工作表現評估製度是職員事業成功的一個重要因素。這個程序應該建立在職員和管理者之間有效溝通的基礎之上。每年隻審查一次這個程序的管理者會失去員工改進表現的重要機會。管理者關鍵的獎勵任務是觀察和明確職員當前的工作表現，同職員針對這些表現進行有效溝通，並提出改進建議。
一 職員評估的問題
企業目標應該表現在所有的獎勵行為中，這些目標包括：
——職員績效進步。績效獎勵係統基於職員長期生產力的增長。
——知識水平。為了職員、管理者和整個企業係統而不斷增長知識水平。
——法律要求。一個有效的工作績效管理係統必須是合法的，而且應該給與管理者他的職員在未來可以做出經得起法律考驗的人員決定的能力。
1、決定職員目標
工作績效評估製度的一個功能是讓企業和職員的需要保持一致。職員在工作績效獎勵製度中的目標可以明確進步、職業發展路徑和獎勵。
工作績效評估製度的一個主要目標就是幫助員工提高工作表現。采購經理應作為一個教練和導師經常性地和職員互相交流，這是一個持續的過程，將決定員工潛在的升職、降職、調動或者解聘。有效的工作績效獎勵信息會幫助企業決定個人的職業發展途徑。
獎勵過去的績效或激勵未來的績效。大多數職員視物質獎金為工作績效評估的關鍵。如果管理者也這樣看，則會失去一個重要的培訓機會。在什麼情況下使用評估是獎勵係統的一個重要部分，管理者必須確保職員得到足夠的獎勵以示區別，讓職員明白為什麼得到這樣的嘉獎，而且這樣的物質刺激既會引起職員間合理的競爭又不會導致嚴重的衝突。
2、決定成功標準
評估標準應該是工作相關的成功標準，由工作描述和目標發展而來。決定成功標準的例子包括：
●基於已經建立的目標上的重要事件。
任何職員的重要行為都是一個重要事件。事件本身不一定是好的或者不好的，但是必須是對工作成功起到重要作用的。
●行為評估。
評估行為（職員的舉動或者行為）確保職員完成長期成功所需的任務。比如，一個采購方跟蹤可以立刻發貨的供應商，就是在為需要緊急發貨的情況下做好充分的準備。
●輸出評估。
輸出評估是對效果的評估，例如，包括了支出大小、收到貨物的質量、準時到貨的情況。性格不應該被評估。職員的性格特點或者身體特點是不能改變的。可靠性、主動性、動機或者“壞習慣”都是性格方麵的問題，它們很難被評估，也無法被解釋，在法律辯護中基本沒有用，而且不能給出那些職員需要改進工作績效的反饋。有效的管理者會學習從特別的關鍵時間和行為中獲得有效信息的反饋。
3、決定評估因素
采購經理如何才能準確判斷哪些評價因素應該被用於對職員績效的評估中呢？評價因素必須從工作的基本功能中提取出來，因此每個采購部門都必須選擇同它們特定工作責任相關的關鍵因素。因素當中應該包括上麵提到的行為、輸出結果。
●數量因素
數量因素是可以通過數字量度的目標，比如供應商的質量級別、發貨質量，還有成本。
●質量因素
質量因素是主觀的，但是同數量因素一樣重要。例如溝通、對變化的反應能力，還有遵循流程的能力。
4、麵談管理或給出反饋
績效評估通常由主管同下級之間進行麵對麵的交流來完成。