功效。而在當前的許多企業中，往往由於得不到管理層的高度重視，而使評估工作陷入困境。有關調查結果說明，多數企業領導對培訓的支持程度並不高。
如在回答“業務減少時，培訓預算是縮減還是增加？”幾乎90%的被訪者選擇了縮減培訓預算，在“是否積極參與人力資源開發培訓項目”的回答中，65%的領導選擇一般，同時70%的人並沒有要求對每一項人力資源開發培訓項目通過一定的途徑進行評估。在實際工作中可以通過下列幾個方法加強管理層的支持。
（1）關注成果
當人力資源開發培訓項目取得了所期望的成果時，通常會增加高級管理層的承諾。對高級管理人員來說，沒有什麼比能產生衡量成果的人力資源開發培訓項目更有信服力了。這種成果不但容易理解，而且看上去對組織機構很有價值。當提出一項培訓項目時，是否提供更多的資金，通常取決於培訓項目能否產生所期望的結果。
所以，平常就要收集相關的數據，使結果有量化指標，增強支持力度。
（2）鼓勵管理層的參與
在培訓項目中加強管理層的參與將為培訓項目評估的有效實施大有益處。它可以增強培訓項目的可信度，同時通過參與對培訓項目的開發、實施和評估過程，他們將對培訓項目負責，最後還可以增強學員與管理人員的交流。這種參與幾乎可以出現在人力資源開發過程的每一階段，它體現了一種為了開發組織機構中員工的潛力而做的集體努力。如可以建立谘詢委員會，作為谘詢委員會委員，高層管理者要審查需求分析的結果、授課的方法以及培訓項目的成果等，這將極大調動他們對培訓項目的重視程度，同時會提出許多改進的建議，為培訓項目評估的有效實施提供有力支持。
（3）加強與管理層的溝通
人力資源開發部門必須有能力將培訓項目開發、實施和評估的重要性傳遞給管理者。通過同高層管理者召開經常的、非正式的會議，來總結現行培訓項目存在的問題、培訓的需求以及在組織中工作績效的不足之處。坦白和開放的對話，能夠為管理層提供無法從其他途徑獲得的看法和觀點。同時，這種關係將有利於培訓經理確定以後的培訓工作重點。如人力資源培訓項目召開的總結會議，就是將培訓項目的成果傳達給高級經理的最有效途徑。主要目標是向高級管理者介紹已取得的成果和今後的工作計劃。這有助於高層管理者對培訓項目做出正確的評價。
2.調動評估主體的積極性
由於人們對評估的可行性、吸引力、政策偏好和優先次序上存在差異，一些人對評估可能會產生敵意或漠不關心，這將很難確保評估的成功。因此必須加強評估的幹預職能，積極地行動推動評估工作的順利開展。可以采取以下幾方麵措施：
（1）鼓勵相關評估主體的廣泛參與
學員、學員的主管、講師、同事或相關客戶在培訓評估中發揮著重要的作用。因為他們通常對被評估者的工作最熟悉。因此，在整個培訓項目的實施過程中，就要讓他們廣泛的參與，一方麵會調動他們的積極性，給予有力的配合，另一方麵可以使他們對評估的項目更加熟悉，使評估結果更加有說服力，同時很有可能提出許多改進工作的寶貴意見。
（2）從人們最能接受且會產生較大收益的評估入手如果從收益大、效果明顯的評估入手，很容易引起人們的重視和好感，尤其是讓那些關心培訓效果的人自己進行培訓評估，這樣的效果會更好。因為“企業中的人總是會去做能給他們帶來獎勵的事。”如企業的中層經理總是將自己的精力投入到能給他們帶來最大報酬的活動。當最高管理層因下屬完成常規任務、解決突發事件、做一些短期見效的工作而獎勵他們時，評估就會不受重視。而如果考核他們的指標是產品質量和數量時，培訓戰略和評估思想更容易被接受。他們很可能會主動的進行培訓需求分析、動員員工參加培訓並提高組織績效等。
（3）加強對評估結果的溝通與反饋
