隨著當代科學技術的發展和知識經濟形態的主導地位逐步形成，知識和人才在社會經濟發展中的作用日益重要，人力資本的定價問題也越來越受人關注。我國目前人力資本市場的定價體製仍然存在著較嚴重的扭曲，這種扭曲製約了我國現代企業製度的建立和知識經濟的發展。合理的人力資本市場定價體製的建立，需要一個能夠在現代經濟條件下正確評價人力資本貢獻的理論基礎。人力資本定價理論，是目前經濟學前沿的尖端課題之一。自20世紀中葉起，國內外學者對人力資本的理論與實證研究在各方麵取得了較大的研究成果。尤其是在人力資本產權、人力資本投資成本與收益分析、人力資本與經濟增長以及人力資本與收入分配等領域都成果豐碩。唯獨人力資本定價的理論與實證研究還相當薄弱，國內隻是近幾年有學者開始逐漸關注這個課題。人力資本定價的研究成果，將直接為企業人力資源價值計量提供科學的理論依據和方法，為員工薪酬的界定和企業薪酬管理體係的建立，推行經營者股票期權和員工持股計劃提供科學的理論依據。人力資本表現於任何組織的創造活動中，而人力資本定價則是引導人力資本增加存量、提高質量，發揮人力資本的主動性、創造性，推動我國經濟發展的戰略支點。
作為人力資本的主要載體和主要擁有者，科技創新人才的數量、質量和結構越來越關係到企業的發展，並將成為決定經濟增長潛力和市場經濟競爭力的關鍵因素。而吸引和留住科技創新人才，關鍵在於營造一個良好的人才成長環境，要靠“事業、待遇、環境”來吸引優秀的科技創新人才，這其中重要的一方麵就涉及一個使科技創新人才能夠體麵生活、專心研究，同時對未來又有良好的預期收入水平的環境。在這樣的環境中，個人價值能夠得到充分的承認和尊重，個人才能能夠得到應有的發揮和讚賞，並在研究成果得到市場的回報時，能保證個人的貢獻不會被忽略，使人性得到充分尊重、人的價值得到有效實現，整個社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重價值創造的社會風尚與人文環境，使人才與環境之間在進行良性互動的過程中獲得人力資本的增值和個人價值的提升。要依據人才的價值給予人才合理的回報，就需要充分認可和界定人力資本的價值，因為人力資本的價值是人才定價的內在依據。由此可見，在當今以人才為核心的激烈的國際競爭與市場經濟競爭中，人力資本定價的理論研究具有重要的理論與現實意義。
第一節 經濟學視角下價值分配理論與人力資本定價
在現代西方國家，企業高級管理人員和專門人才的薪酬水平通常大大高於普通員工，而且很多公司實行員工持股製度。這種企業內部持股製度不僅能夠提高員工的收入，而且把員工與所有者的利益聯係在一起，提高了員工的激勵水平，保證了公司的業績和資本所有者的利益。員工參與利潤分配不僅是現代企業管理模式的革新，更是價值分配方式的重大變化。這種分配模式超出了馬克思的價值分配理論和西方傳統的邊際工資理論的分析框架，需要經濟學提供新的理論解釋。這種變化趨勢就要求我們在對馬克思和傳統西方工資理論進行分析的基礎上，還需要運用新製度經濟學和人力資本理論分析研究現代企業的勞動報酬模式，以進一步揭示要素分配與價值分配之間的關係以及人力資本價格運動的內在規律，從而為現代經濟條件下的人力資本定價提供新的理論解釋和指導。
一、馬克思的工資理論
現代人力資本理論中的人力資本是指對勞動力進行教育、培訓、保健等投資而形成的人的體能、知識、技能和經驗。這一概念將勞動者後天形成的勞動能力與天然具有的勞動能力區別開來，也使具有特殊管理能力的經理人和專門技術人員與一般低技術工人區別開來。這種區分是建立人力資本理論的前提。在馬克思的相關理論中，盡管也有關於腦力勞動和體力勞動、簡單勞動和複雜勞動、再生產勞動力所需的教育培訓費用等範疇的論述，但對於勞動者的一般勞動能力與人力資本並沒有作出有特別意義的區分。之所以如此，首先，因為在馬克思所處的時代，機器代替原來的手工作坊成為社會生產的主要方式，生產效率的主要來源是作為物質資本的機器，而非操作機器的工人。在這種生產方式下，工人被看成是同質的，工人的勞動能力主要被看成是一種天然的能力，而作為投資結果的人力資本在當時的曆史條件下尚未成型，自然也就得不到充分的觀念反映。其次，由於馬克思的研究立足於勞動二重性的區分來建立其剩餘價值理論，以揭示資本主義生產本質。在這一過程中，勞動力被看成體力與腦力的總和，其形成途徑和質的區別自然被合理地忽略掉了。工資理論是馬克思剩餘價值理論的重要組成部分。馬克思利用等價交換規律來作為他的價值分配模型的基礎。他認為，工資是勞動力價值的轉化形式，同其他任何商品一樣，勞動力商品的價值也是由生產和再生產這種特殊商品所需的社會必要勞動時間決定的。具體地說，勞動力價值包括勞動者及其家屬生存所需的生活資料，以及教育培訓所需的費用。在馬克思的模型裏，工人除了勞動力以外一無所有，為了生存隻能將勞動力作為商品出售給資本家，並按照等價交換原則獲得相當於他勞動力價值的工資。資本家通過等價交換取得了工人的勞動力這一使用價值，並通過對這一使用價值的生產性消費獲取剩餘價值。在資本家與其他要素所有者對剩餘價值的再分配過程中，工人則合乎邏輯地被排除在外。
