“俞敏洪語錄”我們是鼓勵人才走出去的，因為一般的老師兩三年就會進入一個疲勞期，不停地重複自己，這對人才的成長是不利的。所以，我們鼓勵人才創業發展。
“俞敏洪創造”人才是企業，尤其是像新東方這類培訓企業的命脈。一個優秀人才，往往決定著一個企業的命運，流失一個人才，往往給一個企業帶來災難性的影響
新東方同樣避免不了人才的流失。許多深諳新東方“製勝之道”的元老相繼離去或自立門戶。2002年，新東方IT培訓創始人周懷軍離開新東方，創辦了北京新科海學校；2003年，新東方主管國際合作的副校長、著名TSE（英語口語測試）教學專家杜子華離開新東方，出任華誠研修院院長；2004年，原新東方總裁、北京新東方學校校長胡敏離開新東方，複製了新東方的模式創立新航道培訓學校；同年原新東方董事、北京新東方學校執行副校長江博離開新東方簽約加盟北京巨人學校，擔任巨人教育集團首席執行官兼北京巨人學校校長；2006年，新東方大名鼎鼎的“牛人老師”羅永浩離開新東方。這些人的離去，身後又都帶有追隨著他們而去的優秀教師……
這些人之所以離開新東方，自有他們離開的道理。任何公司都不可能保證和滿足所有人的期待，如果個人的期待超越了公司給付的範疇，那麼離開也許是最好的辦法。
那麼，俞敏洪和新東方又是怎樣看待新東方的呢？“一些教師的離開，是正常的人才流動，也是任何一個企業發展中正常的事情。人才更替是為了解決企業內部的矛盾。”
在俞敏洪眼中，有教師加入新東方，就肯定有人要離開新東方，是人才的正常流動，也是任何一個企業發展過程中的事情。俞敏洪甚至鼓勵人才走出去，他認為：“一般的老師兩三年就會進入一個疲勞期，不停地重複自己，這對人才的成長是不利的。”
在俞敏洪看來，新東方的發展速度，追不上老師進來的速度，這就意味著造成嚴重的人才空置，老師也會停止發展。而且老師在一個地方帶上三五年後，教學風格、教學內容就會出現重複，課開始上得陳舊，而且自己的成長也會受到影響。這樣對於自己，對於學生，對於企業都不是什麼好的事情。所以，俞敏洪對於正常的人才流動表示支持。
新東方並沒有因為人才的流動沒有停下自己前進的步子，依舊保持著自己強勁的增長勢頭。俞敏洪說：“如果說新東方集團流失了一些人就辦不下去了，那表明新東方集團這個事業團隊、體係本身並不存在多少核心能力。”
人才流動是好事。新東方為了人才的科學流動性，從兩方麵對人才進行調節：一個是新東方的內部調節，將許多老師從教學第一線調整到行政管理方麵，變成新東方的校長和管理者，由於工作的變動，就會更加感興趣，這對於新東方是一個很好的事情，即使工資下降了，但是由於更換了工作環境，還能夠學到新的知識，所以，還是很高興。
而對於那些確實認為新東方不適合自己發展，願意自己出去的，新東方也是大力支持。並且希望每一位老師都比在新東方做得更好。盡管高層管理者都簽訂了“競業限製”的合同，也就是限製新東方以及高管在離開新東方一定時間內，不得從事和新東方有競爭關係的業務。但是俞敏洪大度地表示：“其實新東方的人出去了，我們根本不追究。我們對他們還拚命鼓勵。因為新東方隻是給了你一個舞台，當年你跳得不舒服了，完全可以自己再搭一個舞台，無論你的舞台多小，隻要你跳的舒服，就還是我們的朋友。”
“創業寶典”可能一提到人才流動這個詞，許多創業者就會有一種恐懼感，認為這是一種非正常的現象。其實不然，人才通過流動使人才找到自已的位置。企業找到所需的人才，實現效益最大化和人才價值的最大化。企業的人才流動，簡而言之就是吸引適應自已的優秀人才，淘汰不合格庸才。
從某種程度來說，人才流動不但不是非正常現象，而是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。當然，人才流動應該是在一定範圍內的，是在一定客觀因素的控製之下的，一種合意的、主動的、受控流動。這樣的流動才能是正常的、有意義的。但是如果當人才流動超過了一定的範圍，超出了主持人的控製範圍，是其預料之外的。那麼，這種流動就將是不正常的、是有害的，實際上就是一種人才流失。