4.研究方法
工程心理學的研究采用調查和觀察、現場試驗、情境模擬、實驗室實驗和數學模擬等方法。這些方法在情境逼真度、使用靈活性、結果概括性和實用性等方麵，各有優點和局限性。例如數學模擬方法，有耗資低、改變方便、簡單易行等優點，但得到的結論往往不能直接用於解決複雜的實際問題；現場試驗具有真實性，但因素複雜，條件控製受到限製，因而不容易精確分析變量間的因果關係。因此，在解決實際問題中，應盡可能結合使用這些方法，並在研究的不同階段采用不同的方法。例如，設計一種航空顯示器，先要根據飛機顯示的總體要求提出人機匹配模型，再按人機匹配要求對有關變量與人的認知、反應特性的關係進行實驗室實驗，根據實驗結果確定各項顯示因素的參數並做成實物，而後將它放在飛機模擬器內作飛行動態模擬試驗，直到裝機試飛後才能對顯示器的性能做出最後的評價。
（二）勞動心理學
1.定義
勞動心理學是研究人在勞動過程中心理活動的特點及其規律的工業心理學分支，以勞動過程及勞動環境為主要研究內容。研究疲勞問題和工作的合理化，如生產流程、生產工具的改進選擇，活動的姿勢和工作空間的布局，工作和休息的計劃安排，工作環境如氣溫、濕度、通風、照明和顏色的配置以及噪聲問題；安全教育以及事故的預防措施；如何改善單調乏味的工種以及如何提高工作效率和滿意感。它為提高勞動生產率，保障勞動者的健康和安全服務。
2.發展史
勞動心理學是在20世紀初形成的，其前身是勞動技術學。采用勞動心理學這一名稱的多為蘇聯、東歐國家和中國，研究者主要關注人的勞動活動自身的紀律，更著眼於提高生產效率。西方的工業心理學家在開展類似的勞動心理學方麵的研究時，往往從工效學或人機工程學的角度進行，並注意它們與管理心理學的聯係，一般較少采用勞動心理學的名稱；而蘇聯的勞動心理學研究主要涉及生產力問題，與管理心理學沒有直接聯係。
3.研究內容
勞動心理學和工程心理學的研究對象都是人與機器和環境的關係，因此在研究內容上有著密切的聯係。勞動心理學的研究內容主要包括：動作與時間研究操作設計和勞動環境的合理化；產品質量；疲勞與工作安排，安全、事故與勞動保護；各種職業活動的特點及其對勞動者心理品質的要求，職業指導和人員選拔，技術培訓；工作緊張和勞動群體、勞動態度問題等。
早期的勞動心理學研究是在工效學領域進行的。當時主要研究人在生產或操作中合理地、適度地勞動和用力的規律，最具有代表性的是泰勒和吉爾布雷思等人的動作與時間研究。此後，歐洲一些生理學家研究了勞動者的肌肉工作和疲勞問題。
在第一次世界大戰期間，英美等國為了提高軍事人員的選拔效率，在新兵入伍中大量采用了心理測驗方法。此外，英國根據軍工生產的需要，組織有關專家就工作時間、倒班生產和防止疲勞等問題進行了專門研究。戰爭結束後，各國建立了更多的有關勞動心理學的研究機構，開展了有效地利用人力、改進勞動條件、訓練新工人的研究工作。
在20世紀30年代，蘇聯成立了中央勞動研究所，探索人的生物特性與心理特性的相互關係，解決了一些有關組織勞動活動的方式和培訓方法、手段的標準化問題，此後，還就影響勞動活動形成的各種條件展開了較係統的研究。
第二次世界大戰後，由於現代科學技術的飛速發展，人的因素在現代化生產中的作用日益增長，其主要特點是：勞動者的體力負荷明顯下降，心理負荷顯著增加。這樣，勞動心理學家對動作與時間研究普遍持批評態度，他們認為現代技工應具備更高水平的判斷能力。
新技術革命使得工業企業出現了許多新的勞動類型和技術手段，因此有關操作員活動的心理分析、職業選擇和職工培訓等領域出現不少新的研究課題。勞動心理學研究中一些有關活動的類型和條件的傳統課題逐漸喪失其必要性，某些描述人-機係統功能的心理現象、心理過程的數學模型也顯得論據不足，而采用傳統的生理、心理指標作為評價問題解決的參數已不能滿足現代生產的要求，這就需要研究在自動化係統中人的活動類型的設計問題。總之，適應現代科技進步要求而選擇新的研究課題和方法、手段是勞動心理學發展的新趨勢。
在舊中國，工業十分落後，加之各種社會條件的限製，心理學家隻是在職業選擇、工業安全、職業訓練、工作疲勞、工作效率與方法上介紹國外的勞動心理學成果，除了在機械業和紡織業進行了有關改善工作環境的實地調查外，沒有開展其他的勞動心理學的研究。
到了20世紀50年代，根據國家工業化的要求，我國的勞動心理學家先後進行了總結先進的生產經驗、操作合理化、煉鋼工火焰判斷、紡織工培訓和技術發明中的創造性思維活動規律等方麵的研究。60年代，勞動心理學家與其他心理學工作者就各種信息的接收規律進行了研究。