很顯然，在馬克思的理論模型裏，以及在他所處時代的現實中，資本都是以無可置疑的主導地位實行著對勞動的統治。本來，資本和勞動對於社會生產都是不可或缺的，但由於資本和勞動的相互分離，以及勞動者除了勞動力外一無所有，於是在社會生產中，資本合乎邏輯地取得了對勞動的主導地位，取得了生產控製權和剩餘索取權。資本雇傭勞動是在當時曆史條件下這兩種生產要素唯一可能的結合模式。
由於在馬克思所處的曆史階段，資本所有權與經營權並未如當代市場經濟中那樣普遍分離，所以在馬克思的價值分配模型中，社會產品的價值被分割為勞動力價值和剩餘價值，而後者進一步在職能資本家、借貸資本家和土地所有者之間進行分配。其工資理論僅將工人的工資作為研究對象，而對於現代企業極其重要的諸如經理人和專業技術人員的報酬決定問題，馬克思並沒有進行專門的分析和論述。
二、傳統西方經濟學的要素報酬理論
新古典工資理論是建立在邊際生產力理論基礎上的勞動力要素報酬理論。該理論認為，勞動的供給取決於勞動要素所有者對勞動的收益和成本之間的比較。工資的提高在一定範圍內會導致勞動供給的增加，反之則會導致勞動供給的減少，勞動的供給曲線呈向右上方傾斜；勞動的需求取決於勞動的邊際生產力與邊際成本之間的比較。在短期內，由於勞動的邊際生產力是遞減的，因此廠商對勞動的需求量將最終達到這樣一點，在這一點上，勞動的邊際成本等於勞動的邊際收益產品。高於這一點，勞動的邊際收益產品將低於勞動的邊際成本，導致廠商虧損從而減少雇傭量；低於這一點，則勞動的邊際成本低於勞動的邊際收益產品，廠商會增加雇傭量來提高利潤。作為商品需求所引致的派生需求，勞動需求隨著勞動價格的降低或勞動的邊際收益產品的增加而增加，反之則反是。這樣，勞動的需求曲線向右下方傾斜。在要素市場上，勞動的供求兩種力量相互作用，共同決定均衡工資。
新古典的工資理論認為工資是對勞動要素在社會生產中所作貢獻的報酬，把工資和利息、地租、利潤等都歸於生產要素報酬的範疇。傳統西方經濟學抹殺了勞動力和勞動之間的區別，因此其對工資的分析回避了資本主義生產關係的性質，沒有觸及資本主義工資的本質。這和馬克思關於工資是勞動力價值的貨幣表現形式而非勞動本身的價值的有關理論顯然存在根本的區別。但由於這一理論反映了資本主義市場經濟運行的外在表現，對於研究市場經濟條件下的工資決定機製是有很大的參考和借鑒價值的。
在新古典理論中，企業家的報酬被稱為利潤。但什麼是利潤卻是一個有爭議的問題。一般認為，利潤是付給一種叫做“企業家精神”的報酬，是企業總收益在支付了工資、利息和租金後的一個餘額。這一定義顯示，隻有企業家才能被看成是與勞動、土地和資本相並列的一種獨立生產要素。利潤這一概念又可分為會計利潤、正常利潤和經濟利潤。會計利潤是總收益減去顯性成本的餘額，其中包含著企業家自有資本和勞動的機會成本因素；正常利潤是企業家才能的報酬，是從股權投資中獲得的超過債權投資利息的、促使企業家進行股權投資而非債權投資所需的最低預期收益。這一利潤剔除了企業家自有資本的隱性成本因素，是企業家工作的淨收益。經濟利潤則是指總收益與總成本（包括顯性成本、自有資本和勞動的隱性成本在內的全部機會成本）之間的差額，被認為是對企業家創新和承擔風險的報酬，或者是壟斷的結果。在一個競爭充分的市場上，經濟利潤因激烈競爭的存在而趨於為零。從這一模型來看，在新古典要素價格理論中，企業家仍然被看成企業資本的所有者，盡管他也利用一部分借入的資本，而企業家才能實際上被看成了一種邊際生產力很高的特殊勞動要素，其所獲得的正常利潤也就成為支付給這種特殊勞動要素的報酬。至於企業專門技術人員的報酬問題，在傳統西方工資理論當中也沒有被單獨提出。顯然，在傳統理論中，專門技術人員被歸於一般勞動要素所有者的範疇，其報酬被包含在勞動工資範疇當中。
從以上分析看來，無論是馬克思的經濟理論還是西方傳統經濟學理論，其中關於企業家的假設與現代企業中的所有權與經營權分離的模式有著很大的不同，從而現代企業中人力資本參與剩餘分配，包括經理人和專門技術人員的報酬模式，在這些傳統的工資和利潤學說中都無法找到理論解釋。
三、新製度經濟學與價值分配理論