加強對培訓評估結果的溝通與反饋，是一個非常重要的工作，前文雖已提及，在此再做強調。如果培訓評估結果不理想，通過溝通與反饋，可以找出存在的問題，這對於改進工作方法，對以後培訓工作的順利進行將提供寶貴的意見。如果評估後產生了很好的結果，通過溝通與反饋，也可以總結成功的原因，更重要的是通過這種溝通與反饋，可以使評估主體產生濃厚的興趣，提升對培訓的重視程度，從而為以後培訓項目的開發、實施和評估提供有利的條件。
因此，對結果的溝通與反饋就顯得尤為重要。可以通過以下幾個步驟進行有效的溝通：
對項目結果進行必要的分析：
這是最重要的步驟之一。分析的內容包括找出管理層對人力資源開發工作缺少支持或一項新培訓項目的重要性的原因。無論結果如何，重要的第一步是列出對培訓項目成果進行溝通的具體原因。
挑選溝通成果的目標受眾：
受眾範圍包括從高級管理層到過去的學員。每個人都對成果溝通有特定的需要。製定一個溝通的策略就應該考慮所有不同的團體。
調查表明：一次經過周密準備、有針對性的成果溝通，是贏得某一團體支持所必須的。
運用書麵材料介紹培訓項目的成果：
書麵材料可以有多種形式，從成果的簡要總結到關於評估工作詳細的調查報告，各不相同。
分析溝通成果的反饋意見：
肯定的反饋意見、否定的反饋意見，都表示了這些信息是如何被接受和理解的。對於廣泛的成果溝通工作，一個正規和係統的反饋是必不可少的。反饋意見能促進今後對同一培訓結果的溝通方式進行調整，或者為調整今後的成果溝通方式提供建議。
總之，高層管理者的重視程度和評估主體的廣泛參與將對評估的有效運行產生積極的影響，而這在實際工作中又經常被忽視。如果沒有管理層的大力支持和讚同，他們沒有提供必要的支持，評估工作不可能順利推進。同樣，如果學員、學員的主管、講師、同事或相關客戶對評估工作反應淡漠，不進行積極的配合，將很難確保評估的成功。因此，要引進評估的幹預職能，積極推動評估的工作開展。通過注重成果，鼓勵管理層的參與和加強溝通等措施，可以最大限度的提高管理者對評估的重視程度，同時，通過鼓勵相關評估主體的廣泛參與和對評估結果的溝通與反饋，調動他們對評估工作的積極性。所有這些將是使培訓評估健康有序進行的必要外部支持。
四、企業培訓效果評估的發展趨勢
（一）評估方法的綜合化趨向
現代培訓效果評估的評價手段由定量轉為定量、定性相結合，是從推崇各種客觀的、標準化的測量，發展到提倡觀察、交談等定性分析，再進一步發展到廣泛收集信息，進行解析論證，做出價值判斷的一種定量與定性相結合的方法。
（二）評估內容的全麵化趨向
現代培訓效果評估已經發展到對培訓活動的各個方麵作全方位的評價，評價的內容更為寬廣和全麵。現代企業培訓評估不僅注重培訓後，還包括事前事後評估、縱向對比評估、橫向比較評估、達標評估等，在培訓效果衡量指標上，不僅有有形的績效指標，還包括無形的員工滿意度指標、團隊效率等。
（三）評估主體的多元化趨向
評估主體現在也趨於多元化。包括企業培訓教師、學員、學員的上司、學員的下屬、學員所在部門同事、企業高層管理人員、學員接觸的客戶、專業培訓評估機構等。
（四）評估手段科學化趨向
現代企業培訓效果評估大量運用了統計學、數學、經濟學、心理學、計算軟件等知識和技術。培訓評估非常複雜，評估中需要收集的信息很多，評估過程需要培訓主管部門、學員單位、培訓實施部門共同的協調配合，因此，必須加強評估中的係統合作，強化評估過程的監督和控製，同時培訓結果要在學員、單位領導、培訓主部門、培訓實施單位等之間進行反饋和交流，保證評估結果的公正客觀，同時利於對培訓工作的改善和引起主管領導對培訓評估工作的重視。