管理的現實性指現在存在的具有必然性的客觀實在，是已經實現了的管理可能性。管理的可能性指包含在現實管理中的、預示著管理發展前途的種種趨勢，是潛在的尚未實現的東西。
管理的現實性和可能性是不同的，不能把可能性當做現實性，但二者又相互聯係，可能性包含於現實之中，現實性由可能性發展而來。管理者在把握管理現實性時，應注意它同管理必然性的內在聯係。從發展上看，隻有合乎規律、合乎必然的管理運動和形態，才是現實的，或終將變為現實。在把握管理可能性時，要具體區分以下情況：可能性與不可能性、現實的可能性和非現實的可能性、兩種相反的可能性（如農業豐收與歉收）以及在量的方麵可能性的程度。這要求管理者充分估計到各種可能性，發揮主觀能動性，創造條件，防止壞的可能性，爭取好的可能性，並促進管理可能向最好的現實方向發展。
肖明等著的《管理哲學綱要》較詳細的論述了以下管理哲學的基本矛盾範疇：管理中的主觀和客觀、利益和責任、個人和組織、紀律和自由、權威和服從、集權和分權、有序和無序、競爭和協調、穩定和改革、主要和次要以及有效和無效。有些內容在本書有關章、節中已涉及到，編者選擇幾種並摘要如下：
個人和組織
個人是指現實生活中具有自已意誌、利益和行為的人。在管理活動中，個人劃分為管理者和被管理者，但這種劃分是相對的，每個人既是管理者也是被管理者。個人是組成社會的最基本的細胞，因此，社會的生存與發展歸根到底是無數個人的生存和發展。組織是由具有共同目的和協作關係的個人結成的社會係統。
個人和組織有對立的一麵，表現在：一是個人利益同組織利益有差別，組織利益是組織內所有個人利益的總括和集中表現，它高於個人利益。二是個人意誌同組織意誌有差別，組織意誌不是個人意誌的簡單拚湊，而是各種個人意誌相互作用產生的合力。三是個人行為和組織行為有差別，組織力量不是組織內所有個人力量的簡單算術和。而是大於這個算術和，是一種新質的力量。個人和組織又有統一的一麵：任何個人都不能脫離一定的組織而存在，任何個人都是存在於一定社會組織中的個人。但組織也不能離開個人，個人是組織的實體。
個人利益同組織利益是緊密聯係著的。組織利益是組織的全體成員個人利益的升華，它同群眾的個人利益是一致的。組織的整體利益源於群眾的個人利益。而不是相反。這個道理告訴我們，不能用某種抽象組織利益代替或扼殺群眾的個人利益，仿佛滿足了群眾的個人利益就會損害組織利益。但是，個人利益必須通過組織整體利益的實現而實現，不同的個人為了滿足自己的需要而進行協作，在各有差別的個人利益之上建立起代表著群眾根本利益的組織整體利益。於是，個人利益就同組織利益緊密聯係在一起。從這裏也說明，以利己主義損害組織利益，以小集團利益損害組織整體利益的行為，是應該受到反對的。在我國，管理活動必須兼顧國家、集體、個人三者的利益，既強調“大河無水小河幹”，也要強調“小河無水大河幹”，應把組織利益與個人利益有機地結合起來。
權威和服從
權威是指管理過程中的使人信賴和服從的力量和威望。權威直接的來源是職位和職務，它是組織過程中權力分派的結果。但是僅僅來源於職位的權威還是片麵的，充其量也隻配稱為權力，“有權無威”，不能使人信賴。管理者有威望必須具有領導才能和管理藝術，還必須有良好的政治和倫理道德品質。
在管理過程中權威是非常必要的。沒有權威就產能有效地指揮和協調社會分工及協作中的複雜關係，管理活動就會陷入混亂。
服從是指管理過程中尊重並執行權威意見的行為。作為管理哲學範疇的服從，並不是盲從或屈從。因為人們在管理活動中隻能服從正確的意見，即服從真理。在這個實質問題上，權威一方和服從一方是完全平等的。權威也必須服從真理，並且隻有在服從真理時，才能讓別人服從自己的意見。否則，就會出現不從，或“口服心不服”，“言從行不從”的情況。