科斯開創的新製度經濟學以交易費用為基礎分析企業的成因和企業規模的決定。科斯的交易費用論認為，企業與市場是兩種不同的協調生產、配置資源的方式，這兩種生產協調方式都會帶來交易費用，而企業產生的原因就在於通過企業協調生產所帶來的交易費用要低於通過市場來協調生產。由此，企業內部的產權和製度結構被納入了西方經濟學企業理論的主要研究視野。新製度經濟學以企業研究為中心、以交易費用分析為基礎，將企業看成是一組要素間的合約，提出了交易成本、契約不完全性、資產專用性、團隊生產、剩餘控製權與剩餘索取權、委托—代理關係等一係列概念和理論，為企業研究開拓了新的視野，也為現代企業的價值分配理論研究提供了一條新的途徑。新製度經濟學因分析角度的不同派生出不同的學說，其中很多觀點對於價值分配理論的研究有著重要的啟示。
剩餘控製權假說把企業看成是由擁有剩餘控製權的那些資產構成的。該理論認為，由於契約存在不完全性，總會有一些對資產的權利無法在契約中逐項列明，從而形成所謂剩餘控製權，掌握這種剩餘控製權的某一方可以使自己的事後收益最大化。由此可見，剩餘控製權的分配結構將影響交易各方事前從事專門化投資的積極性。該理論認為，最優的剩餘控製權結構安排應該使事前投資的扭曲最小化，能夠最好地保護專用性資產的投資。這就意味著，通常應由專用性資產的投資者掌握企業的剩餘控製權。
團隊生產理論從企業的產權結構的視角研究了團隊的剩餘索取權結構。該理論認為，在團隊生產中，每個人都有一種偷懶和“搭便車”的動機，要充分發揮企業的效率潛力，必須克服這類道德風險。這樣一種機會主義的動機在團隊生產中較難克服，除非能夠有效地監督和計量每個人的行為和努力程度。團隊生產理論給出的解決方案是，使某些人專門從事監督其他要素所有者的工作。但是如果監工隻是作為團隊內一般的要素所有者，那監督的效果就要大打折扣，因為這樣的監工也和其他人一樣懷有偷懶的動機。隻有借助於產權的安排，賦予監工剩餘索取權，才能解決監督者的偷懶問題。
委托—代理理論認為，從法律上講，作為企業所有者的股東是企業的剩餘索取者。如果由他們直接經營企業，其行為無疑是追求企業利潤最大化的。但現代企業的所有權與經營權分離，由於職業經理人與所有者之間存在信息的不對稱，經理人有可能追求不符合股東利益的目標，使得企業行為偏離利潤最大化。由於市場等不確定性的存在，經理人的努力程度隻能影響到利潤的概率分布，股東不可能通過觀察利潤直接了解經理人的工作努力程度。因此，使得經理人行為盡可能符合股東利益最大化的唯一方法，是使經理人成為企業剩餘的部分索取者，即在一個固定工資的基礎上使經理人的收入隨公司利潤的增長而增長。
以上理論觀點對於現代企業的分配模式是深有啟發的。首先，剩餘控製權假說以資產的專用性和契約的不完全性為前提，認為企業的剩餘控製權應當掌握在專用性資產的投資者手中，以鼓勵對專用性資產的投資。在傳統企業中，物質資本投資的專用性遠遠大於通用型人力資本投資。但是由於現代分工的細化使人力資本專用性日益提高，資本市場的發展使得資本流動性大大增強，因此對於一個知識密集型的現代企業來說，物質資本與人力資本的專用程度便發生了相對的變化。專門技術人員為了減少交易的不確定性，會要求掌握部分股權，並以此實現對企業的剩餘控製權。根據這一理論，可以設想，在一個由具有極強專用性的知識要素和極高流動性的資本組成的企業，知識將替代資本擁有全部的剩餘控製權和剩餘索取權，形成勞動雇傭資本的要素結合模式，同時也將形成一種全新的價值分配模式。其次，團隊生產理論認為，提高團隊生產的效率需要專門從事監督的監工，為了避免監督者的偷懶行為，監督者必須擁有對企業的剩餘索取權。在一個所有權與經營權分離的層級製企業，股東是對經理人進行監督的最高層監督者，理所當然地擁有對企業的剩餘索取權；同時經理人是團隊日常生產中對其他團隊成員工作的最重要監督者，按照該理論，也必須擁有對企業的部分剩餘索取權，因此，經理人也應當是現代企業的持股者，並通過股份的持有獲得工資之外的收入分配。最後，委托—代理理論從信息不對稱和代理人的機會主義行為出發，認為為了防止代理人的行為偏離所有者利潤最大化的目標，經理人必須成為企業部分剩餘的索取者。這一理論從防止代理人道德風險的角度論證了現代企業中經理人持股並以此參與分配的必要性。
新製度經濟學改變了傳統經濟學將企業看成一個“黑箱”、將企業內部的各種變量的關係看成一個生產函數的做法，從企業的產權製度結構入手來分析企業。雖然其企業理論是以說明企業的成因、規模以及產權結構為目的的，但同時也揭示了現代企業的價值分配規律，對正確認識現代企業的經理人與專門技術人才的人力資本定價有著重要的理論指導意義。
四、人力資本理論與價值分配
