二、學校管理者在班主任專業成長中的行政策略
學校是班主任專業成長的最重要的場所，學校管理者更是推動班主任專業成長的最重要力量和推手，因此學校管理者應該充分重視這一部分的工作，並且應該善用其策略。研究發現，學校管理者有意識地、有策略地開展一係列活動推動教師專業成長的，教師成長的速度就快，成長的效果就大；相反，如果學校管理者沒有意識到，或者意識到但方法不妥，不但教師專業成長慢，更糟糕的是，教師會將自己專業成長的不滿轉化為怨氣和其他一些消極情緒，甚至變成學校管理的離心力。學校中許多教師心理問題其實由此而生。
（一）學校管理者：角色與定位
在班主任專業成長中，學校管理者的角色定位尤其關鍵，套用一句話來說，就是一群優秀的班主任背後一定有一位好校長。不少人認為，學校管理者就是管理班主任的人，這種狹隘的角色定位，不但不可能管理好班主任，而且還可能帶來更多的教師問題和管理問題。事實上，許多學校管理者最為困惑的教師問題，特別是班主任問題，往往都與角色定位不明確有關。因此，我們必須對學校管理者在班主任專業成長中的作用給予科學的定位。學校管理者除了是班主任工作的管理者之外，還應該具備如下的角色：
首先，學校管理者是班主任專業成長的引路人。不少的教師在職業生涯中並不明了職業的要求，也不明確自己對專業的期待，把握不準自己對職業的真正感受。更多的教師隻是將教師這一職業看作是職業而已，並不明白如何從職業跨越專業中去。如果學校管理者能夠在教師迷糊不知所以時提醒他們注意發展的方向，在職業發展上不知如何選擇時給予指引，特別是因工作困難而對職業產生厭倦時幫助教師分析問題原因所在，從而使教師豁然開朗。這些都會使班主任更加清晰地明確自己的職業位置，感受到專業的支持和職業的安全感，從而強化了他們的專業追求。
其次，學校管理者是班主任專業成長的推手。在長期的工作壓力下，教師都會容易產生倦怠心理，加上職業高原期的出現，許多班主任的工作熱情開始下降，有的則把專業發展衍變成對職稱的追求。學校管理者如果此時能夠給予鼓勵支持，引導班主任從更高的角度思考職業、人生、社會，從更內在的角度看待當下的狀態與人生的全過程；利用一些成功的個案引導班主任進行思考對比，挖掘班主任自身的教育體驗感受成功的喜悅，從而激發出成長的動力。
再次，學校管理者是班主任專業成長的資源提供者和統籌者。班主任的工作角色使其不可能象管理者那樣擁有各種成長資源和運用這些資源的權力、也不可能象管理者具有那樣的專業視角高度和行業視野的開闊性，因此，如果學校管理者注意給予班主任專業成長更多的輿論支持、信息資源、交流空間、展示平台，班主任的專業成長就會加速，優秀班主任的成長麵就會更廣。
（二）學校管理者在班主任專業成長中的行政策略
學校行政管理主要有二，一是目標與決策的製定；二是目標、決策的實施。在班主任專業成長問題上，學校行政管理主要在於目標與決策的製定，目標與決策決定了管理行為的價值與導向，因此，此處主要討論管理目標、決策製定以及由此產生的學校文化問題上。
1．確立班主任專業成長的目標體係
確立班主任專業成長的目標體係有兩重含義：第一含義是學校管理者要確立對班主任隊伍建設的管理目標。作為學校管理者，必然要明確辦學目標。不少人認為辦學目標就是學校發展的方向，是一句話、兩句話的問題。而從目標的性質上看，辦學目標在體現學校發展方向的同時，必然包含了教師隊伍建設的認識，體現了學校管理者對班主任角色與管理的看法。第二重含義是學校管理者要幫助班主任建立自身成長的目標體係，使之實現良性的職業定位。正如前麵分析所述，並不是所有的班主任都明確自身職業發展的目標的，教師對自身職業的認識與定位是在其工作過程中逐步形成的，學校管理者作為行業的領導者應該引導班主任有為地實現這一過程，使班主任專業成長從自發的、鬆散的狀態進入有為的、自律的狀態。許多優秀校長都通過引導班主任製定成長目標而大力促進班主任的專業成長。
在教育實踐中，學校管理者在有意識引導班主任確立成長目標這一問題上，還是相對隨意的和個別的，這一狀態不利於大麵積提升班主任專業素質，尤其值得學校管理者的注意。
2．在製度上給予班主任專業成長的空間與平台
