鬆下幸之助做為鬆下公司的總經理，他認為，鬆下電器公司不是僅僅靠總經理經營，不是僅僅依靠幹部經營，也不是僅僅依靠管理監督者經營，而是依靠全體職工的經營智慧。他製定了“集中智慧的全員經營”公司的經營方針。公司為此經常開展教育講座，提高職工素質。
在用人方麵，隻要他遇到想要從事新工作的人，隻要這個人的人品沒有問題，不論他是否有經驗，他就可以去學習。
鬆下認為，勞動成果＝能力×熱忱。即：人員的雇用，以適應公司工作的文化程度為好，文化程度過高不見得一定有用，不一定適合公司的文化，隻要人品好，肯苦幹，技術和經驗是可以學到的。
“鬆下電器公司是製造人才的地方，兼而製造電氣器具”。鬆下說過，日本的很多人說：“鬆下公司之所以能成為家電公司的翹楚，其他公司不能，輸就輸在人才運用上。”對於人才的標準，鬆下這樣認為：不念初衷而虛心好學的人，不墨守成規而常有新觀念的人，愛護公司和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人，有自主經營能力的人，能忠於職守的人，有氣概擔當公司重任的人都是人才。鬆下告訴人們：事業是人為的，而人才則可遇而不可求，培養人才就是當務之急，如果不培養人才，事業成功也就沒有希望。
由於鬆下公司把人才培養放在首位，有一套培養人才、團結人、使用人的辦法，所以在鬆下體製確立以來，培養了一支企業家、專家隊伍。事業部長一級幹部中，多數是有較高學曆的，熟悉經營管理的，不少人會一門或幾門外語，經常出國考察，知識麵廣，年紀輕輕，比較精幹，而且雄心勃勃，渴望占領世界市場，有在激烈競爭中獲勝的誌向，這是鬆下公司能夠實現高效率管理的前提。
對於用人方麵，通用公司的CEO韋爾奇也非常會經營人才。他在《韋爾奇自傳》中談到：“我尤為注重把人作為GE的核心競爭力，在這一點上我傾注了比任何其他事物都多的熱情。”“我們造就了不起的人，然後，由他們造就了不起的產品和服務。”
美國通用電氣公司在《財富》雜誌98年度評選全球最受推崇的公司中排名第一。這是通用電氣二度蟬聯排名第一。也被金融時報的全球商業新聞讀者評選為“世界最受尊敬的公司”。1998年通用電氣的收入增至1003億美元，相當於我國1998年國民生產總值的11%。公司的利潤提高14%，達到93億美元。自傑克·韋爾奇1981年擔任總裁以來的18年中，給股東的年回報率24%。創造財富神話的根本還是人，那麼公司總裁傑克·韋爾奇是如何用人的呢？
傑克用人的條件是：關鍵在於你能幹什麼。通用電氣的對人才的選拔不注重學曆和資曆，看中的是實力。
1996年公司的交通業務部門為了將一流的人才招到其在賓西法尼亞州的總部，聘用了一些下級軍官。韋爾奇發現這批軍官的能力很強。其他部門紛紛仿效，當公司聘用到80名下級軍官時，韋爾奇將他們所有的人請到總部，跟他們聊了一整天，談人生，談政治，談理想。受聘者的業績和素質給他留下很好的印象，於是他下令每年招聘200名下級軍官。不到三年的時間招聘了711名下級軍官，其中不少人已得到顯著的提升。證明他的這個做法是正確的。
對於傑克·韋爾奇的成功，很大部分在於他有著博大精深的用人之道。某企業老總真切地感受到：“韋爾奇所創立的神奇的人力資源管理體係，使得GE成為一個名副其實的‘造人工廠’，成為全球企業界的藏龍臥虎、人文薈萃之地。”韋爾奇提出，要褒獎德才兼備的人才，要培養精英人才，為全球最優秀的人才創造機會，讓他們不斷成長並實現夢想；要珍視每個員工，每個創意，尊重人人，珍視每個員工的貢獻。他對優勝劣汰的看法是，如果有人處於最差的10%或者說屬於受警告的15%這列，那麼另尋高就、一切重新開始對他們更有利。