1960年舒爾茨係統地闡述了人力資本理論，標誌著西方人力資本理論的興起。這一理論給價值分配和人力資本定價的研究提供了又一個新的視角。舒爾茨是從探索經濟增長之謎而踏上人力資本研究之路的。他經過研究發現，單從自然資源、實物資本和勞動力的角度，無法解釋經濟的全部增長。第二次世界大戰以來的統計數據表明，國民收入的增長一直比一國所投入的資源的增長要快得多。一些在戰爭中遭到重創的國家（如西德和日本）以及一些自然資源缺乏的國家在20世紀六七十年代得到了奇跡般的發展。據此，舒爾茨認為，在傳統的以物質資本來解釋經濟增長的模型中，一定漏掉了某些重要的因素，而這個因素就是人力資本。
舒爾茨進一步認為，人的勞動能力是社會進步的決定性因素，人的勞動能力可以分為人先天具有的腦力和體力以及通過後天學習和培養而形成的人力資本，包括知識、技能和經驗。由此可見，人力資本的獲得不是沒有代價的，而是一種有意投資的結果，並且隨著科學技術的發展，人力資本成為社會生產最重要的資源。
從舒爾茨的人力資本理論基本觀點來看，人力資本是有意識投資的結果。這種投資與一般投資的不同之處在於，一般意義上的投資是對物的投資，而人力資本投資是對人的投資。但作為投資，它們都有相同的本質，即其目的是為了獲得一筆未來的現金收入。盡管人力資本的投資目的可能還包括獲得地位和尊重等，但獲得收入無疑是其主要目的。人力資本是經濟發展中最重要的因素，最終決定一國經濟發展的是人力資本的積累而非物質資本的積累，第二次世界大戰以來一些國家的經濟奇跡證明了這一點。傳統的觀點認為知識的進步主要體現為物質資本生產力的提高，人力資本理論首次將知識的進步與人的勞動生產力的提高聯係起來，並以此成功地解釋了由物質資本所不能解釋的那部分經濟增長。
人力資本的重要性還可以根據宏觀經濟理論中的增長模型得出。根據索洛增長模型，在知識量不變的情況下，每單位勞動的物質資本的邊際生產力是遞減的，最終會趨於為零。隨著資本的不斷積累，隻有通過知識的增加，才能使資本的邊際生產力保持在一個大於零的水平上。知識的增加分別表現為單位物質資本和單位勞動生產率的提高，而兩者與人力資本的增加都是分不開的。因此，要保持經濟的持續增長，人力資本和物質資本必須同時增長。這一結論也說明，在現代經濟中，人力資本決定著經濟增長的速度和資本的利潤率。
人力資本理論的研究成果對於發展價值分配理論同樣有著重要的啟示。按照馬克思的價值分配論，工人的工資是勞動力的價值表現形式，即生產和再生產勞動力的最低費用。盡管馬克思也談到工資量中所包含的“曆史和道德因素”，為工資在一定程度超出嚴格生理意義上的最低線留下伏筆，但從根本上說，馬克思的工資理論仍屬於最低工資論。在馬克思所處的時代，資本是相對於其他生產要素最稀缺的要素，人力資本遠不具有現代這樣的重要意義，加上社會保障製度的缺乏，當時的工人除了接受最低工資之外沒有其他選擇。這種曆史條件下的勞動供求雙方的地位決定了雙方博弈的解。根據人力資本理論和宏觀經濟學增長模型的分析，隨著資本的積累，人力資本對於現代經濟增長和資本利潤率日益起著決定性的作用，再加上社會保障體係的建立已經能夠保證勞動力的再生產，勞動供求雙方博弈時各自的地位就發生了巨大的變化。人力資本的投資主要是私人行為，人力資本的投資者必然要求得到一定的投資回報，也就是說，對人力資本進行投資，其目的不僅是為了收回相當於“勞動力價值”的投資本金，而且要求獲得高於投資本金的現金流。如果工人的工資仍然保持在最低線上，即保持在僅僅維持“勞動力再生產”而使人力資本投資利潤為零的水平上，那麼作為一種投資行為，人力資本投資就不可能發生。由此可見，在知識經濟條件下，由於人力資本在社會生產中的稀缺性和重要性增加，人力資本投資和實物資本投資一樣要求獲得投資利潤，要求參與企業的剩餘分配，資本與勞動的分配格局發生了很大的變化。人力資本理論對最低工資理論在現代知識經濟條件下的適應性形成了明顯的挑戰。
以上有關傳統工資理論、新製度經濟學企業理論以及人力資本理論的分析顯示，在以委托—代理製為基礎，以知識密集為特征的現代企業中，人力資本參與剩餘分配經理人和專業技術員工的總收入超出其勞動力價值的現象，已經很難用馬克思或傳統西方經濟學的有關理論來解釋。我們要充分重視現代經濟中委托—代理製度和要素稀缺性的變化給價值分配模式所帶來的影響。在肯定馬克思和新古典的工資理論某些合理之處的同時，更需要以新的價值分配理論來指導現代經濟中包括經理人和專門技術員工在內的人力資本定價。
第二節 管理學視角下人力資源價值計量與人力資本定價