製度建設是學校管理的重要手段，是體現和實現學校管理者教育理念與辦學目標不可或缺的要素，學校管理者對班主任隊伍建設的一些目標與設想是需要通過學校的規章製度來實現的。諸如教師聘任製度、教師工作評估製度、教師（班主任）工作成果獎勵製度、學校校本培訓及其獎勵製度、教師進修培訓製度、德育工作實施辦法及其評估製度，等等，都直接影響了班主任對專業發展的認識和追求。
研究發現，當前常規的教師專業成長製度與平台已經不能完全滿足教師專業發展的需要了，學校管理者應該開創更多的教師專業成長的平台，以適應不同類型教師的需要。此處特意推介兩種專業成長模式。
模式一，鼓勵教師參與各種專業團體。例如班主任專業委員會、班主任工作室、德育工作研究會，等等。此一方式特別適合骨幹教師或資深型教師，也適合經濟基礎較好、教師隊伍較好、學校文化較好的學校。當教師經濟待遇有了較大的提升，職稱也到達了一定高度的時候，教師在物質利益上的要求就會有所下降，轉而會強調精神上的滿足，例如，師生間的情感互動，教育成就，社會承認等等。鼓勵教師參與各種專業團體，就是讓教師學會感受專業成就上的滿足與追求，並引導他們從專業追求逐步邁向社會成就的方向。各種專業團體，屬於社會性群眾專業組織，這些組織在專業上和社會上都有一定的專業影響力，有一定的專業任務與責任，因此，教師參加這些團體容易形成專業自豪感，擴大專業交流，開闊社會視野，提升社會責任和社會互動能力，對班主任素質的提升尤其明顯。從教育及教師未來發展看，專業團體對教師的影響力必然越來越大。事實上，在世界範圍上看，社會越是文明發達，專業團體越多，影響力越大。在中國香港、北京、上海這些城市，優秀教師參與這些團體是比較普遍的，而教師在這些團體中獲得更大的發展也是必然的。從當前來看，廣東省這一類的機構還不多，而學校管理者更是沒有意識到利用這些機構促進教師專業成長。
模式二，鼓勵教師到異校跟崗學習。所謂異校跟崗是指教師到其他學校拜名師為師，通過全麵觀察導師的教育言行和個性特征，從中了解優秀教師的教育能力和要求。此一模式適合各種類型的教師，尤其適合資曆尚淺的教師快速提升專業素質。跟崗學習能夠讓教師開闊專業視野，全麵考察學校各種因素對教師專業發展和對學生的影響，能夠與優秀教師麵對麵地溝通與交流，能夠對某些具體的教育技能細節進行近距離的觀摩，使教師在體驗中反思，生成自己的獨特思考與經驗，所以，對班主任的專業成長有著非常重要的作用。事實上，一些學校舉辦的校內師徒製就是這種模式的校內版。異校與校內不同點在於，異校會使教師能夠用旁觀者的身份進行考察，可能更客觀、更全麵，激發思考的內容更多。
在進行製度建設的問題上，學校需要注意兩種情況的出現，否則製度建設就會走入誤區：
其一，必須充分發揮製度建設的價值導向作用。製度首先是體現目標價值的，屬於規範範疇，製度能製約行為，但本身不是行為，所以，所謂在製度上給予班主任專業成長的空間，主要是指在製度建設上一定要體現學校管理對班主任工作的正確認識、以及對班主任專業成長的認識，要注意充分發揮班主任的主體精神，激發班主任的專業追求。有的學校都有類似的製度規範，但這些製度往往有著對班主任的物化管理的傾向，常常無意中起挫傷了班主任的積極性；或者，A製度與B製度本身在價值導向上相互衝突和矛盾。這樣的製度肯定不利於班主任對職業的良性認識和對專業追求，相反可能會造成班主任心理負荷過大，從而產生對班主任工作的畏難情緒，甚至使之出現職業倦怠。
其二，製度建設的終極是實現辦學目標。許多學校出於各類評估的需要，學校製定了各種各樣的相關製度，這些製度，許多時候與本校當前的辦學目標與辦學條件不一致的，或者說是沒有進行有機整合的，事實上，這些製度基本上也是沒有真正付諸實踐。在學校管理中屬於似有非有，時有時無的狀態，這樣的製度建設也會不利於班主任專業成長。當製度不能推動員工轉變為管理行為，製度就毫無意義。
3．利用學校文化激發班主任的專業追求
調查中，許多優秀班主任認為，教育過程中的師生良性互動是促進班主任專業追求的重要因素，所有班主任都看重教育過程中的師生關係。但學校管理者卻很少將之納入管理視角中，更多強調行政行為對班主任工作的製約，如建立目標、製度製定、監督落實、評估獎勵，等等。事實上，這種行為管理手段容易產生如下一些問題：管控成分影響了教師教育心情，增大教師工作壓力，加大師生間的緊張關係，加重了管理與被管理的對立情緒。在這種狀態下，教師也很難真正理解和體會師生間的情感互動。