未來發展目標是教師期望實現的結果和努力的方向，也是學校對教師的期望和要求。它既有利於教師明確自己所承擔的職責，對教師個人的未來發展起著導向和激勵作用，又為下一輪發展性教師評價提供評價依據。被評教師的未來發展目標應由評價雙方共同協商確定，而且應與學校總體發展規劃和教師目前從事的工作相吻合。發展目標必須恰如其分，合理適度，切實可行。即發展目標既要具有一定的挑戰性，又是在現有資源的條件下可以實現和達到的。發展目標必須體現出階段性。因為發展目標的實現往往不是一步到位，可能需經曆若幹階段。因此，在商定發展目標之後，必須進一步考慮其實現的步驟、時間、影響目標實現的各種可能性及被評教師在實現發展目標的過程中所需要的支持等。此外，還必須製定發展目標實現過程中的一係列監控措施。這並非是對被評教師缺乏信任，也不是信奉沒有強迫、控製、指令等手段，人們就不會努力工作而是使評價者獲得機會，定期地肯定被評教師已經取得的成績，並且給予被評教師必要的幫助，共同克服阻礙實現發展目標的困難。當然，確定發展目標的過程也是不斷修改。補充和完善的過程。發展目標需要經常審查，可以根據形勢的變化予以更新，不必在未來的一年中一成不變。中期檢查和複查麵談的一項主要任務就是考慮先前確定的發展目標是否依然切實可行。
（3）確定被評教師的進修需求。
有時候，被評教師要改進教學，達到未來一年的發展目標，需要參加有關的在職進修。評價者應及時將被評教師的進修需求告訴學校領導，以便迅速采取相應的措施。
（4）撰寫評價報告評價報告。由兩部分組成。第一部分要如實地、充分地反映評價者和被評教師在評價麵談中的談話要點和結論，記錄被評教師取得的成績和不足之處。須注意的是評價報告不是評價麵談中評價雙方談話的原始記錄，盡管評價報告的各標題均為評價麵談的議題，但每一標題下的具體內容是評價雙方共同認可的談話結論。評價報告的撰寫不得引用評價者收集到的信息和數據，不得注明信息和數據提供者的姓名。第二部分的主要內容包括被評教師未來一年內的個人發展目標以及實現這些個人發展目標的行動計劃和具體時限等。個人發展目標的文字表述必須明確而實在。這裏以一位校長的一項個人發展目標為例。“改善與教職工的交流關係”就是一種模糊表述，它僅表達了這位校長的虔誠願望。人們難免會提出諸如此類的問題：這位校長在哪些方麵改善與教職工的交流關係？如何改善？改善到何種程度？鑒於這種情況，不妨作如下修改：作為校長，我將及時地把有關預算控製和財務控製的新步驟和新製度通知給教職工。作為最近修訂的學校發展計劃的一部分，學校將在今後的一年中，將財務控製的職責下放給資深的教職工。
評價報告應由評價雙方共同撰寫，或先由評價者起草，再由被評教師修改審定。不管采用哪種方式，評價報告需評價雙方認可並簽名。評價報告一式三份，由評價者，被評教師和校長各持一份，且至少保留兩年以上時間，即保留到第二輪評價的評價報告定稿以後。其間，任何人不得隨意查詢或泄露評價報告的內容。
4.複查麵談
在實現個人發展目標的過程中，被評教師需要繼續得到評價者及他人的關心，需要在資源、精神等方麵獲得必要的幫助和支持。而且，評價雙方應定期舉行中期複查，反省既定目標的適度性及達成度，必要時可調整或修訂目標。如果目標達成，一輪完整的發展性教師評價結束，進而，又在新的基礎上開始新一輪的發展性教師評價。
四、以校為本的教師評價製度
建立以校為本、以教研為基礎的教師教學個案分析、研討製度，引導教師對自己或同事的教學行為進行分析、反思與評價，提高全體教師的專業水平。保證新課程改革順利進行和有效實施的因素很多，從某種程度上來說，教師的教學觀念和日常教學行為的轉變非常關鍵，我們從探索促進教師發展的評價方法入手，促進教師從自己的教學實際出發，從理論與實踐相結合的層麵，審視自己的教學行為，使教師盡快成為新課程的有效執行者和創造者。