人力資本定價問題不僅是經濟學者們研究的中心，同時管理學者們也從人力資源價值計量角度，對此問題進行了一係列研究。目前比較成熟的人力資源價值計量模式有兩種：一是從對人力資源價值的投入的角度來確認和計量支出的人力資源價值成本計量模式；二是從人力資源價值的產出角度來確認人力資源為企業創造的經濟價值的人力資源價值計量模式。
一、人力資源成本計量模式
目前，對在人力資源價值成本計量模式的方法中側重於原始成本模式和重置成本模式。人力資源會計的主要創始人之一美國著名會計學家和管理學家埃裏克·弗蘭霍爾茨曾分別概括了這兩種計量模式。
（一）人力資源原始成本的計量模式
根據每個組織獲取人力資源的情況，人力資源原始成本通常可分為兩個部分，即取得成本（Acquisition Cost）——為取得一位職員而發生的全部招聘費用和培訓成本（Learning Cost）——與新職員學習培訓有關的各種費用。人力資源原始成本的計量模式就是根據這些成本的各項支出和費用的實際數額進行分項歸集和彙總。
（二）人力資源重置成本的計量模式
人力資源重置成本是指一個組織在現在重新取得其現有人力資源將要發生的支出或利益犧牲。其關鍵是要重新招聘人員來替換原有人員，所以它具有下述兩個特點：
第一，人力資源重置成本包括重新招聘人員所需的各項開支，即在內容上包括人力資源原始成本的全部項目，但由於經濟條件和物價等原因，其數額卻要大於（或小於）對現有職員的原始投資，而由商品市場和勞務市場的現行價格所決定。
第二，人力資源重置成本還應包括現有職員的離職或解雇的費用和有關支出，即還要比原始成本多一種離職成本（Separation Cost）。直接的離職成本包括離職工薪（離職性加薪及相應的福利支出，如安家費等）。間接的離職成本包括在未招聘到合適人員之前，現有在崗職員情緒受影響而導致生產率降低造成的損失，或者現有人員離職後造成崗位空缺而影響生產線上其他人員生產率造成的損失。在確定人力資源重置成本時也應當考慮這些機會成本。
二、人力資源價值計量模式
人力資源價值包括個人價值和群體價值，分別指個人或群體在組織預期服務期間內未來服務的估計現值。由於影響人力資源價值的因素，有些是可以用貨幣計量的，有些隻能用非貨幣計量，但要全麵反映人力資源價值，兩者都不可偏廢，因此產生了兩種價值計量方法：一種是貨幣性計量方法，另一種是非貨幣性計量方法。
（一）貨幣性計量方法（Monetary Measurement）
貨幣性計量方法是用貨幣計量人力資源價值的方法，其計量對象是個人價值和群體價值。
1.個人貨幣性價值計量方法
個體價值計量方法較多，主要有調整後的未來工資報酬折現法、工資報酬法、隨機報酬法和內部競標法。
（1）調整後的未來工資報酬折現法。1964年，美國的赫曼森教授建立了調整後的未來工資報酬折現模型以計算人力資源價值，並以效率因素作為未來工資報酬的調整值來計算企業職工的人力資本價值。其效率公式為：
E=
式中：E為效率係數，RE0為現實年度全行業企業資產的收益率，RF0為現實年度某企業資產的收益率，RE4為現實年度前推的第4年度全行業企業資產的收益率，RF4為現實年度前推的第4年度某企業資產的收益率。
人力資源價值=未來工資報酬折現價值×效率係數
該公式的優點在於采用了較多年的綜合業績來評價企業人力資源的價值，符合人力資產自身的特點。用效率係數調整的方式將工資報酬與企業收益、企業效率聯係起來，也是有借鑒價值的，但該人力資源價值模型有較大的局限性。首先，赫曼森沒有考慮員工退休、離職、死亡、升遷等諸多可能性；其次，該公式的權數確定缺乏理論依據，主觀隨意性較大；最後，員工的工資並不能完全反映人力資產的價值，有可能對企業貢獻大的、人力資產價值高的人實際拿的工資很少。
（2）工資報酬折現法。1971年，工資報酬折現模型由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨提出。他們認為，人力資源的價值應是其未來收入的貼現值。因此，一個年齡為Y的職工的人力資源價值，是其今後工作年限內工資收入的現值總額，即Vy=
式中：Vy為年齡為Y的職工的人力資源價值，It為職工第t年的預計收入。r為貼現率，T為退休年齡，y為職工現在的年齡。
考慮到職工可能在退休前死亡的因素，應按死亡的概率計算人力資源的期望值，公式如下：
E（Vy）=Py（t+1）
式中：E（Vy）為職工人力資源的期望價值，Py（t+1）為年齡為Y的職工在t年死亡的概率，It為職工第I年的工資收入。
該方法考慮到了職工的實際工作年限，也考慮到了職工死亡的概率。該方法並沒有解決赫曼森模型中存在的若幹問題，也沒有建立職工工資與企業效益間的聯係。
