從激勵的性質劃分，激勵可分為正激勵和負激勵。所謂正激勵，就是當一個人的行為表現為符合社會需要或組織目標時，通過表彰和獎賞來保持和鞏固這種行為，從而調動積極性。所謂負激勵，就是當一人行為不符合社會需要或組織目標時，批評和懲罰的實施，使之減弱或消退來抑製這種行為。
3內激勵和外激勵
從激勵的形式上劃分，激勵有內激勵和外激勵。所謂內激勵是通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺的基礎上，內在潛力得到充分發揮。所謂外激勵就是運用環境條件來製約人們的動機，以此來強化或削弱某種行為，進而提高工作意願。內激勵帶有自覺的特點，外激勵則表現出某種程度的強迫性。
二、激勵的措施
1薪酬激勵機製
薪酬是保障和改善員工生活的基本條件，體現員工的個人價值，薪酬設計與管理是否合理，既直接關係到能否吸引人才，又直接關係到員工的工作積極性，應當充分重視。為了使薪酬起到應有的作用，餐飲店薪酬的設計與管理必須堅持競爭性、激勵性、公平性、有效性這四個準則。
（1）競爭性。
競爭性指在社會上和人力市場中，要使餐飲店的薪酬政策有吸引力。餐飲店薪酬政策的吸引力，一方麵來自薪酬標準，即薪酬的絕對值，另一方麵來自薪酬結構以及分配辦法。所以，酒店要充分重視薪酬設計與管理及市場調整，必須根據人才市場的供求狀況及同行業的薪酬水平，合理確定餐飲店的薪酬標準和分配辦法，使適應性和競爭力增強。
（2）激勵性。
激勵性是餐飲店的薪酬政策要有利於增強員工的責任心和團隊合作精神，要有利於員工刻苦鑽研技術，不斷提高業務水平，要有利於激發員工提高工作質量，進而提高餐飲店的經濟效益。所以，餐飲店的薪酬政策，必須實施重點傾斜的差異化管理。對此，餐飲店可采取的策略主要有三個方麵。一是采用特別的薪酬製度，如對經營層，可采取股權製、期權製的薪酬製度；對管理層可采用年薪製的薪酬製度；對員工層，則可采取經濟責任製的分配辦法。二是實行重點崗位傾斜製，即要拉開低職崗位和高職崗位的薪酬差距，薪酬政策應向關鍵崗位、關鍵人才、核心崗位、核心人才傾斜。三是餐飲店的薪酬政策必須體現按效率、效益分配的原則，決定薪酬要按貢獻大小。
（3）公平性。
公平性，即餐飲店薪酬政策的客觀性和合理性。餐飲店員工在工作取得成果並得到報酬之後，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量，其公平性可用以下公式表示：
本人報酬所得比本人付出=他人報酬所得比他人付出
為此餐飲店在薪酬製度的設計和管理中必須注意以下幾點。
◎明確的一致性原則很重要，並有統一的、可以說明的規範依據；
◎必須給員工創造機會均等公平競爭的條件，使他們能各盡所能、人盡其才；
◎必須建立科學的績效考評製度，保證績效考評製度的客觀性、公正性、全麵性、精確性、完整性；
◎增強民主性和透明性，避免薪酬分配的“暗箱操作”。
（4）有效性。
有效性，即薪酬製度的設計和管理作為一種投資決策，必須注意投入的可行性和效益性。對此，工資總額要適度，要關注工資支出在營業收入中的比重這一指標，保證人力成本的增長與營業收入的增長相適應。另外，餐飲店薪酬製度要符合黨和國家的政策與法律，保證合法有效的人力資本投入。
2競爭激勵機製
餐飲店引進競爭機製，首先必須注重員工職業生涯的設計，幫助員工確立職業發展的方向；其次是要建立科學的等級製度，為員工確立明確的追求目標；再次要端走“鐵飯碗”，破除“終身製”，打破“大鍋飯”，實行能上能下、能進能出、崗位流動、職務流動的人事體製和“各盡所能、多勞多得、少勞少得”的分配製度。除此之外，還要利用各種形式開展以提高質量、提高管理、提高效益為中心的各種競賽活動，如“服務明星”、“微笑大師”的評選，“操作技術比武”等，並注意競爭目標的可行性和獎勵手段的科學性，即目標設置要符合絕大多數員工的需要，使員工足以為之奮鬥。當然，為了充分發揮競爭的作用，餐飲店必須賦予所有成員發揮各自才能均等的機會。