A經理所麵臨的局麵是由於他缺乏管理技巧造成的，通過管理手段完全可以避免這種情況的發生，那麼我們的主管如何才能作到防患於未然呢？
對於長時間工作績效不佳的下屬或者剛來公司不久表現不佳的新員工，通常主管較多采用的方法是將其辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，在辭退之前可以再給該下屬一次機會的。主管可以很明確的告訴該人，公司再給他一個月的考察時間，而對於他來說，在這一個月內其績效必須達到公司的要求，否則作為主管的我們也沒有辦法讓他與公司一起繼續發展。主管對擬辭退的下屬人員做到了仁至義盡，其離開企業後也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他員工也表明公司是非常善待員工的，會給員工多次機會。
人員離職後管理者應馬上召集所有下屬人員開會，公平、客觀的表明該離職人員不適合崗位要求的事實與原因，教育並告誡下屬人員不要再犯同樣的錯誤，通過辭退不合格下屬的舉動對其他在職人員形成心理上的壓力，告訴他們如果不努力工作也可能會造成同樣的後果。主管們可以用具體的事例來促進在職人員進一步提高工作效率並遵守公司規章製度。
企業並非是一個慈善機構，它需要效率及效益。同時我們所處的也是一個強調雙贏的時代。裁減不適應崗位要求的人員，清除損害企業利益的人，是保持企業效率，保障企業利益的必要手段。然而辭退人員畢竟是一件傷和氣的事，我們主管在具體的操作中應掌握哪些原則與技巧呢？
首先，辭退員工應以事實為依據，隻有以事實為依據，才能使被辭退人員心服口服，同時也不會對公司其他員工造成負麵影響。
其次，主管在與被辭退人員溝通過程中，應該盡量考慮被辭退員工的顏麵和情緒，多用事實數據說話，多強調其對公司的貢獻，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退人員對公司潛在的威脅。
最後，主管應把握即使成為不了同事，也不要成為“敵人”的原則。員工離職，一般來說會給公司帶來負麵影響，甚至給公司帶來一定的損失，主管不應該再使離職人員成為公司未來發展中的“敵人”，這是主管應該為公司想到的。
當員工提出辭職時，如果你個人或公司具有某些關係和機會能給員工提供一個工作機會，你不妨可以試試。當員工離開現在的公司而另謀他職時，最好給他寫一份推薦信。如果你能給予員工提供這一幫助和方便，他不僅不會對你的解雇恨之入骨，相反會十分感激。你可以對他說：“讓我們準備一份推薦信，這樣，當你需要這種證明時，你就可以直接派上用場了。”
如果員工問你在推薦信上會說什麼，你可以如實地告訴他，這樣或許可以幫助他找工作，至少不會幹涉他的努力。
在解雇之後，考慮一下別的雇員，準備一個方案使他們理解所發生的事，讓他們感到自己的工作沒有受到威脅，但也要讓他們知道，他們對某人的解雇沒有控製權，而那個被解雇的職員的項目還要繼續下去。你可以說“路易斯將暫時辭職一段時間”或“某某人被提升了”。
有時被解雇的人會表現得十分輕鬆，你可以輕鬆地說：“OK，我很感激你能樂意接受這一事實。”
但是，更多的時候，你碰到的是與此相反的反應，如不相信、完全失望、無可奈何、憤怒、受到傷害、情緒低落、震驚後的沉默不語等等。在這種情況下，感到震驚的那個人並不完全是麵對眼前的現實，他隱藏著自己的感情，極力壓抑和控製著自己。對於這種人，最好辦法就是讓他說話。
盡管從員工的角度考慮，當你要解雇某一員工之前，應給他們一定的提示和思想準備，而不是一腳把他踢出門外。這確實是一種令人感激的做法。但在某些特殊情況下，從公司或部門的角度來看，你可能不要預先通知他們。
每個人都很難承認自己的錯誤，同樣，員工往往也不會對公司解雇他的理由表示認同。更多的是，他會將這種解雇更多的歸結為管理的問題或人際關係的問題，並且由此會產生較為強烈地不滿。如果在解雇麵談中因員工一時衝動，引至一些突發事件，如打人等，在場參與麵談的人員均應理智、冷靜、隨機的應變措施，千萬不可以衝動行事。