所謂績效管理指的是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在於提高員工的能力和素質，改進與提高公司績效水平。
績效管理是一個完整的係統，在這個係統中，組織、經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等基本內容確定下來，共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。但新的績效機製常常也會給企業帶來上下級衝突、企業文化混亂、員工離職，甚至業績下滑的問題。
傑克·韋爾奇在談到績效管理時說，績效管理體製實施成功的企業不超過10%。這種說法也驗證在我國一些企業身上，企業管理者沒有真正理解績效管理係統的真實含義，沒有將之視為一個係統，而是簡單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績效管理。此案例就屬此類。
其實，績效考核隻是績效管理的一個環節，隻對前期的工作總結和結果進行評價，遠非績效管理的全部。有的企業企圖用績效考核綁住員工，當成控製下屬的殺手鐧，並與員工每個月的月度獎金掛鉤，認為員工的工作積極性在利益的驅動下一定能上去。一些管理者也認為手上有了考核權，下屬就好管了。但事實上，很多企業進行頻繁的績效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒有達到應有的激勵效果。這樣必然要偏離實施績效管理的初衷，無法起到激勵員工的作用，反而會給企業發展帶來諸多負麵影響。
另外從考核結果看，由於有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業績評估時，難免帶有主觀喜好，導致評估結果無法做到公正。
通過上麵的分析可見，月度績效考核事實上是績效管理的一個誤區。這也與有些企業管理者的觀念有關，沒有真正地去研究績效管理的原理，而認為績效管理就是績效考核。這種觀念不轉變，企業實施績效管理成功的幾率就難以提高。
績效管理在中國是一個還算是比較新的理念。在實施績效管理時，因為傳統的管理文化和意識的影響，大家對新的績效管理理念的不完整的理解、績效體係設計和執行者的經驗和技能的局限等原因，在績效管理中常常走入誤區。
誤區之一：過於重視績效管理，忽視企業戰略目標
績效管理同企業的戰略、組織架構、企業文化等息息相關，密不可分。
在進行績效管理的時候，相當多的企業隻是為了績效管理而績效管理，忽視了企業整體的戰略規劃。離開了企業戰略管理規劃，就不能達到企業績效管理的終極目的。企業績效不是目的，隻有能夠實現績效管理的企業才能夠在市場中生存下去，進而實現自己的戰略選擇和規劃。陷於該陷阱的企業往往一葉障目，不見森林，沒有利用績效管理係統向企業所有員工發出完整的、正確的信息：企業的戰略目標是什麼？如何實現該戰略目標？企業關注、注重的是什麼？企業重視並獎勵員工的何種行為？如何創造價值？
誤區之二：績效管理缺乏創新，一味模仿
在現實生活中，不少企業實行“拿來主義”，隻是把別的企業（尤其是績效優秀的跨國公司）的績效管理表格和績效評估打分方法拿來，或稍作修改、或原本照搬，就在本企業推行。
尤其是目前十分流行的“最佳實踐”，再加上不少谘詢公司推波助瀾，使得不少急於提高企業績效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，推行的結果卻與初衷離得很遠。在績效管理中，隻有充分了解了企業的發展狀況、戰略和經營目標、價值觀、企業文化等，才能對症下藥，找到能解決本企業績效問題的千金妙方。