大多數的領導，都相信員工如果讚同自己的決定並且隨大流，要比反對決定、存在抵觸情緒好得多。這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因。然而，表麵上的和諧常常限製了建設性的爭執，換句話說，就是圍繞一件事情熱烈地交換意見。
如果沒有這種爭執，領導決策的實際質量常常低於正常水平。最佳的決定，隻有在各種知識和觀點都被公開討論之後才有可能做出。並不是每個人的觀點和意見都值得讚同，但這些因素應當被領導慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究之後，得出最佳結論的機會肯定會比較大，更不用說這顯然提高了大家對最終決定的信心。這也是同等重要的。
5.苛求完美。
即使領導願意培養建設性的爭執，下屬們卻可能不願意這麼做，因為很多領導屈服於最後一個誘惑：渴望自己變得無懈可擊。
領導都是想掌握權力的人物，如果讓同事或者屬下發現了自己的過錯，領導們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為，萬一員工都可以輕易地挑戰他們的決定，那麼自己就將失去權威。
不論這些領導多麼努力地推進建設性的爭執，他們都隻是緣木求魚。員工沒有安全感，因為領導不願加入討論。結果是下屬員工都熱中於推測領導的意見，僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。
正確方法：
①將工作成果作為個人成功的最重要標準。
你所領導的公司的未來，不論對於員工還是顧客都太重要了，這才是真正決定你地位的衡量標準。
②把向你直接彙報的員工看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業績的關鍵人物。
必須牢記的是，如果你失敗了，你的下屬將不可能再喜歡你。
③領導的決策指令必須保證清楚而不是精確。
要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學到更多。如果你根據當前掌握的信息所做出的決定，在有了更多信息時被發現錯了，那麼改變計劃並向下屬解釋清楚就行了。冒出錯的風險本來就是你的職責。對於你來說，出錯的真正損失僅僅是你的自尊心。對你的公司來說，如果作為領導的你不肯冒出錯的風險，代價就是整體癱瘓。
④應當容忍不一致的聲音。
你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點，而且要熱情地鼓勵。嘈雜的會議常常是取得進展的表現，而“一團和氣”的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型症狀。會議中，你需要提防和製止人身攻擊的言論，但是你的控製不要達到抑製大家交換關鍵意見的程度。
⑤你應當常常鼓勵員工去挑戰你的想法。
應該信任下屬，並將你的聲望與“自我”都勇敢地托付給他們，這是你作為領導能夠提供的最高水平的信任。你的下屬將以尊敬和誠實作為回報，而且在對待他們自己手下的員工時也將效法你。
妙語點評：
管理者們不願麵對和戰勝這些誘惑，他們的所作所為將置企業於危險之中。下麵這句話應當作為領導們的“警鍾”，提醒自己：成功常常導致一係列致命的行為，這些行為是如此的難以控製，改變它們又是如此痛苦。