作為公司的管理者，當你決定必須解雇某一員工，而且理由充分合理時，你應該堅決果斷。
有些製度嚴格地規定了企業職工在什麼情況下將被解雇。但是，如果你表現出一定的靈活性，就可以避免某些員工不必要地被解雇。
當員工表現很差或者業績不佳時，業績考核是向員工提出警示的良好辦法。除了這些正式的評估之外，在最終解雇員工之前，你最好能夠找到一些辦法給員工警告，以給他們一些改正的機會。
你可以先對員工作出口頭警告，告訴他們做錯了什麼事，你可以說：“你在這方麵的優勢還是很明顯的，但你還是不能按照我們的標準去做，現在我給你一段試用期，看看你能否克服這些弊病。”你甚至還可以再次警告他們，有時為了慎重起見，對他們提出書麵警告也是有必要的。
如果你警告的最終結果是終止雇傭關係，那你最好使用一種直接的、麵對麵的辦法，並且安排在合理的時間和地點進行。
2.實施解雇要有理有據
在大多數情況下，解雇員工隻是企業的一種例行工作。但作為主管經理，你應該采取一種保全員工自尊的方法來進行。要講明自己的充分原因，以讓員工口服心服。
向員工表明他或她是不稱職的，這在員工看來似乎有點殘酷和不盡如人意。所以你可以回避這一話題，讓你容易將意思表達出來，同時也讓員工心裏接受。不要連開除員工時都對他們毫不客氣。
如果你認為一種直截了當的方式更好一些，那就把員工叫進你的辦公室，然後迅速進入話題。請他坐下，放鬆一點，然後對他說：“你也知道，我們正在考核你的工作，我也曾經和你討論過，所有的一切都寫下來了。我們已考慮過，很遺憾，這種工作關係隻能到此結束，你最後的工作期限是3月21日，你的薪水發到……”
3.進行解雇時應小心謹慎
一旦你向員工發出解雇通知，而且向他們支付了有關費用之後，你還可以向員工提供一些別的幫助，這是你在解雇時，與他們麵談中最重要的部分。你不妨試用一下以下辦法：
讓員工主動提出辭職——當你要解雇某一員工時，可以想法給他提供一個下台的機會。雖然最終的結果都是結束你們之間的工作關係，但這種解除關係由你說出來和由員工自己說出來，給員工的感覺截然不同。如果你讓員工提出辭職，可以幫助他們保全麵子和自尊。在向員工表述公司的決定時，應刻意顯得非常冷靜和深沉，並且一再強調解雇員工並非員工本身的能力問題，而是他的能力特長與工作崗位需要的能力特點不相符合，如果換一家公司可能會有更大的發展前途。並且希望員工以主動辭職的方式離開公司。
在與被解雇的員工會談時，盡量不要超過10至15分鍾。在會談中，隻談事件本身，不要涉及私人感情，也不要談及與工作無關的私人事情或別的雇員的抱怨，除非這些事本身與此事有關。特別注意引導讓員工談出他自己的內心的想法和感受，盡量的讓他把對公司的不滿（甚至是偏見）發泄到這次談話中。必須仔細地體會員工話語中的含義，分析是否可能會出現一些報複性行為。如有應努力延長與其談話的時間，有時會是三個小時，四個小時，甚至更長，直至讓他放棄這種念頭為止。解雇談話，更像是語言上的較量。你必須清楚地表明公司的觀點，並且要對員工的激進的提問做出合理的、合乎公司利益的解釋。另外，還要從員工的角度出發，幫員工分析下麵的路該怎麼走，並且幫助他建立起信心。同時，還要千方百計的讓員工發現出自己的怨氣，以防止出現更嚴重的後果。
101讓被解雇員工從心裏接受才不會引起麻煩
離職人員釋放出的“毒氣彈”致使整個部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態。
A經理的一位手下因為長期不出業績被辭退了，本來這是很正常的人員解聘，但是這名員工由於個人的不滿，臨走時不負責任的在部門同事中散布了很多關於公司如何如何不好的謠言，對部門及A經理的個人形象造成了很不好的影響。慢慢的他又發覺部門其他人員的情緒出現了不好的波動，工作熱情明顯減弱。離職人員釋放出的“毒氣彈”致使整個部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態。