（3）倡“和”求“統”。由於辦公室工作人員性格、閱曆和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就要求管理者善於站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下倡“和”，並不是單純地無原則地調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。隻“和”不“統”是自由主義，隻“統”不“和”是專製作風。為此，在具體工作中，要互相尊重，互相支持，遇事多商量溝通。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。
還應重視教育問題，堅持學習製度。用先進的事跡激勵人，用反麵的事例告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢於批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢於主動認錯，消除隔閡，以利團結。
2.讓下屬聽話的心理高招
（1）批評需恰當。管理者批評下屬，不宜惡語相加。這樣容易使下屬心生怨恨，更加不好好工作。正確的批評應該分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。如此一來，批評加好評，巧妙而委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌麵子，能夠更好地工作。
（2）誇獎要誠實。不誠實的誇獎無異於批評。主觀對下屬的誇獎，必須有事實根據，有真誠的態度。否則，下屬可能心裏犯嘀咕：“我也沒做什麼，這麼誇獎我，是不是挖苦我啊……”
（3）期望要誠懇。對下屬提出期望，需要有根有據、態度誠懇，方可起到激勵鬥誌的作用。否則隻會讓下屬心生厭惡，或者心理壓力太大，而工作消極。
針對性格管理好下屬
在職場中，要想成為一個成功的女上司，這就需要了解每個下屬處理工作的方式，然後把合適的工作交托給他們，所以你要認清下屬的性格，按他們個人的特質定出發展方向，隻有這樣，他們的潛能才能得到最大的發揮。
有的下屬不喜歡多元化的工作，無論是工作和生活都非常注重安全感和穩定感，這樣的員工屬於被動型，在工作中往往缺乏創意。雖然這類員工主動性很小，但一個非常明顯的優勢就是對公司很忠誠，他不會對公司或者團隊造成很大的離心力。對待這種類型的下屬，你可以放心地把工作交給他，但不要過多的期望他做工作會有多大的創新，你隻需要告訴他你的決策，以及你需要他做什麼就可以了，往往這個時候，也是考驗你耐心的時候。
有的下屬主觀性很強，不喜歡按照既有的模式去做工作，而是喜歡一個人按自己的風格行事，他們往往是坐不住的人，不會整天在辦公室待著，這類員工通常都是以自我為中心的。對待這樣的下屬，領導主要做的工作就是對他們加以適當的管製，不能讓他們忘乎所以、自以為是。如果這類員工工作能力確實很強，則可以委以重任，但要及時溝通，不能把權力完全下放。
下屬有高度服從性，你說什麼就做什麼，他們大都精於做一些細心的工作，會遵從你的指示向前行，工作比較勤奮，屬於順從型員工。麵對這類下屬，交代任務時要清楚詳盡，不能模棱兩可，要讓他們清楚自己的工作目標。
下屬習慣獨立行事，喜歡自己決定工作方式和安排工作程序，他們不介意辛勤工作，但會注重報酬是否合理，屬於操縱型員工。對待這種員工，你可以讓他們適當擁有自主權，但要讓他們對有關後果負責，避免他們因為粗心和一味求成而給公司造成損失。
對不同的員工就要采取不同的管理方式，把人才放在一個正確的位置也是對所有領導的一個考驗。
谘詢下屬問題，摸清下屬能力
從古至今，有很多賢才都是用“谘之以計謀而觀其識”的方法得到任用的，通過向對方提出方方麵麵的問題，讓他思考相應的對策，看看他的計謀是否深遠，見解是否獨到，分析問題的能力又如何。
對於上司來說，在摸不清下屬的能力之前，可以向下屬谘詢，讓他們針對一些重大問題提出謀略和決策方案，來考察他們是否有能力和見識。