（3）隨機報酬法。1985年，弗蘭霍爾茨提出了“隨機報酬價值模型”。弗蘭霍爾茨認為，一個職工對企業的價值在於他能提供未來的用途和服務，並與他預期所處的職位和服務狀態相聯係。其計算公式為：
V=
式中：V為人力資源價值，Si為第I種工作狀態下預期服務的貨幣表現，P（Si）為職工處在Si狀態的概率，m為工作狀態數（含離職狀態），r為貼現率。
該模型與前兩種相比較，考慮的因素比較全麵，具備動態性，確認人力資源價值的依據比較充足。但該模型也存在缺陷，它和以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法一樣，存在著可能過高估計職工為組織服務的期望年限這一問題，並且這是一種人力資源的不完全價值的計量方法。
（4）內部競標法。該模型由赫奇綿和瓊斯首先提出。他們認為，隻有那些稀有的人力資源才有價值，這些人力資源會成為各組織競相爭用的對象，各使用部門對有價值的人力資源進行內部投標競價，競價最高者即可獲得該項人力資源，這個最高競價就是該人力資源的價值。
該模型的優點在於將市場機製引入企業的人力資源配置工作，在企業內部建立“準人才市場”，不但可以實現人力資源的最優配置，而且可以促使用人部門根據人力資源創造的價值來計量人力資源的價值。該模型的缺點在於隻注重稀有人力資源的價值計量，而忽略了其他人力資源的價值計量，另外，不同部門各自計量，會缺乏統一的計量標準。
（5）人力資源加工成本法。這種方法是將人力資源養成的過程稱為“加工”過程，認為人力資源價值應等於一個人養成能創造價值為止這段時期耗費資源的價值，包括出生前後的照顧成本和成長過程中的衣食住行等成本。安吉爾（E。Engel）還認為應從出生開始到27歲能夠賺取收入時才完成加工過程，而且每年耗費的“資源”並不相等而呈增加趨勢，因此，人力資源價值即“加工成本”用公式表示為：
V=
式中：Ct表示第t年的加工成本；r表示逐年增加的平均加工成本；y表示加工成本的折現率。
2.群體貨幣性價值計量方法
（1）購買商譽法（Non-Goodwill Method）。非購買商譽法最早是由美國芝加哥州立大學工商管理研究生院的羅格·H。哈默森教授所提出的。他認為，人力資源的價值可表現為一個組織的當期收益水平超過同行業或整個工業正常收益水平部分的資本化價值。
這一計量方法說明，如果一個組織的實際收益率與整個工業正常收益率出現正偏差（或負偏差），它就是由於該組織擁有高於（或低於）平均水平的人力資源的結果，其價值應按正常水平予以資本化並加以記錄。在每年末都應重新計算一次人力資源的資本化價值，其與年初數額的差額即為當年的人力資源價值的增減情況。
非購買商譽法的主要優點是：它的計算基於每年的實際收益數字，而且不必要求對外來收益進行估計，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較為接近。但是，這一方法的缺陷是並非考慮組織的全部人力資源價值，而隻是限於超過整個工業正常水平的人力資源的價值。
（2）商譽法（Goodwill Method）。商譽法即用組織超過本行業正常盈利的資本化盈利率來表示組織的人力資源價值。其具體做法是，把組織過去若幹年的超額利潤列為“商譽”，而後把“商譽”按人力資源投資占總資源的比重的攤派額，記為人力資源價值。這種方式以曆史成本作為基礎具有客觀性，但是它沒有考慮貨幣時間價值因素。這顯然是不合理的。
（3）經濟價值法（Economic Value Method）。這種方法認為，人力資源的經濟價值的計量應包含在企業未來的經營活動的預測中，群體的價值可以用其未來服務的現值加以衡量。經濟價值法的基本步驟如下：
預測組織未來各期的盈利。
將預測的各期盈利折成現值，並加總。
依照人力資源的貢獻比例（即人力資源對組織盈利的貢獻的比重。一般認為，組織盈利是由人力和設備共同創造的）攤派的一部分成為人力資源價值。人力資源的貢獻比例可根據人力資源投資（如原始成本、重置成本等）占總資源的百分比來計算。
經濟價值法區別了人力資源投資和非人力資源投資，這有助於管理者注意二者的投資比重，而且這種方法以盈利作為計量全體價值的基礎，合理性較強。但經濟價值法將人同機器設備一視同仁，忽視了人的能動創造性；另外，一般來說，組織中對人力資源的投資小於對其他資產的投資，而經濟價值法卻根據這個投資比重來確定群體價值，其結果人力資源價值總是小於非人力資源價值，這實在有悖於情理。