進入20世紀80年代後，為適應科學與教育現代化的需要，不少中國學者先後進行了提高毛紡產品質量、降低心理負荷、操作能力測驗、飛行員選拔的研究，還對自動化、半自動化係統生產線的操作員進行了技術培訓的心理模擬教學研究，以探討培養現代技工技術能力的新途徑。
現在，心理學家們的工作正在更廣泛的領域內拓展，並取得了一些令人矚目的成就。
（三）人事心理學
1.定義
人事心理學是運用心理學的原理和方法處理人事管理問題的工業心理學分支。其目的在於充分利用人力資源，促進組織目標的實現，維持組織的生存和發展。
它主要研究心理的個別差異，通過測驗進行人才選拔和訓練；進行職務分析，了解各項職業的人事要求；重視合作和改善人際關係的培訓，加強思想政治教育，有效地提高人生的理想等等。
2.發展史
人事心理學這一名稱是德國心理學家斯特恩（W。Stern）1903年提出的。最早從事這方麵研究並做出重要貢獻的，一個是原籍德國，後在美國哈佛大學任教的心理學教授閔斯特伯格（M。Mün sterberg），他首先把心理測驗的方法運用於職業選拔和培訓，並於1913年出版了《心理學與工業效率》一書；另一個是卡內基理工學院的心理學教授斯科特（J。P。Scott），他最早從事人事選拔的心理學研究，並於1919年創立了專門從事工業心理學谘詢的斯科特公司。
第一次世界大戰中，美國首先對新兵進行心理測驗，以鑒定、選拔和培訓士兵、下級軍官和飛行員。第二次世界大戰期間，為了鑒別合格的兵員，選拔特種兵和下級軍官，美國國防部征集了大批心理學家進行陸軍普通分類測驗，以測量各種能力傾向。在軍隊還設立了“人事心理分類委員會”，承擔工作分析、標準職務鑒定分類和人員性向測驗，建立各種能力與特殊技能的士兵和軍官資料庫。此項工作對美國軍隊人事管理的科學化具有重要作用。這些工作大大地促進了人事心理學的發展，為戰後人事心理學廣泛運用於企業、行政等各種組織打下了堅實的基礎。
3.研究內容
（1）工作分析
人事心理學研究和分析一種工作包含哪些內容，不同工作的內容有何差異，從事某種工作的人應具備那些必要的知識、熟練技巧、能力和責任等。工作分析的步驟包括三大類：一是事前準備，即明確工作分析的目的和利用結果的方法，製定分析計劃；二是用觀察、訪談、問卷等方法對所研究的職位進行調查，以了解這項工作做些什麼，工作方法是什麼，承擔者為完成這項工作必須具備哪些身體和心理條件，對所涉及的領域和使用的設備應具有哪些知識，在工作執行中應有哪些責任等；三是對上述分析結果進行整理，製成工作描述單和工作明細單。
（2）人員選拔
根據某種工作的必要條件，從應征者中選出一定數量的合適人選加以錄用，也是人事心理學主要的研究內容。人員選拔有不同的目的，一種是為了使組織的效率得到最大發揮而選拔各種職位的最佳人選，稱為性向配置；另一種是使個人的能力傾向獲得最大的發揮，稱為職業指導。此外在人員選拔時，不僅要考慮工作能力和效率，也要重視錄用人員是否忠誠組織、熱愛本職工作、善與同事相處等這些對組織的維係相當重要的因素。
（3）人員培訓
人事心理學可以根據心理學的原理，為在職人員進行知識性和技能性的訓練提供科學的方法。訓練可以直接增進個人的工作技能，提高工作效率，還可以改善組織的維係功能。例如，管理技巧訓練、敏感訓練、人際關係訓練等都有助於增進上下級的合作和協調人際關係，從而促進組織效率。
（4）考核與評價
考核與評價的方法有多種，人事心理學采用較多的是各種評定量表的技術。對不同層次的管理人員和工人，考核與評價的內容和方法也不同，但其目的都是為了更好地安置人員，確定薪金等級和職務晉升以及是否需要接受更進一步的培訓。
（5）工作報酬
人事心理學家也探討組織的報酬製度和薪金結構是否合理，是否能激勵職工為實現組織目標而全力以赴。為解決這一問題，心理學要研究報酬與動機、獎懲與行為的關係。通過對職工的考核與評價，采用恰當的酬賞與獎懲，達到激勵職工努力工作的目的。獎勵和報酬除了金錢外，還有非金錢式的報酬。在某些情況下，非金錢式的獎勵和報酬更能激發人的積極性。
（6）工作保障
福利與安全措施是保證正常工作、生活和身心健康的必要條件。心理學家對安全的研究著重於分析造成事故的心理因素，製定防止事故發生的措施以及排除影響心理健康的因素。關於福利的研究，也是側重於福利的心理效應。科學的福利和安全措施能消除職工的不滿，也能增進職工對組織的歸屬感、自豪感和安全感，從而使職工將自己的命運與組織的命運結合起來，起到維持組織的生存和正常運轉的作用。
（7）組織氣氛
