“卡爾，我現在真是很迷惑。為什麼我把我的員工當成了兄弟看待，可是他們卻越來越不聽我的話了呢？”
“這種情況在我這裏不會發生，工作就是工作，交情不能摻雜在工作中。可是我的員工總是認為我太過嚴厲。其實，我隻是期望他們能夠做得更好。”
“這說明你對你的工作沒有什麼人性化管理。”
“可是你的人性化管理不是也很失敗？”
那麼都有什麼誘惑呢？
1.選擇地位而不是工作成果。
對於一個管理者來說，必須明確的最重要原則，就是以成果為目標。但在許多公司中，評價最高的管理者往往不是這麼做的，不少管理者把其他的事情看得比工作成果更重要。這代表了各種誘惑中最危險的情況：希望保護自己所處的職業地位。然而問題是，“隻有偏執狂才能生存”，一個人如果不是追求成果的“偏執狂”，他怎麼可能成為一個公司的管理者？
這種情形產生的原因是，他們的實際人生目標僅僅是獲得個人利益。站在人生目標的巔峰上，當然隻剩下坡路可走。我們能夠合理地推論：他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地保護它。正由於這個原因，造成很多行政總裁和大多數管理者做出很多決定來保護他們深入分析
所有的領導都有失敗的時候。如果失敗了，他們往往會歸咎於那些令人厭煩的原因，如戰略錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領導都犯過同樣的根本錯誤：屈服於某種誘惑，從而不必要地將情況變得複雜化；過於注重某些細節而損毀了個人領導能力。
的利益或聲譽。
2.注重個人形象而不是責任。
即使一些領導抵禦了過於保護自己地位的誘惑，他們有時還是失敗，這是為什麼？因為他們沒有促使員工為自己的職責負責。此時，領導者們屈服於另一個誘惑：希望自己受歡迎。
希望自己受員工的歡迎是人之常情，但對於領導卻是危險的。領導可以是“孤獨”的。對公司大多數成員來說，最高領導除了那些直接向他彙報的人之外，很難有更多的時間和每一個人都很熟悉。那些直接向領導彙報的人，相對公司其他員工來說，通常年齡差不多，薪金水平也相當。大多數領導同這些下屬成了朋友，並且對他們的需求和缺點常常能感同身受。最後，由於巨大的任務當前，領導與這些下屬之間產生了“親如兄弟”的感覺。
因此，當需要告訴這些同自己關係親密的人沒有達到期望值時，領導們變得躊躇不前，就沒什麼可奇怪的了。這並不是他們太忙或者太懶，而是因為此時他們已經難以麵對讓“朋友”煩惱的窘境。
3.深思熟慮卻延誤時間。
很多領導，特別是那些很喜歡數據分析的人，希望保證自己的決定總是正確的，然而在信息不完整、充滿不確定性的現實世界中，這根本不可能。因此，那些喜歡精確和正確的領導，常常拖延決定的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決，希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。
4.選擇表麵和諧而不是直指問題的矛盾。
他們常常對自己的決策感到不滿意，因為他們未能很好地利用最方便的信息來源———那些直接向他們彙報工作的下屬。為什麼呢？主要原因是這些領導屈服於下一個誘惑，那就是渴望和諧。