（4）行為科學的變量法（Behavioral Variable Method）。行為科學的變量法是利克特教授提出的衡量人力資源群體價值的方法，是前述經濟價值法的變型。特點是設定原因（例如企業組織結構、經營方針、領導行為等）、中介（勞動者對企業的忠誠、態度、動機、工作目標、成員之間的了解、相互配合的程度等）和結果（生產力、成本、損益等）三個變量，用統計的方法分析三個變量之間的關係，然後據此預測結果變量的將來值，再按一定折現率求出企業或內部單位的現在價值。這種方法充分考慮了組織的特性和人力資源價值的關係，但也存在一些問題，例如三個變量之間相互關係的測定是困難的，預測值帶有主觀的成分，還需要精通行為科學的專家的配合等。
（二）非貨幣計量方式
盡管會計曆來都以貨幣作為其基本的計量單位，但美國會計學會認為貨幣作為會計唯一的計量單位並沒有什麼理論原因，其委員會還認為沒有理由來解釋為什麼這唯一的計量方法要以美元來計價。人們很自然就會想到會計應用多種方法計量，多種形式反映其計量結果。委員會得出結論：未來的會計很可能同時用非貨幣和貨幣兩種方式計量。
可見，無論是學術界還是會計方法及政策的執行者都認為會計采納非貨幣計量是一種趨勢。對於人力資源會計來說，由於其自身的特點，非貨幣計量方法在其計量體係中具有舉足輕重的地位。
非貨幣計量即主觀預測和經驗判斷，亦即根據人力資源的文化知識水平、工作態度、工作能力及其發展潛力、工作業績及性格等非貨幣計量方麵的特征來推測、判斷其未來服務價值的大小。非貨幣計量模式也分個人計量模式和群體價值計量模式。
1.個人非貨幣性價值的計量模式
這個模式認為，人力資源價值以個人的特征作為決定因素，組織的行為作為條件因素，而個人成為組織成員的概率，又是個人對組織價值確定的前提。目前在理論和實務中較普遍接受的個人非貨幣性價值的計量方法，主要有以下幾種：
（1）技能詳細記載法（Skill Inventory Method）。技能詳細記載法是指在確定人力資源價值過程中，可以通過對各個人員的一些素質構成和能力特征進行分等衡量，如確定其受教育程度、學習培訓次數、知識結構範圍、工作經曆等方麵的一些定量化數據，間接地衡量各個人員的條件價值。
（2）績效評估法（Performance Evaluation Method）。績效評估法是指應用一定的比率、評分或測試卡等方法，對人力資源價值進行衡量、比較，以提供與人力資源管理決策相關的信息。
比率法：用組織內職員的出（缺）勤率（出勤時數與滿勤時數之比或是缺勤時數與滿勤時數之比）、工作差錯率（如打字員打印文件差錯率）、完成定額百分比（如推銷員完成銷售定額百分比）等比率來衡量、評估職員的工作績效。
評分法：由評估者確定從某些方麵對職員進行評分、分檔（如優、良、一般、差），或者予以數量化為一定的百分數表示，借以作出有效的考核與評價。
測試卡法：設計一定的測試問題表卡，對職員的工作態度、表現情況、待人處世方法和服務潛力等進行分項考評，以便對其價值進行全麵的測量。
2.群體非貨幣性價值的計量模式
群體非貨幣性價值的計量可采用行為變數模式（Behavior Variable Model）。這個模式是把影響群體價值的原因按主次分為三類變數：原因變數，如管理行為、管理技術以及組織結構等，這些變數對群體價值的影響甚大；中介變數，它包括組織氣候、群體作用、同僚領導形態以及下屬的滿足感等，這些變數體現管理者的管理水平和效率能否滲透到人力資源中，反映組織的內部狀態和績效潛能；結果變數，即最終的總生產效率，它是原因變數和中介變數綜合作用的結果。對以上變數進行變異分析，可估計組織未來的經濟效益，因而可折現為現有的人力資源價值。
行為變數模式能定期考核影響人力資源價值的因素，動態地反映群體價值，但是，它沒能確定人力資源的現有價值，亦將人力資源的個人潛能和智力排除於變數之外，這不能不說是它的重要缺陷。
綜上所述，在人力資源會計發展的30多年中，國內外多數學者主張采用貨幣計價和非貨幣計價相結合的方式計量人力資源價值，利用模糊集合論計量非貨幣計量內容，人力資源價值可以按個人價值和群體價值進行計價。
三、複雜環境下人力資本價值計量及其統計學原理
在以上關於人力資源價值計量模式研究的綜述中，通過比較研究，可以發現上述幾種關於人力資本價值計量的模型都具有一定的局限性，歸結起來主要體現在以下幾個方麵：
（1）過分依賴於對人力資本的曆史投資原值的解構。人力資本的投資原值隻能說明成本，與人力資本在市場中的真正價值相去甚遠。如果人力資本從事道德風險行為，其價值發揮可能遠遠低於其投資原值，或者人力資本創造力的爆發，其價值可能遠遠高於其投資原值。
（2）人力資本作為一種資本，其價值應包括成本與收益兩部分，人力資本的定價也必須在這兩方麵都得到體現，但上述幾種關於人力資本價值計量的模型對人力資本價值的計量都不夠全麵，這不符合人力資本的產權特征和要求。