職工之間人際關係的改善，幹群關係的密切，組織目標的傳達，職工對組織管理的意見、態度以及士氣的了解等，都是維係組織生存和發展所不可缺少的。組織的意圖要讓下級了解，下級的意見和態度要讓上級掌握並進行反饋，互通情報，溝通各階層對組織內各種問題的看法和意見，對於增進每個成員的主人翁感和本單位的凝聚力，協調上下級關係等，都起著重要作用。這些可以利用會議、通報、意見箱、廣播、信訪座談等形式，通過態度或士氣調查等方法來實現。
人事心理學的研究，除了以上內容外，還探討群體心理、人際關係、領導的選拔、訓練與任用、組織變革和組織開發等與人事功能有關的內容。這些問題也是組織心理學或管理心理學共同感興趣的內容。
工業心理學在我國起步較晚。目前，其理論研究在我國僅限於屈指可數的中國科學院心理研究所和杭州大學等個別部門，我國很多企業和企業家還不知道什麼是工業心理學，當然，就更說不上重視和應用工業心理學。但可以相信，隨著心理學在我國越來越普及，工業心理學一定會從“實驗室”走進企業，給企業的發展帶來很大幫助。
第二節 管理心理學
一、定義及主要內容
（一）定義
管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的係統的研究，以提高效率，提高人們的積極性。
（二）主要內容
當今的管理心理學都是以人本思想為前提的，如何達到對人的激勵，就成為管理心理學的中心內容。其研究對象是管理過程中各層次人員的心理活動規律，以及由心理活動誘發出來的行為規律，內容非常廣泛，至少涉及個體心理、群體心理、領導心理和組織心理等部分。管理心理學對企業的作用是顯而易見的，可以提高管理水平、管理藝術和管理效能；提高企業、事業單位和黨政部門的生產或工作效率；促進社會主義精神文明建設，促進我國各項體製和製度的改革。
管理心理學是人類文明的結晶。目前該領域還大多是西方近現代和最新的研究成果。這些成果是隨著西方企業管理的發展而發展的，代表西方人對自身的逐漸認識。
管理心理學傳到日本後，得到極為廣泛的應用。日本結合本國的國情和曆史傳統，在某種程度上，也吸收了中國曆史上的哲理和倫理道德觀念以及新中國政治工作、思想工作的經驗，提出了“東方式的管理心理學”。近幾年來，西歐、美國的許多代表團到日本參觀學習，也認為日本的管理獨具一格，很多方麵是他們不易學習和掌握的。例如傳統的家屬主義、企業工會、終身雇傭製、年功序列製都是日本的特色。
我國很早就提出了“人治”和“治人”的學說，但最終在社會上起全麵影響和最重要作用的是儒家和法家的思想，結合著黃老學說，在權術和心術方麵幾近完善。東方思想在管理學方麵是最具魅力的，也更能契合人的心理需求。
二、人性的假設與管理
眾所周知，管理的最高境界是人的管理。善於用人，人當其位是人的管理最關鍵的一步。這就要求會看人，明白人的特長、潛力、價值觀、自我定位和發展方向。管理好人，就是把人的管理納入規範。通過構造共同目標、共同遠景，以及在共同計劃下的密切配合、相互提醒、糾正方向實現。
在人的管理中，如何看待被管理者，將決定采用的管理方法，並最終導致出現相應的管理結果。有關這個問題，在管理心理學中一般用人性假設的理論來說明。
管理心理學中有關人性的假設主要有以下幾種：
（一）X理論與Y理論
這種動機的激勵理論是由美國麻省理工大學心理學教授麥格雷戈（D。Mcgregor）1960年在所著的《企業中人的方麵》一書中提出來的。
1.X理論
（1）理論基礎
這種假設起源於享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密（A。Smith）關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為在於追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。
麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“經濟人”的人性假設理論命名為“X理論”。
（2）主要觀點
[1]多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯誌，怕負責任，寧可被別人來領導和指揮。
[2]他們對組織的要求與目標不關心，隻關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
[3]多數人必須用強製辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵隻在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人隻有極少的創造力。因此企業管理的惟一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，隻要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。
