近些年來，我給企業負責人才招聘的人員和臨床心理谘詢工作者作過一些谘詢、培訓，在谘詢和培訓的過程中，我發現他們在對人的測評和診斷方麵使用得最多的還是問卷法。當然，在人力資源招聘的測評中，除使用問卷測評外，還加入了目前流行的評價中心技術。但這些方法在實踐中存在一些不足，如，評價中心更多的是測評人的能力，而對於人的人格、動機、責任心等的測查顯得比較薄弱。為了避免這些問題的出現，他們又在企業人才測評中又加入了問卷法，問卷法可以測查性格、價值觀、動機等人格特征，但這些測查存在比較大的問題，就是無法避免被招聘者作假的傾向，導致了招聘測評實效性的降低。其中典型的證明就是，我曾經培訓過的一個人力資源經理說過這麼一句話：“很多大學生在學校裏麵就把這些問卷（如卡特爾16PF）做得非常熟練了，你拿這些問卷來測查他們，他們可以根據公司的要求來進行不同的作答”。由此可以窺見一斑。另外，在臨床心理診斷中也是一樣，問卷法測量實效性也不是很高。因為問卷法的一個重要前提假設就是“人是理性的”、“人是可以清楚地認識到自己要測查的典型行為特征的”。但現實生活中，心理有障礙的人的認知上是否一定是理性的呢？是否沒有認知偏差？我相信肯定是有的，其中極端的例子是精神病人，精神病人的一個典型特征就是沒有自知力。既然是這樣，問卷法就不可能測查出心理有障礙的人的真實心理狀態，其問卷測查的準確性和有效性必然也低。因此，問卷法在臨床心理診斷中和人力資源招聘測評中就存在明顯的不足和問題，這就需要有更好的方法來進行彌補，需要我們使用兼具科學性和實效性的測評工具。而投射測驗雖然科學性不是心理測驗中最高的，但在實踐應用上是非常有實效的。因此，投射測驗，特別是科學性和準確性比較強的羅夏墨跡測驗應該被廣泛地應用到我國的人才測評和臨床診斷中去。2004年，我有幸到日本訪學，深入接觸了日本羅夏墨跡測驗的各種理論和實踐，學習了羅夏墨跡測驗中操作性比較強的具體技法，覺得這些技法可以很好地應用到我國的實踐中，就打算把羅夏墨跡測驗的具體操作技法、編碼規則和實踐應用案例介紹到我國來。鑒於此，我和日本廣島市立大學的副教授、博士生導師吉沅洪博士合作編寫了該書，希望該書能給我國從事臨床診斷和人力資源測評的朋友們帶來“具體怎麼操作？怎麼分析和解釋結果？”的實際方法和技巧。雖然由於編者水平有限，不能把羅夏墨跡測驗的精華給大家傳達到，但希望該書能起到拋磚引玉的作用，以對我國羅夏墨跡測驗的深入研究和在實踐上的進一步發展起到積極的促進作用。