（3）由於必須量化環境因素的影響，因此，各種模型中的大部分常數或因子帶有明顯的主觀成分。
（4）市場供求是影響人力資本價值的重要因素，由於這一點無法量化，所以這些模型與現實情況是有較大距離的。
由此可見，傳統的人力資本定價模型的根本局限在於方法論指導思想的偏差，試圖用解剖自然科學物質構成或事物層次的方法解決複雜社會、經濟、人文環境下的人力資本定價問題，顯然其偏差不可避免。這體現了人力資本與物質資本相比具有自己顯著的特征，那就是人力資本具有典型的複雜性特征。
按照複雜理論的觀點，複雜係統具有複雜和層次性兩個方麵的特征。下麵是人力資本的一些主要特征。
（一）人力資本的複雜特征
人力資本具有開放性特征，表現在人力資本與環境持續的物質、能量、信息交換。人力資本的價值形成是一個持續的過程，交換的結果可能是人力資本增值，也可能是損值，但這個過程不會停止，正如阿羅在20世紀60年代提出的“幹中學”理論，還有“用進廢退”一說。因此，以某一時點為計量點定價人力資本顯然是機械的。
人力資本具有非線性特征，表現在人力資本價值體現的非恒長。除了人力資本固有價值存量的非線性變化，人力資本的價值體現隨著環境不同和人力資本載體的狀態起伏而變，有時可能有創造性的價值體現，這時，對經濟增長有著強烈的、超乎已有認識的推動作用，有時又表現為不可名狀的低價值。
人力資本具有不確定性特征，人力資本價值的發揮需要激勵，這種激勵可能是來自外界的非物質資本給予的合約激勵，也可能是其對自身目標追求的自我激勵，甚至，激勵也許是激發人力資本潛能的唯一原動力。
人力資本具有自主性特征，這涉及人力資本的產權特性。人力資本的所有權與其載體天然不可分，人力資本產權是不可強製的，否則，被強製的或者部分被強製的產權根本無法被集中到其他主體身上，隻能造成人力資本產權的“關閉”、“殘缺”甚至“蕩然無存”。
人力資本具有統計性特征，筆者認為這是解決人力資本定價問題最為重要的特征之一。由於人力資本的開放性、非線性、不確定性和自主性，單純直接計量某類或某單位人力資本的價值是非常勉強的，如果能意識到人力資本的複雜性本質特征，以大量的社會統計數據為依據，逐次分離非人力資本因素的影響，則可以得到比較理想的結果。
（二）人力資本的層次特征
人力資本呈現出多樣性特征。由於有序態、隨機態和混沌態等多樣性行為可以共同存在於一個複雜係統中，因此人力資本的行為既不是完全有序的和可以預測的，也不是完全隨機的和絕對不可預測的，而是經常處於模糊的邊界，或介於二者之間。同樣的價值凝聚過程、相似的先天稟賦、同樣的環境作用，人力資本的行為更多地表現出差異性。
人力資本呈現出多層次性特征。人力資本的層次表現為兩個分支：其一，人力資本的價值存量表現為高、中、低層次，這個層次的劃分當然是相對的和簡單的。其二，人力資本價值的自我認可層次，或者為了滿足其“經濟人”假設下的自利，或者追求其社會存在，或者因為其宗教信仰。兩個分支的各個不同層次耦合在一起，更加錯綜複雜。
人力資本呈現出非對稱性特征。人力資本之間的特征是不能遞推的，試圖從相同或相似的人力資本成長過程推斷其一般性是不可觀的，人力資本在其成長過程中的心理、生理程式差異決定了這一點。
人力資本呈現出整體性特征。筆者認為這也是解決人力資本定價問題最為重要的特征之一。對於人力資本這樣的複雜係統，其整體行為並非簡單地與某個具體特征主導下的行為直接聯係，不能簡單地從局部的個別行為細節判斷，係統的整體行為絕不是所有局部行為的簡單相加，必須從整體上去把握其趨勢，人力資本的特征之間充滿著競爭，競爭的結果取決於很多因素，或者其行為結果往往是共同競爭或合作的結果，或是協同效應，或是優勝劣汰。因此，對人力資本進行整體性的研究至關重要。
（三）複雜環境下人力資本價值計量的統計學原理及模型
傳統的人力資本定價模型的本質局限在於方法論指導思想的偏差，試圖用解剖自然科學物質構成或事物層次的方法解決複雜社會、經濟、人文環境下的人力資本複雜體問題。顯然，這遠非“1+1=2”那麼簡單的問題。考察過程中的整體方法論和計量途徑的統計特征應該是計量人力資本最重要的理論基礎和操作途徑。理論依據：基於複雜性觀點，人力資本價值的計量隻考察其在企業組織中的價值體現部分，至於其投資原值如何構成、價值創造成分有多少，並無分清楚之必要，有個通俗的比喻：人力資本幹多少活，拿多少收益，至於其能幹多少活，是不是努力幹活了，不在考察範圍。這樣，人力資本定價需要解決的問題隻有一個：確認人力資本在組織收益中的貢獻。這個貢獻不進行分解計量。
操作途徑：如何進行宏觀的、整體上的人力資本貢獻計量？這裏把人力資本與非人力資本、環境因素、隨機影響的關係表達並簡化如下：