[4]隻有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神的，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。
著名的泰勒製就是“經濟人”假設——X理論的具體體現。泰勒以“時間-動作”分析為出發點，隻考慮提高勞動生產率，無視工人的情感，主張管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參與管理。我國至今仍有不少企業沿用這種落後的管理方式，特別是在加工貿易型的三資企業。
2.Y理論
（1）背景
麥格雷戈是以批評的態度對待X理論的，他指出：傳統的管理理論脫離現代化的政治、社會與經濟來看人，是極為片麵的。這種軟硬兼施的管理辦法，其後果是導致職工的敵視與反抗。他針對X理論的錯誤假設，提出了相反的Y理論。
（2）主要觀點
[1]人生來就是勤奮的。一般人本性並不厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能。並且對個體而言，運用體力和腦力從事工作，如同遊戲和休息一樣自然。
[2]外來的控製和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的惟一方法。人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控製的。如果給予機會，職工會自願地把他們的個人目標與組織目標結合成一體。
[3]職工在適當條件下不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
[4]許多職工都具有解決組織問題的想像力、獨創性和勤奮精神。
[5]在現代工業生活的條件下，一般職工的智慧潛能隻被用了很少一部分。
因此，這種理論又被稱為“自動人”或“自我實現人”理論。
3.比較與分析
X理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產生；Y理論把人視為一個有機的係統，其行為不但受外力影響，而且也受內力影響。這是兩種截然不同的世界觀、價值觀。
就兩種理論比較而言，X理論低估了人的本性，而Y理論過於理想化，並非人人都能做到，所以應該因人而異，因事而異，具體情況具體分析。
（二）超Y理論
1.產生背景
在X理論與Y理論的基礎上，又產生了超Y理論。這理論認為X理論不一定過時，Y理論也不是靈丹妙藥，主張組織和工作的適合性，個人的勝任感和工作的效率要相輔相成，互為補充。超Y理論也叫複雜人理論或權變理論。
2.主要內容
[1]人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是複雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現勝任感。
[2]每個人的多種需要不是並列，而是相互聯係、互相影響，結合為一個統一的整體，並形成一定的結構。勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人可有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要——如權力、自立、地位、物質、待遇、成就、歸屬感——的相互作用如何。
[3]個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在交互作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關係不同，其需要與動機模式也不同。當工作性質和組織形態配合時，勝任感最容易得到滿足。
[4]當目標達成時，勝任感可以被繼續激勵起來。一個目標達到，另一個新的、更高的目標又產生，連續運動，不斷發展。
3.管理上的要求
根據超Y理論，在管理上往往主張：
[1]設法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作由適合的組織與適合的人員來擔任。
[2]先應從對工作任務的確知和對工作目標的了解等方麵來考慮，然後決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排。